Karyawan Harian Lepas: Pengertian, Aturan, Hak, Upah, Perjanjian Kerja, dan Status Hukumnya

Oleh: admin • Diterbitkan: August 28, 2026 • Waktu Baca: 18 menit

Karyawan Harian Lepas Bukan “Karyawan Tanpa Status”

Istilah karyawan harian lepas sangat populer dalam praktik HR di Indonesia.

Perusahaan menggunakannya untuk berbagai kebutuhan: pekerjaan yang volumenya berubah-ubah, pekerjaan musiman, pekerjaan tambahan, pekerjaan berdasarkan kebutuhan operasional, hingga pekerjaan yang pembayaran upahnya dilakukan berdasarkan kehadiran.

Namun, ada satu miskonsepsi yang perlu diluruskan sejak awal:

Karyawan harian lepas bukan berarti pekerja yang bebas dari perlindungan hukum ketenagakerjaan.

Dalam kerangka hukum saat ini, perjanjian kerja harian merupakan salah satu bentuk PKWT yang dapat digunakan untuk pekerjaan tertentu yang jenis dan sifat atau kegiatannya tidak tetap, dengan waktu dan volume pekerjaan yang berubah-ubah serta pembayaran upah berdasarkan kehadiran.

Karena itu, perusahaan tidak cukup hanya mengatakan:

“Ini kan cuma pekerja harian.”

Yang harus ditanyakan adalah:

Apakah pekerjaan tersebut memang memenuhi karakteristik yang diperbolehkan untuk perjanjian kerja harian?

Dan yang tidak kalah penting:

Apakah perusahaan telah memenuhi hak-hak pekerja tersebut?

Apa Itu Karyawan Harian Lepas?

Dalam praktik, istilah karyawan harian lepas sering digunakan untuk menyebut pekerja yang bekerja berdasarkan kebutuhan harian dan dibayar berdasarkan kehadiran.

Namun dalam terminologi PP No. 35 Tahun 2021, konsep yang relevan adalah Perjanjian Kerja harian.

Pasal 10 PP No. 35 Tahun 2021 mengatur bahwa PKWT dapat dilaksanakan terhadap pekerjaan tertentu lainnya yang:

jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap;
berubah-ubah dalam hal waktu;
berubah-ubah dalam volume pekerjaan; dan
pembayaran upah pekerja/buruh berdasarkan kehadiran.

PKWT tersebut dapat dilakukan dengan Perjanjian Kerja harian.

Jadi, secara sederhana:

Pekerjaan tidak tetap

↓

Waktu dan/atau volume pekerjaan berubah-ubah

↓

Upah berdasarkan kehadiran

↓

Perjanjian Kerja harian

Inilah karakter utama yang membedakan perjanjian kerja harian dari hubungan kerja tetap.

Dasar Hukum Karyawan Harian Lepas

Regulasi utama yang perlu diperhatikan perusahaan saat ini adalah:

1. PP No. 35 Tahun 2021

Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 mengatur antara lain PKWT, alih daya, waktu kerja dan waktu istirahat, serta PHK.

JDIH Kementerian Ketenagakerjaan mencatat PP ini berstatus Berlaku.

Ketentuan yang sangat penting untuk karyawan harian terdapat pada:

Pasal 10 — perjanjian kerja harian;
Pasal 11 — kewajiban membuat perjanjian kerja harian secara tertulis dan pemenuhan hak pekerja;
Pasal 12 — larangan masa percobaan dalam PKWT;
Pasal 13 — muatan minimal PKWT;
Pasal 14 — pencatatan PKWT;
Pasal 15–17 — uang kompensasi PKWT.

2. UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

UU Ketenagakerjaan tetap menjadi fondasi utama hubungan kerja di Indonesia dengan berbagai perubahan berdasarkan perkembangan legislasi ketenagakerjaan dan Cipta Kerja.

3. Regulasi jaminan sosial

Karyawan harian yang memiliki hubungan kerja tidak boleh diperlakukan seolah-olah tidak memiliki hak atas perlindungan jaminan sosial.

PP No. 35 Tahun 2021 secara eksplisit menyatakan bahwa pengusaha yang mempekerjakan pekerja berdasarkan perjanjian kerja harian wajib memenuhi hak-hak pekerja, termasuk hak atas program jaminan sosial.

Karyawan Harian Lepas Termasuk PKWT atau PKWTT?

Ini adalah salah satu pertanyaan paling penting.

