UU No. 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan: Memahami Perubahan Regulasi dan Agenda Strategis Baru bagi HR dan Hubungan Industrial

Kategori: Industrial Relations

Pendahuluan: Regulasi Ketenagakerjaan Memasuki Babak Baru

Tanggal 28 Oktober 2026 menjadi salah satu momentum penting dalam perkembangan hukum ketenagakerjaan Indonesia. Pada tanggal tersebut, pemerintah menetapkan dan mengundangkan Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan.

Kehadiran regulasi ini menjadi perkembangan penting bagi dunia usaha, pekerja, organisasi pekerja, dan terutama para profesional Human Resources (HR). Pengaturan ketenagakerjaan kini memiliki kerangka undang-undang tersendiri yang perlu dipahami dan diintegrasikan ke dalam sistem pengelolaan sumber daya manusia perusahaan.

Bagi perusahaan, perubahan regulasi bukan sekadar persoalan memperbarui dokumen hukum atau menyesuaikan beberapa pasal dalam peraturan perusahaan. Perubahan regulasi dapat membawa konsekuensi terhadap kebijakan hubungan kerja, sistem pengupahan, pengelolaan tenaga kerja alih daya, prosedur pemutusan hubungan kerja, perjanjian kerja, hingga tata kelola hubungan industrial.

Karena itu, pertanyaan penting bagi praktisi HR bukan hanya: Apa yang diatur dalam UU No. 27 Tahun 2026?

Pertanyaan yang lebih strategis adalah:

Apakah sistem Human Capital, kebijakan ketenagakerjaan, proses bisnis HR, dan mekanisme hubungan industrial di perusahaan sudah siap menyesuaikan diri dengan kerangka regulasi yang baru?

Inilah perspektif yang perlu dibangun oleh HRD, HR Manager, HR Director, praktisi Industrial Relations, Legal, serta jajaran manajemen perusahaan.

1. Latar Belakang dan Arah Pembentukan UU No. 27 Tahun 2026

Pembentukan UU Pelindungan Ketenagakerjaan merupakan bagian dari penataan kembali regulasi ketenagakerjaan nasional.

Salah satu latar belakang pentingnya adalah Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 yang berkaitan dengan pengujian Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja.

Dalam proses tindak lanjut putusan tersebut, pembentuk undang-undang diarahkan untuk membangun pengaturan ketenagakerjaan yang lebih komprehensif dan tersendiri.

DPR RI melalui pembahasan bersama pemerintah kemudian menyusun RUU Pelindungan Ketenagakerjaan. Dalam pemberitaan resmi DPR pada Oktober 2026, rancangan tersebut disebut terdiri atas 23 bab dan 313 pasal.

Regulasi ini diarahkan untuk memperkuat sejumlah aspek fundamental, antara lain:

1. Pelindungan hak normatif pekerja.
2. Kepastian hukum dalam hubungan kerja.
3. Sistem pengupahan yang adil dan layak.
4. Penguatan hubungan industrial.
5. Pelindungan pekerja dan kelompok rentan.
6. Penguatan pengawasan dan penegakan hukum ketenagakerjaan.
7. Keseimbangan antara kepentingan pekerja dan keberlanjutan dunia usaha.
8. Respons terhadap perubahan dunia kerja dan transformasi digital.

Dengan demikian, UU No. 27 Tahun 2026 perlu dipahami dalam konteks yang lebih luas daripada sekadar perubahan aturan administratif ketenagakerjaan.

Regulasi ini menjadi bagian dari upaya membangun sistem ketenagakerjaan yang memberikan pelindungan sekaligus kepastian bagi seluruh pihak.

2. Lima Area Penting yang Perlu Menjadi Perhatian HR

Berdasarkan materi ringkasan regulasi yang menjadi bahan pembahasan artikel ini, terdapat lima area yang perlu mendapatkan perhatian khusus dari praktisi HR dan manajemen.

A. Pengupahan: Memastikan Sistem Remunerasi Sesuai Ketentuan

Pengupahan merupakan salah satu aspek paling fundamental dalam hubungan kerja.

