Ketika Training Menjadi Pelarian dari Diagnosis yang Salah

Ada satu cara yang sangat mudah untuk menjelaskan mengapa kinerja seseorang buruk:

“Dia belum kompeten.”

Selesai.

Orangnya yang kurang.

Maka solusinya pun jelas:

Training.

Menariknya, semakin sering saya melihat organisasi, semakin saya menyadari bahwa diagnosis seperti ini kadang justru terlalu nyaman.

Karena begitu kita menyebutnya sebagai masalah kompetensi, kita tidak perlu terlalu banyak bertanya tentang hal-hal lain.

Tidak perlu membongkar proses.

Tidak perlu mempertanyakan target.

Tidak perlu melihat desain pekerjaan.

Tidak perlu memeriksa kewenangan.

Tidak perlu bertanya apakah sistemnya masuk akal.

Cukup kirim orangnya ke kelas.

Tetapi bagaimana jika orang tersebut sebenarnya mampu?

Bagaimana jika yang bermasalah bukan kemampuan orangnya, tetapi kondisi tempat ia harus bekerja?

Bayangkan seorang sales yang dituntut meningkatkan penjualan.

Ia sudah mengikuti training selling.

Ia tahu bagaimana melakukan prospecting.

Ia tahu bagaimana melakukan presentation.

Ia tahu bagaimana melakukan negotiation.

Tetapi harga produknya tidak kompetitif.

Approval diskon membutuhkan waktu berhari-hari.

Data pelanggan tidak tersedia.

Marketing menghasilkan leads yang buruk.

Dan target terus dinaikkan.

Apakah kita masih yakin persoalannya adalah kemampuan menjual?

Atau kita sedang meminta seseorang berlari lebih cepat di atas treadmill yang bahkan tidak bergerak ke arah yang benar?

Di sinilah HR dan business leader perlu berhati-hati.

Performance adalah hasil. Competency adalah salah satu faktor yang memengaruhi hasil.

Bukan satu-satunya.

Ada proses.

Ada struktur.

Ada leadership.

Ada technology.

Ada resources.

Ada decision-making.

Ada incentive.

Ada clarity.

Ada bahkan keputusan-keputusan organisasi yang mungkin tidak pernah masuk ke dalam ruang training.

Namun ketika hasil tidak sesuai harapan, manusia sering menjadi variabel pertama yang kita koreksi.

Ini menarik.

Karena memperbaiki manusia terasa lebih mudah daripada memperbaiki sistem.

Kirim orang ke training.

Selesai satu program.

Ada attendance.

Ada certificate.

Ada foto.

Ada laporan.

Semua terlihat seperti pekerjaan sudah dilakukan.

Tetapi apakah performance berubah?

Belum tentu.

Dan di sinilah training dapat berubah dari intervention menjadi semacam ritual organisasi.

Kita melakukannya karena memang itu yang biasanya dilakukan.

Bukan karena diagnosis menunjukkan bahwa itulah intervensi yang tepat.

Tentu saja, ada kondisi ketika training memang jawabannya.

Jika seseorang belum memahami sesuatu yang memang harus dipahami, training diperlukan.

Jika ia belum menguasai skill tertentu yang memang dibutuhkan pekerjaannya, training masuk akal.

Masalahnya bukan pada training.

Masalahnya adalah menggunakan training sebelum kita benar-benar memahami masalahnya.

Karena ada perbedaan besar antara:

“Orang ini belum mampu.”

dengan:

“Orang ini belum bisa menghasilkan karena sistem kerjanya tidak mendukung.”

Keduanya bisa menghasilkan angka yang sama.

Target tidak tercapai.

Kesalahan meningkat.

Produktivitas rendah.

Tetapi penyebabnya berbeda.

Dan kalau penyebabnya berbeda, intervensinya juga seharusnya berbeda.

Maka mungkin diagnosis performance tidak seharusnya dimulai dari:

“Training apa yang dibutuhkan?”

Tetapi dari pertanyaan yang lebih sederhana:

“Apa yang membuat hasil yang kita harapkan belum terjadi?”

Lalu kita telusuri.

Apakah masalahnya pengetahuan?

Keterampilan?

Motivasi?

Kejelasan peran?

Proses?

Kewenangan?

Resources?

Leadership?

Atau desain sistemnya sendiri?

Pertanyaan-pertanyaan ini memang lebih merepotkan.

Tetapi justru karena itu, jawabannya mungkin lebih jujur.

Sebab terkadang, setelah diagnosis selesai, kita menemukan bahwa orangnya memang perlu training.

Tetapi terkadang kita menemukan sesuatu yang jauh lebih tidak nyaman:

orangnya sudah cukup mampu. Sistemnya yang belum cukup memungkinkan.

Dan kalau itu yang terjadi, mengirim orang tersebut kembali ke kelas hanya akan membuat kita semakin terampil dalam mengobati gejala.

Bukan menyelesaikan penyebab.

Mungkin pertanyaan terbaik sebelum merancang training bukan:

“Kompetensi apa yang kurang?”

Melainkan:

“Apa bukti bahwa masalah ini benar-benar disebabkan oleh kekurangan kompetensi?”

Karena organisasi yang matang bukan organisasi yang paling banyak memberikan training.

Organisasi yang matang adalah organisasi yang mampu membedakan kapan manusia perlu dikembangkan—dan kapan sistem perlu diperbaiki.