Jawabannya:

Perjanjian kerja harian merupakan bentuk PKWT untuk pekerjaan tertentu yang bersifat tidak tetap sesuai ketentuan Pasal 10 PP No. 35 Tahun 2021.

Jadi, jangan menyamakan:

Karyawan Harian Lepas = pekerja tanpa perjanjian

atau:

Karyawan Harian Lepas = pekerja informal.

Jika hubungan kerjanya memenuhi unsur pekerjaan, upah, dan perintah serta menggunakan perjanjian kerja harian sesuai ketentuan, maka hubungan tersebut berada dalam kerangka hubungan kerja.

PP No. 35 Tahun 2021 sendiri mendefinisikan hubungan kerja sebagai hubungan antara pengusaha dan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.

Batas Hari Kerja Karyawan Harian Lepas

Inilah salah satu ketentuan yang paling penting bagi HR.

Pasal 10 ayat (3) PP No. 35 Tahun 2021 menetapkan bahwa perjanjian kerja harian dilakukan dengan ketentuan pekerja/buruh bekerja:

kurang dari 21 hari dalam 1 bulan.

Kemudian terdapat ketentuan penting berikutnya.

Apabila pekerja bekerja:

21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut atau lebih,

maka perjanjian kerja harian tersebut menjadi tidak berlaku dan hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja/buruh demi hukum berubah berdasarkan PKWTT.

Ini bukan sekadar masalah administrasi.

Ini adalah legal status trigger.

Framework sederhana:

< 21 hari/bulan

→ masih berada dalam parameter perjanjian kerja harian.

21 hari atau lebih

→ mulai muncul risiko ketidaksesuaian.

21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut atau lebih

→ perjanjian kerja harian tidak berlaku dan hubungan kerja berubah demi hukum menjadi PKWTT.

Contoh Perhitungan Hari Kerja

Misalnya perusahaan mempekerjakan seorang pekerja harian:

Bulan	Hari Kerja
Januari	18 hari
Februari	19 hari
Maret	20 hari

Dalam contoh tersebut, pekerja belum mencapai 21 hari dalam satu bulan.

Namun, apabila menjadi:

Bulan	Hari Kerja
Januari	22 hari
Februari	23 hari
Maret	24 hari

maka perusahaan harus memberikan perhatian serius karena pekerja telah bekerja 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut.

Dalam kondisi tersebut, Pasal 10 ayat (4) menentukan bahwa perjanjian kerja harian menjadi tidak berlaku dan hubungan kerja berubah demi hukum berdasarkan PKWTT.

HR lesson:

Jangan hanya mengontrol kontrak.

Kontrol juga pola kehadiran.

Karena status hukum dapat dipengaruhi oleh actual working pattern.

Apakah Perusahaan Boleh Mempekerjakan Karyawan Harian Setiap Hari?

Tidak tepat jika jawabannya hanya:

“Boleh selama pekerjanya setuju.”

Persetujuan para pihak bukan satu-satunya parameter.

Perusahaan harus melihat:

karakter pekerjaan;
sifat pekerjaan;
perubahan waktu dan volume pekerjaan;
sistem pembayaran;
jumlah hari kerja;
durasi pola kerja;
isi perjanjian;
pemenuhan hak pekerja.

Jika pekerjaan sebenarnya bersifat tetap dan dilakukan secara terus-menerus, sementara perusahaan menggunakan label “harian lepas” untuk menghindari status hubungan kerja yang semestinya, maka perusahaan menghadapi legal and compliance risk.

Prinsipnya:

Label hubungan kerja tidak boleh menggantikan substansi hubungan kerja.

Perjanjian Kerja Harian Wajib Dibuat Tertulis

Ini merupakan poin yang sangat penting.

Pasal 11 PP No. 35 Tahun 2021 menyatakan bahwa pengusaha yang mempekerjakan pekerja pada pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 ayat (1) wajib membuat Perjanjian Kerja harian secara tertulis.

Perjanjian tersebut dapat dibuat secara kolektif.

Namun, paling sedikit harus memuat:

nama dan alamat perusahaan atau pemberi kerja;
nama dan alamat pekerja/buruh;
jenis pekerjaan yang dilakukan;
besarnya upah.

Dengan demikian, praktik:

“Tidak perlu kontrak karena pekerjanya harian.”

adalah pemahaman yang keliru.

Justru perjanjian kerja harian harus dibuat secara tertulis.

Apa Saja yang Sebaiknya Dicantumkan dalam Perjanjian Kerja Harian?