Perusahaan perlu memastikan bahwa sistem remunerasi tidak hanya kompetitif dari perspektif pasar tenaga kerja, tetapi juga memenuhi ketentuan hukum yang berlaku.

Beberapa aspek yang perlu menjadi perhatian HR meliputi:

• Pemenuhan hak pekerja atas penghasilan yang layak.
• Penerapan prinsip upah yang setara untuk pekerjaan yang memiliki nilai setara.
• Kepatuhan terhadap ketentuan upah minimum.
• Penerapan ketentuan upah sektoral apabila relevan.
• Pengaturan struktur dan skala upah.
• Komposisi upah pokok dan tunjangan tetap.
• Evaluasi serta peninjauan kebijakan pengupahan secara berkala.

Implikasi strategis bagi HR

HR perlu melakukan evaluasi menyeluruh terhadap sistem Compensation & Benefits perusahaan.

Evaluasi tidak cukup hanya membandingkan nominal gaji karyawan dengan upah minimum. Perusahaan juga perlu menilai konsistensi struktur dan skala upah, keadilan internal, kesesuaian nilai jabatan, serta keselarasan kebijakan remunerasi dengan kemampuan finansial perusahaan.

Praktik yang dapat dilakukan adalah menyelenggarakan Compensation & Benefits Compliance Audit.

Hasil audit dapat digunakan untuk mengidentifikasi kesenjangan, menghitung potensi risiko finansial, serta menyusun prioritas perbaikan kebijakan remunerasi.

B. Alih Daya (Outsourcing): Memperkuat Tata Kelola Hubungan dengan Vendor

Penggunaan tenaga kerja alih daya merupakan praktik yang banyak ditemukan pada berbagai industri, seperti manufaktur, perbankan, pertambangan, logistik, hospitality, dan jasa profesional.

Namun, penggunaan outsourcing membutuhkan tata kelola yang baik agar kepentingan perusahaan, pekerja, dan perusahaan penyedia jasa tetap terlindungi.

Area yang perlu diperhatikan meliputi:

• Kejelasan jenis pekerjaan yang dialihdayakan.
• Hubungan kontraktual antara perusahaan pengguna dan perusahaan penyedia jasa.
• Kejelasan tanggung jawab perusahaan penyedia jasa.
• Pemenuhan hak pekerja alih daya.
• Pengaturan jaminan sosial dan perlindungan ketenagakerjaan.
• Pengelolaan dokumentasi serta evaluasi vendor.

Implikasi strategis bagi HR

Perusahaan perlu melihat outsourcing bukan semata-mata sebagai strategi efisiensi biaya tenaga kerja.

Outsourcing juga merupakan bagian dari pengelolaan risiko operasional, kepatuhan, kualitas layanan, dan reputasi perusahaan.

HR perlu bekerja sama dengan Procurement, Legal, Finance, serta unit pengguna untuk melakukan audit vendor secara berkala.

Audit sebaiknya mencakup pemeriksaan kontrak, dokumen ketenagakerjaan, bukti pembayaran hak pekerja, kepesertaan jaminan sosial, serta mekanisme penanganan keluhan.

Dengan demikian, pengelolaan outsourcing dapat menjadi lebih terstruktur, transparan, dan akuntabel.

C. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK): Memperkuat Proses dan Pengendalian Risiko

PHK merupakan salah satu keputusan ketenagakerjaan yang memiliki konsekuensi besar bagi pekerja maupun perusahaan.

Kesalahan dalam prosedur PHK dapat menimbulkan perselisihan hubungan industrial, risiko finansial, gangguan operasional, dan kerusakan reputasi perusahaan.

Karena itu, pengelolaan PHK perlu dilakukan melalui mekanisme yang tertib, objektif, terdokumentasi, dan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.

Beberapa aspek yang perlu diperhatikan HR meliputi:

• Alasan dan dasar pelaksanaan PHK.
• Prosedur serta tahapan penyelesaian.
• Hak pekerja yang timbul akibat PHK.
• Kompensasi dan pembayaran hak sesuai ketentuan.
• Mekanisme penyelesaian perselisihan.
• Pengelolaan dana cadangan pesangon.
• Dokumentasi keputusan dan komunikasi kepada pekerja.