Walaupun Pasal 11 menentukan minimum tertentu, dari perspektif HR governance, perusahaan sebaiknya membuat dokumen yang lebih lengkap.

Selain informasi minimum, perusahaan dapat memperjelas:

Identitas

nama perusahaan;
alamat perusahaan;
nama pekerja;
alamat pekerja;
nomor identitas sesuai kebutuhan administrasi.

Pekerjaan

jenis pekerjaan;
lokasi kerja;
unit kerja;
supervisor;
uraian tugas utama.

Waktu

tanggal kerja;
jam kerja;
waktu istirahat;
ketentuan kehadiran.

Upah

tarif upah;
basis perhitungan;
metode pembayaran;
waktu pembayaran.

Hak dan kewajiban

jaminan sosial;
keselamatan dan kesehatan kerja;
tata tertib;
ketentuan ketidakhadiran;
penghentian hubungan kerja;
mekanisme penyelesaian perselisihan.

Tujuannya bukan membuat dokumen menjadi rumit.

Tujuannya adalah:

mengurangi ambiguity.

Semakin jelas hubungan kerja didokumentasikan, semakin kecil ruang perselisihan akibat perbedaan interpretasi.

Apakah Karyawan Harian Lepas Berhak atas Upah?

Ya.

Upah merupakan salah satu unsur hubungan kerja.

Dalam konteks perjanjian kerja harian, PP No. 35 Tahun 2021 secara eksplisit mengaitkan jenis hubungan kerja ini dengan pembayaran upah berdasarkan kehadiran.

Karena itu, perusahaan perlu memiliki formula yang jelas:

Jumlah hari hadir

Tarif upah harian

Upah yang harus dibayarkan

Namun, perusahaan tetap harus memastikan bahwa besaran dan mekanisme upah memenuhi ketentuan ketenagakerjaan yang berlaku, termasuk ketentuan pengupahan yang relevan.

Apakah Upah Karyawan Harian Lepas Harus Mengikuti Upah Minimum?

Pertanyaan ini harus dijawab dengan hati-hati.

Perusahaan tidak dapat menggunakan istilah “harian lepas” untuk mengabaikan ketentuan pengupahan.

Penentuan upah harian perlu dianalisis berdasarkan:

status hubungan kerja;
struktur dan skala upah yang berlaku;
ketentuan upah minimum;
jumlah hari kerja;
jam kerja;
serta ketentuan pengupahan yang berlaku di wilayah dan sektor terkait.

Untuk implementasi payroll, HR sebaiknya melakukan wage compliance check berdasarkan regulasi pengupahan terbaru yang berlaku pada saat pembayaran dilakukan.

Dengan kata lain:

Status harian bukan berarti bebas menentukan upah sesuka hati.

Apakah Karyawan Harian Lepas Mendapat Jaminan Sosial?

Ya, hak atas program jaminan sosial harus diperhatikan.

Pasal 11 ayat (3) PP No. 35 Tahun 2021 secara tegas menyatakan bahwa pengusaha wajib memenuhi hak-hak pekerja/buruh, termasuk hak atas program jaminan sosial.

Karena itu, perusahaan sebaiknya tidak membuat asumsi:

“Karena hanya bekerja beberapa hari, tidak perlu didaftarkan.”

Analisis kepesertaan harus dilakukan berdasarkan status pekerja dan ketentuan program jaminan sosial yang berlaku.

Apakah Karyawan Harian Lepas Mendapat THR?

Karyawan harian yang berada dalam hubungan kerja tidak otomatis kehilangan seluruh hak ketenagakerjaan hanya karena pembayaran upah dilakukan secara harian.

Untuk Tunjangan Hari Raya Keagamaan, HR perlu melihat ketentuan THR yang berlaku pada tahun berjalan serta masa kerja dan status hubungan kerja pekerja.

Karena regulasi THR dapat diperbarui atau diterbitkan dalam bentuk surat edaran/ketentuan khusus setiap periode, perusahaan sebaiknya tidak menggunakan aturan THR lama sebagai satu-satunya dasar.

Prinsip HR:

Check current THR regulation → verify employment status → calculate entitlement → document payment.

Apakah Karyawan Harian Lepas Berhak atas Cuti?

Kata “harian” tidak boleh langsung digunakan untuk menyimpulkan bahwa pekerja tidak memiliki hak ketenagakerjaan.

Hak atas waktu istirahat, cuti, dan hak lainnya perlu dilihat berdasarkan:

hubungan kerja;
masa kerja;
pola kerja;
ketentuan peraturan perundang-undangan;
serta ketentuan perusahaan.