Implikasi strategis bagi HR

Perusahaan perlu memiliki PHK Management Framework yang mengintegrasikan aspek legal, administratif, finansial, dan komunikasi organisasi.

Sebelum keputusan PHK dilaksanakan, HR bersama Legal dan manajemen perlu memastikan bahwa dasar keputusan, dokumen pendukung, prosedur, serta perhitungan hak pekerja telah ditinjau secara memadai.

Perusahaan juga perlu menyiapkan mekanisme pengendalian risiko agar keputusan yang diambil tidak menimbulkan konsekuensi hukum dan hubungan industrial yang lebih besar.

Salah satu langkah yang dapat dilakukan adalah melakukan audit terhadap SOP PHK, formulir administrasi, perhitungan kompensasi, serta kewenangan pengambilan keputusan.

D. Perjanjian Kerja: Memastikan Kepastian Hubungan Kerja

Perjanjian kerja merupakan fondasi hubungan hukum antara pekerja dan pemberi kerja.

Ketidakjelasan isi perjanjian dapat menimbulkan perbedaan interpretasi mengenai hak, kewajiban, status hubungan kerja, serta tanggung jawab masing-masing pihak.

Karena itu, perusahaan perlu memastikan bahwa seluruh perjanjian kerja disusun dan dilaksanakan sesuai ketentuan yang berlaku.

Area yang perlu mendapatkan perhatian meliputi:

• Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).
• Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).
• Kejelasan jangka waktu dan sifat pekerjaan.
• Pengaturan masa percobaan sesuai jenis hubungan kerja dan ketentuan yang berlaku.
• Dokumentasi perjanjian kerja.
• Pemenuhan hak pekerja.
• Pengelolaan perubahan dan perpanjangan perjanjian.

Implikasi strategis bagi HR

HR perlu melakukan Employment Contract Audit terhadap seluruh dokumen hubungan kerja.

Audit tersebut sebaiknya tidak hanya memeriksa keberadaan kontrak, tetapi juga menguji kesesuaian substansi kontrak dengan pekerjaan yang benar-benar dilakukan.

Sebagai contoh, perusahaan perlu memastikan bahwa penggunaan PKWT memiliki dasar dan karakteristik pekerjaan yang sesuai dengan ketentuan hukum.

Perusahaan juga perlu memiliki sistem pengendalian masa berlaku kontrak agar tidak terjadi keterlambatan administrasi atau kesalahan dalam pengelolaan status hubungan kerja.

Digitalisasi administrasi kontrak melalui HRIS dapat menjadi salah satu solusi untuk memperkuat pengendalian tersebut.

E. Serikat Pekerja/Serikat Buruh: Memperkuat Hubungan Industrial yang Konstruktif

Hubungan industrial yang sehat merupakan salah satu fondasi keberlanjutan perusahaan.

Perusahaan membutuhkan hubungan yang profesional dan konstruktif dengan pekerja maupun organisasi pekerja.

Dalam konteks ini, perhatian perlu diberikan pada:

• Kebebasan pekerja untuk berserikat.
• Pelindungan terhadap aktivitas serikat pekerja.
• Pencegahan tindakan diskriminatif dan intimidasi.
• Penguatan komunikasi bipartit.
• Pelaksanaan perundingan Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
• Pengelolaan perselisihan hubungan industrial.
• Penguatan dialog sosial.

Implikasi strategis bagi HR

HR perlu mengembangkan pendekatan Industrial Relations Management yang tidak hanya berorientasi pada penyelesaian konflik.

Hubungan industrial perlu dikelola secara preventif melalui komunikasi, konsultasi, dialog, dan mekanisme penyelesaian masalah yang transparan.

Perusahaan juga perlu memastikan bahwa kebijakan internal tidak menghambat kebebasan berserikat dan tidak menimbulkan perlakuan yang merugikan pekerja karena aktivitas serikat pekerja yang sah.

Hubungan industrial yang konstruktif dapat membantu perusahaan membangun kepercayaan, menjaga stabilitas operasional, dan menciptakan lingkungan kerja yang lebih produktif.

3. Apa Dampaknya bagi Strategi Human Capital Perusahaan?

Salah satu kesalahan yang sering terjadi dalam menghadapi perubahan regulasi adalah memandang kepatuhan hanya sebagai pekerjaan administratif departemen HR.

Padahal, perubahan regulasi ketenagakerjaan dapat memengaruhi desain organisasi, biaya tenaga kerja, kebijakan remunerasi, pengelolaan produktivitas, strategi penggunaan tenaga kerja, dan risiko bisnis.

Karena itu, implementasi UU No. 27 Tahun 2026 sebaiknya diintegrasikan ke dalam strategi Human Capital perusahaan.

Setidaknya terdapat enam dimensi strategis yang perlu diperhatikan.

1. Human Capital Governance

Perusahaan perlu memastikan bahwa seluruh kebijakan ketenagakerjaan memiliki dasar hukum, pemilik proses, kewenangan, dan mekanisme pengendalian yang jelas.

2. Workforce Planning

Perencanaan tenaga kerja perlu mempertimbangkan kepatuhan hubungan kerja, kebutuhan kompetensi, kapasitas operasional, serta implikasi biaya dan risiko ketenagakerjaan.

3. Compensation & Benefits Management

Sistem pengupahan harus ditinjau dari aspek kepatuhan, keadilan internal, daya saing eksternal, dan keberlanjutan biaya tenaga kerja.

4. Industrial Relations Management

Hubungan dengan pekerja, serikat pekerja, serta mekanisme bipartit perlu dikelola melalui sistem komunikasi dan penyelesaian perselisihan yang efektif.

5. HR Policy & Process Management

Seluruh kebijakan, SOP, formulir, kontrak, dan dokumen HR perlu diperiksa untuk memastikan konsistensinya dengan regulasi yang berlaku.

6. HR Risk Management

Perusahaan perlu mengidentifikasi risiko ketenagakerjaan, mengukur tingkat paparan, menentukan prioritas mitigasi, dan memonitor efektivitas pengendalian.

Dengan pendekatan ini, HR tidak hanya menjadi fungsi administratif yang memastikan perusahaan memenuhi kewajiban hukum, tetapi juga menjadi mitra strategis manajemen dalam menjaga keberlanjutan organisasi.

4. HR Compliance Audit: Langkah Awal yang Perlu Dilakukan Perusahaan

Salah satu pendekatan praktis yang dapat diterapkan perusahaan adalah melakukan HR Compliance Audit.

Tujuannya adalah mengidentifikasi kesenjangan antara kebijakan dan praktik ketenagakerjaan perusahaan dengan ketentuan regulasi yang berlaku.

Berikut kerangka audit yang dapat digunakan.

Area Audit	Fokus Pemeriksaan	Output yang Diharapkan
Pengupahan	Upah minimum, struktur dan skala upah, komponen upah	Compensation Compliance Report
Outsourcing	Kontrak vendor, pemenuhan hak pekerja, dokumentasi	Outsourcing Compliance Report
PHK	Dasar keputusan, prosedur, perhitungan hak	PHK Process Assessment
Perjanjian Kerja	PKWT, PKWTT, masa kerja, dokumentasi	Employment Contract Audit
Serikat Pekerja	Kebebasan berserikat, komunikasi, bipartit, PKB	Industrial Relations Assessment
HR Governance	Kebijakan, SOP, kewenangan, pengendalian	HR Compliance Gap Analysis

Audit sebaiknya dilakukan melalui lima tahapan.

Tahap 1 — Legal Review

Mengidentifikasi ketentuan regulasi yang relevan dan memetakan kewajiban perusahaan.

Tahap 2 — Document Review

Memeriksa dokumen peraturan perusahaan, PKB, perjanjian kerja, SOP, kontrak outsourcing, kebijakan remunerasi, dan dokumen terkait.