Jadi, pendekatan HR sebaiknya bukan:

“Karyawan harian tidak dapat cuti.”

Tetapi:

“Apa hak waktu istirahat dan cuti yang berlaku berdasarkan status serta pola hubungan kerja pekerja tersebut?”

Apakah Karyawan Harian Lepas Mendapat Uang Kompensasi PKWT?

Ini bagian yang membutuhkan perhatian khusus.

PP No. 35 Tahun 2021 menyatakan bahwa pengusaha wajib memberikan uang kompensasi kepada pekerja/buruh yang hubungan kerjanya berdasarkan PKWT, dengan pemberian pada saat berakhirnya PKWT dan bagi pekerja yang mempunyai masa kerja paling sedikit 1 bulan secara terus-menerus.

Karena perjanjian kerja harian merupakan bentuk PKWT dalam Pasal 10, HR perlu menganalisis ketentuan kompensasi tersebut terhadap hubungan kerja harian yang dijalankan.

Jangan menggunakan asumsi:

“Harian berarti tidak ada kompensasi.”

Dasarnya harus dilihat dari status PKWT, masa kerja, dan ketentuan kompensasi yang berlaku.

Bagaimana Menghitung Uang Kompensasi PKWT?

Pasal 16 PP No. 35 Tahun 2021 mengatur:

PKWT 12 bulan

Uang kompensasi sebesar:

1 bulan upah

PKWT 1 bulan atau lebih tetapi kurang dari 12 bulan

Dihitung secara proporsional:

Masa kerja ÷ 12 × 1 bulan upah

PKWT lebih dari 12 bulan

Dihitung secara proporsional berdasarkan masa kerja.

Dasar upah untuk perhitungan juga diatur dalam Pasal 16, termasuk komponen upah pokok dan tunjangan tetap atau, dalam kondisi tertentu, dasar upah lainnya sebagaimana ditentukan pasal tersebut.

Namun, untuk pekerja harian, payroll harus memastikan bagaimana masa kerja dan basis upah diterapkan berdasarkan struktur hubungan kerja yang konkret.

Jangan melakukan perhitungan kompensasi hanya dengan mengalikan tarif harian secara sembarangan.

Apakah Karyawan Harian Lepas Boleh Diberi Masa Percobaan?

Tidak.

Pasal 12 PP No. 35 Tahun 2021 menyatakan bahwa PKWT tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.

Jika masa percobaan disyaratkan dalam PKWT:

masa percobaan tersebut batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung.

Karena perjanjian kerja harian merupakan salah satu bentuk PKWT, perusahaan harus berhati-hati menggunakan istilah:

probation;
masa percobaan;
trial period;

dalam dokumen pekerja harian.

Apakah Perjanjian Kerja Harian Harus Dicatatkan?

PP No. 35 Tahun 2021 mengatur bahwa PKWT harus dicatatkan oleh pengusaha pada kementerian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan secara daring paling lama 3 hari kerja sejak penandatanganan PKWT.

Jika pencatatan secara daring belum tersedia, pencatatan dilakukan secara tertulis pada dinas yang menyelenggarakan urusan ketenagakerjaan kabupaten/kota paling lama 7 hari kerja sejak penandatanganan PKWT.

Karena perjanjian kerja harian ditempatkan dalam kerangka PKWT, HR perlu memasukkan kewajiban pencatatan ini ke dalam employment compliance checklist.

Kapan Status Karyawan Harian Lepas Berubah Menjadi Karyawan Tetap?

Ini adalah salah satu isu paling penting dalam penggunaan pekerja harian.

Menurut Pasal 10 ayat (4) PP No. 35 Tahun 2021:

Jika pekerja bekerja 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut atau lebih, maka:

Perjanjian Kerja harian menjadi tidak berlaku

dan

Hubungan kerja berubah demi hukum berdasarkan PKWTT.

Perubahan ini bukan sekadar:

“Perusahaan sebaiknya mengangkat pekerja menjadi tetap.”

Bahasanya lebih kuat:

berubah demi hukum.

Artinya, HR tidak boleh menganggap status tersebut semata-mata bergantung pada keputusan administratif perusahaan.

Contoh Kasus: Karyawan Harian Bekerja Terus-Menerus

Kasus

PT XYZ mempekerjakan Budi sebagai pekerja harian.

Budi bekerja:

Januari: 23 hari;
Februari: 24 hari;
Maret: 22 hari.