Tahap 3 — Process Assessment

Mengevaluasi apakah proses ketenagakerjaan yang berjalan telah sesuai dengan ketentuan dan kebijakan perusahaan.

Tahap 4 — Gap Analysis

Mengidentifikasi perbedaan antara kondisi aktual dan persyaratan kepatuhan yang harus dipenuhi.

Tahap 5 — Corrective Action Plan

Menyusun rencana perbaikan berdasarkan tingkat risiko, dampak bisnis, urgensi, dan sumber daya yang tersedia.

Hasil akhir audit sebaiknya tidak berhenti pada daftar temuan. Perusahaan perlu menghasilkan rekomendasi yang jelas, memiliki penanggung jawab, target waktu, dan indikator penyelesaian.

5. HR Compliance Action Plan: Rekomendasi Implementasi 90 Hari

Agar proses penyesuaian berjalan lebih terarah, perusahaan dapat menggunakan pendekatan implementasi bertahap selama 90 hari.

Kerangka berikut merupakan rekomendasi manajerial, bukan tenggat waktu yang ditetapkan oleh undang-undang.

Hari 1–30: Legal Review & Regulatory Mapping

Fokus utama adalah memahami regulasi dan mengidentifikasi area yang berpotensi terdampak.

Aktivitas:

• Memperoleh dan mempelajari naskah resmi UU No. 27 Tahun 2026.
• Mengidentifikasi ketentuan yang berlaku langsung dan yang memerlukan aturan pelaksana.
• Membuat regulatory compliance checklist.
• Mengidentifikasi kebijakan dan proses HR yang terdampak.
• Menetapkan tim lintas fungsi HR, Legal, Finance, dan unit operasional.

Output: Regulatory Impact Assessment.

Hari 31–60: Employment & HR Compliance Audit

Fokus utama adalah menguji kesesuaian kebijakan dan praktik perusahaan.

Aktivitas:

• Melakukan audit perjanjian kerja.
• Memeriksa sistem pengupahan.
• Mengevaluasi tata kelola outsourcing.
• Mengkaji SOP PHK.
• Menilai pengelolaan hubungan dengan serikat pekerja.
• Mengidentifikasi risiko hukum dan operasional.

Output: HR Compliance Gap Analysis.

Hari 61–90: Policy Adjustment & Socialization

Fokus utama adalah memperbaiki kebijakan dan memastikan kesiapan implementasi.

Aktivitas:

• Memperbarui kebijakan dan SOP yang terdampak.
• Menyelaraskan dokumen perjanjian kerja.
• Menyiapkan mekanisme pengendalian kepatuhan.
• Melakukan sosialisasi kepada manajemen dan karyawan.
• Memberikan pembekalan kepada HR Business Partner dan Industrial Relations.
• Menetapkan mekanisme monitoring dan evaluasi.

Output: HR Compliance Action Plan dan Implementation Monitoring Dashboard.

Penting untuk dipahami bahwa pendekatan 90 hari ini merupakan kerangka kerja internal perusahaan. Penyesuaian tetap harus mengikuti tanggal efektif dan ketentuan transisi masing-masing norma dalam undang-undang serta peraturan pelaksananya.

6. Peran Baru HR: Dari Administrator Ketenagakerjaan Menjadi Strategic Compliance Partner

Perubahan regulasi merupakan kesempatan bagi HR untuk memperkuat posisi strategisnya dalam organisasi.

Selama ini, sebagian perusahaan masih memandang fungsi HR sebagai pengelola administrasi kepegawaian, penggajian, rekrutmen, dan hubungan industrial.

Namun, kompleksitas regulasi dan perubahan dunia kerja menuntut kapabilitas HR yang lebih luas.

HR perlu mampu:

• Memahami implikasi regulasi terhadap strategi bisnis.
• Mengidentifikasi risiko hubungan kerja.
• Mengembangkan kebijakan ketenagakerjaan yang sesuai hukum.
• Mengintegrasikan kepatuhan dengan desain organisasi.
• Mengelola biaya dan produktivitas tenaga kerja.
• Membangun hubungan industrial yang konstruktif.
• Menggunakan data untuk mendukung keputusan manajemen.

Dengan demikian, HR perlu berkembang menjadi Strategic Compliance Partner bagi perusahaan.

Peran ini membutuhkan kolaborasi erat dengan Legal, Finance, Procurement, Risk Management, Internal Audit, dan pimpinan unit bisnis.

Kepatuhan ketenagakerjaan bukan tanggung jawab satu departemen semata. Kepatuhan merupakan bagian dari tata kelola perusahaan.

7. Catatan Penting: Jangan Menyamakan Pengesahan, Pengundangan, dan Implementasi

Dalam memahami UU No. 27 Tahun 2026, perusahaan perlu membedakan tiga hal.

Pertama, persetujuan atau pengesahan di DPR.

Tahap ini merupakan bagian dari proses pembentukan undang-undang.

Kedua, penetapan dan pengundangan.

Tahap ini berkaitan dengan penyelesaian proses formal pembentukan undang-undang, termasuk pemberian nomor dan pengumuman dalam Lembaran Negara.

Berdasarkan pencatatan JDIH Kementerian Sekretariat Negara, UU No. 27 Tahun 2026 ditetapkan dan berlaku pada 28 Oktober 2026.

Ketiga, implementasi dan aturan pelaksana.

Tidak seluruh norma dalam undang-undang selalu dapat diterapkan tanpa memperhatikan kebutuhan pengaturan teknis.

Dalam pemberitaan DPR RI tanggal 8 Oktober 2026, disampaikan bahwa penyesuaian aturan pelaksana teknis ditargetkan paling lambat satu tahun sejak pengundangan. Pemberitaan tersebut juga menjelaskan bahwa peraturan pelaksana sebelumnya tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan undang-undang baru.

Oleh sebab itu, perusahaan perlu memonitor penerbitan peraturan pemerintah, peraturan menteri, dan ketentuan teknis lain yang berkaitan dengan implementasi UU ini.

Perusahaan sebaiknya tidak mengambil keputusan perubahan kebijakan hanya berdasarkan interpretasi ringkasan atau pemberitaan. Setiap keputusan harus diuji terhadap naskah undang-undang resmi dan ketentuan pelaksana yang relevan.

Kesimpulan: Kepatuhan Ketenagakerjaan Harus Menjadi Bagian dari Strategi Bisnis

Kehadiran UU No. 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan merupakan perkembangan penting dalam penataan regulasi ketenagakerjaan Indonesia.

Bagi pekerja, regulasi ini menjadi bagian dari kerangka penguatan pelindungan dan kepastian hak dalam hubungan kerja.

Bagi perusahaan, regulasi ini menjadi pengingat bahwa pengelolaan tenaga kerja membutuhkan sistem yang tertib, transparan, akuntabel, dan sesuai ketentuan hukum.

Bagi HR, perubahan ini merupakan momentum untuk memperkuat peran strategis dalam tata kelola organisasi.

Perusahaan perlu bergerak lebih jauh daripada sekadar memperbarui dokumen. Perusahaan perlu mengevaluasi sistem pengupahan, hubungan kerja, pengelolaan outsourcing, prosedur PHK, hubungan dengan serikat pekerja, serta seluruh proses dan kebijakan HR yang relevan.

Pendekatan yang paling tepat adalah mengintegrasikan Legal Compliance, HR Governance, Industrial Relations, dan Human Capital Strategy ke dalam satu kerangka pengelolaan yang saling terhubung.

Pada akhirnya, keberhasilan implementasi regulasi ketenagakerjaan tidak hanya diukur dari kelengkapan dokumen perusahaan, tetapi juga dari kemampuan organisasi melindungi hak pekerja, memberikan kepastian hukum, menjaga produktivitas, dan memastikan keberlanjutan usaha.

Kepatuhan bukan sekadar kewajiban hukum. Kepatuhan yang dikelola dengan baik merupakan fondasi tata kelola Human Capital yang sehat dan berkelanjutan.