Perusahaan tetap membayar Budi berdasarkan tarif harian dan tetap menyebutnya sebagai “karyawan harian lepas”.

Apakah label tersebut cukup?

Tidak.

Karena berdasarkan pola kerja tersebut, terdapat kondisi yang masuk ke Pasal 10 ayat (4).

Jika terpenuhi unsur bekerja 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut atau lebih, perjanjian kerja harian menjadi tidak berlaku dan hubungan kerja berubah demi hukum berdasarkan PKWTT.

Lesson untuk HR

Jangan hanya membuat:

Contract Monitoring System.

Bangun juga:

Working Pattern Monitoring System.

Karena compliance tidak hanya ditentukan oleh apa yang tertulis dalam kontrak.

Actual employment practice juga penting.

Contoh Kasus: Pekerjaan Tetap Tetapi Menggunakan Status Harian

Kasus

Sebuah perusahaan membutuhkan operator produksi setiap hari.

Operator tersebut:

bekerja setiap minggu;
bekerja dengan jadwal tetap;
mengikuti instruksi supervisor;
menerima upah;
melakukan pekerjaan yang merupakan bagian dari kegiatan utama perusahaan;
dan kebutuhan pekerjaannya berlangsung terus-menerus.

Namun perusahaan menyebutnya:

“Operator harian lepas.”

Risiko

Label “harian lepas” tidak otomatis membuat pekerjaan tersebut menjadi pekerjaan tidak tetap.

HR harus kembali kepada karakteristik pekerjaan dan pola hubungan kerja.

PP No. 35 Tahun 2021 menegaskan bahwa PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

Pertanyaan yang harus dijawab HR:

Apakah pekerjaan ini benar-benar tidak tetap, atau perusahaan hanya menggunakan mekanisme harian untuk mengelola pekerjaan yang sebenarnya bersifat tetap?

Ini adalah substance-over-label test yang penting dalam employment compliance.

Perbedaan Karyawan Harian Lepas dan Karyawan Tetap

Aspek	Karyawan Harian / Perjanjian Kerja Harian	Karyawan Tetap
Kerangka	PKWT	PKWTT
Karakter pekerjaan	Tidak tetap	Bersifat tetap
Pembayaran	Berdasarkan kehadiran sesuai perjanjian	Sesuai sistem pengupahan perusahaan
Kontrak	Perjanjian kerja harian tertulis	Perjanjian kerja sesuai ketentuan
Batas kerja	Kurang dari 21 hari dalam 1 bulan	Tidak menggunakan batas 21 hari sebagai parameter status
Jika ≥21 hari selama ≥3 bulan berturut-turut	Berubah demi hukum menjadi PKWTT	Tidak relevan
Jaminan sosial	Hak pekerja harus dipenuhi	Hak pekerja harus dipenuhi
Masa percobaan	Tidak boleh dalam PKWT	Dapat berlaku sesuai ketentuan PKWTT
Uang kompensasi PKWT	Dianalisis berdasarkan ketentuan PKWT	Bukan kompensasi PKWT

Ketentuan mengenai karakter perjanjian kerja harian dan perubahan menjadi PKWTT bersumber dari Pasal 10 PP No. 35 Tahun 2021.

Perbedaan Karyawan Harian Lepas dan Outsourcing

Keduanya juga sering tertukar.

Karyawan harian menjelaskan bentuk hubungan kerja dan pola pekerjaan tertentu.

Sedangkan outsourcing/alih daya berkaitan dengan struktur hubungan antara perusahaan pemberi pekerjaan, perusahaan alih daya, dan pekerja.

Dalam PP No. 35 Tahun 2021, hubungan kerja antara perusahaan alih daya dengan pekerja dapat didasarkan pada PKWT atau PKWTT. Perlindungan pekerja, upah, kesejahteraan, syarat kerja, dan perselisihan menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya sesuai ketentuan.

Jadi:

Harian ≠ outsourcing.

Seorang pekerja dapat memiliki hubungan kerja langsung dengan perusahaan dalam bentuk perjanjian kerja harian.

Sementara pekerja outsourcing memiliki struktur hubungan kerja yang berbeda.

Kesalahan Perusahaan dalam Mengelola Karyawan Harian Lepas

1. Menggunakan status harian untuk pekerjaan tetap

Ini merupakan salah satu risiko terbesar.

2. Tidak membuat perjanjian tertulis

Pasal 11 mewajibkan perjanjian kerja harian dibuat secara tertulis.