---

FAQ — Pertanyaan yang Sering Diajukan

1. Apa itu UU No. 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan?

UU No. 27 Tahun 2026 adalah undang-undang yang mengatur kerangka pelindungan ketenagakerjaan Indonesia secara tersendiri. Regulasi ini mencakup berbagai aspek hubungan kerja, pengupahan, hubungan industrial, PHK, serta pelindungan pekerja.

2. Kapan UU No. 27 Tahun 2026 mulai berlaku?

Berdasarkan pencatatan JDIH Kementerian Sekretariat Negara, undang-undang ini ditetapkan dan mulai berlaku pada 28 Oktober 2026.

3. Apa latar belakang pembentukan UU Pelindungan Ketenagakerjaan?

Pembentukannya merupakan bagian dari penataan regulasi ketenagakerjaan dan tindak lanjut Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 yang berkaitan dengan pengaturan ketenagakerjaan dalam UU Cipta Kerja.

4. Apa saja area yang perlu diperhatikan HR?

Beberapa area utama meliputi pengupahan, outsourcing, PHK, perjanjian kerja, dan hubungan dengan serikat pekerja. Selain itu, perusahaan perlu memperhatikan tata kelola, pengawasan, dokumentasi, dan kepatuhan terhadap peraturan pelaksana.

5. Apa yang harus dilakukan perusahaan setelah UU ini berlaku?

Perusahaan perlu melakukan legal review, regulatory mapping, HR compliance audit, gap analysis, penyesuaian kebijakan dan SOP, serta sosialisasi kepada manajemen dan karyawan.

6. Apakah perusahaan harus langsung mengubah seluruh peraturan perusahaan dan perjanjian kerja?

Tidak dapat disimpulkan demikian secara otomatis. Perusahaan harus terlebih dahulu mengidentifikasi ketentuan yang terdampak, memperhatikan norma yang berlaku langsung, ketentuan transisi, serta kebutuhan penyesuaian berdasarkan peraturan pelaksana.

7. Apakah aturan pelaksana sebelumnya masih berlaku?

Menurut penjelasan yang diberitakan DPR RI pada 8 Oktober 2026, peraturan pelaksana sebelumnya tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan ketentuan undang-undang yang baru. Penerapannya tetap harus diperiksa berdasarkan naskah resmi dan perkembangan regulasi.

8. Mengapa HR perlu melakukan HR Compliance Audit?

HR Compliance Audit membantu perusahaan mengidentifikasi kesenjangan kepatuhan, mengendalikan risiko hubungan industrial, memperbaiki proses HR, dan memastikan kebijakan perusahaan memiliki dasar hukum yang tepat.

9. Apakah UU ini hanya menjadi tanggung jawab departemen HR?

Tidak. Implementasinya membutuhkan kolaborasi HR, Legal, Finance, Procurement, Internal Audit, Risk Management, manajemen operasional, dan pimpinan perusahaan.

10. Apa manfaat strategis kepatuhan ketenagakerjaan bagi perusahaan?

Kepatuhan yang dikelola secara sistematis dapat membantu mengurangi risiko hukum, meningkatkan kepastian hubungan kerja, memperkuat kepercayaan pekerja, menjaga stabilitas operasional, serta mendukung keberlanjutan bisnis.

---

Link Download: UU No.27 Tentang Pelindungan Ketenagakerjaan

Tentang HRD Forum

HRD Forum — Strategic HR Consulting & Organization Development

HRD Forum telah berkiprah di Indonesia sejak 2004, membantu organisasi mengembangkan Human Capital yang unggul melalui layanan konsultasi, pelatihan, dan sertifikasi profesional.

HRD Forum menyediakan layanan Public Training, Inhouse Training, konsultasi, pendampingan, dan pengerjaan berbagai proyek Human Resources serta Organization Development.

Untuk informasi lebih lanjut mengenai pelatihan, konsultasi, dan kebutuhan pengembangan Human Capital perusahaan, silakan menghubungi:

WhatsApp:

• 0818-715-595
• 0878-8100-0100
• 0878-8188-8899

Email: Event@HRD-Forum.com

Website: www.HRD-Forum.com

Strategic HR Consulting & Organization Development