3. Tidak memonitor jumlah hari kerja

Ini berbahaya karena pola kerja dapat memicu perubahan status menjadi PKWTT.

4. Menganggap pekerja harian tidak memiliki hak

Pasal 11 secara tegas menyatakan pengusaha wajib memenuhi hak pekerja, termasuk hak atas program jaminan sosial.

5. Memasukkan masa percobaan

Masa percobaan dalam PKWT batal demi hukum.

6. Tidak melakukan pencatatan PKWT

HR perlu memasukkan kewajiban pencatatan ke dalam employment compliance process.

7. Menganggap payroll sebagai satu-satunya kontrol

Payroll hanya menjawab:

“Berapa yang dibayar?”

HR juga harus menjawab:

“Apakah hubungan kerja tersebut masih compliant?”

HR Compliance Framework untuk Karyawan Harian Lepas

Perusahaan dapat menggunakan framework berikut:

H — Hire Correctly

Pastikan pekerjaan memang memenuhi karakteristik pekerjaan yang dapat menggunakan perjanjian kerja harian.

↓

A — Agreement

Buat perjanjian kerja harian secara tertulis.

↓

R — Record

Dokumentasikan pekerja, pekerjaan, kehadiran, upah, dan administrasi PKWT.

↓

I — Inspect

Monitor pola hari kerja dan perubahan volume pekerjaan.

↓

A — Assure Rights

Pastikan hak pekerja dan jaminan sosial dipenuhi.

↓

N — Navigate Status

Jika pola kerja mencapai parameter perubahan status, lakukan tindakan HR yang sesuai.

HARIAN = Hire Correctly → Agreement → Record → Inspect → Assure Rights → Navigate Status

Framework ini membantu HR melihat pekerja harian bukan sebagai “tenaga tambahan”, tetapi sebagai employment relationship yang harus dikelola secara compliant.

Checklist HR: Karyawan Harian Lepas

A. Sebelum Mempekerjakan

☐ Apakah pekerjaan bersifat tidak tetap?

☐ Apakah waktu pekerjaan berubah-ubah?

☐ Apakah volume pekerjaan berubah-ubah?

☐ Apakah upah berdasarkan kehadiran?

☐ Apakah penggunaan perjanjian kerja harian sesuai dengan karakter pekerjaan?

B. Dokumen

☐ Perjanjian kerja harian tertulis

☐ Identitas pekerja

☐ Jenis pekerjaan

☐ Besaran upah

☐ Ketentuan pembayaran

☐ Hak dan kewajiban

☐ Ketentuan keselamatan kerja

☐ Administrasi jaminan sosial

C. Monitoring

☐ Jumlah hari kerja setiap bulan

☐ Pola kerja selama 3 bulan

☐ Kehadiran

☐ Upah

☐ Perubahan pekerjaan

☐ Perubahan volume pekerjaan

☐ Perubahan jadwal

D. Compliance

☐ Pencatatan PKWT

☐ Jaminan sosial

☐ Pengupahan

☐ THR sesuai ketentuan yang berlaku

☐ Waktu kerja dan istirahat

☐ K3

☐ Uang kompensasi PKWT apabila memenuhi persyaratan

Strategic Insight: Jangan Kelola Karyawan Harian dengan “Contract Mindset”

Ini mungkin merupakan insight paling penting bagi HR.

Banyak perusahaan memiliki sistem:

Contract → Payroll → Attendance

Tetapi untuk pekerja harian, sistem tersebut belum cukup.

Perusahaan membutuhkan:

Job Nature

↓

Employment Agreement

↓

Attendance Pattern

↓

Payment

↓

Employee Rights

↓

Legal Status

Artinya, status hukum tidak boleh hanya dikelola melalui dokumen kontrak.

Status harus dipantau melalui:

Contract + Actual Work Pattern + Duration + Attendance + Job Nature

Inilah mengapa HR Information System seharusnya memiliki employment status alert.

Contohnya:

Alert 1

Pekerja harian telah bekerja 18 hari bulan ini.

→ Monitor

Alert 2

Pekerja telah bekerja 20 hari.

→ Compliance Attention

Alert 3

Pekerja bekerja 21+ hari.

→ Legal Review

Alert 4

Pola 21+ hari berlangsung selama 3 bulan berturut-turut.

→ PKWTT Status Trigger

Dengan pendekatan ini, HR tidak menunggu sengketa muncul.

HR mencegah sengketa melalui early warning system.

Apakah Perusahaan Harus Mengangkat Semua Karyawan Harian Menjadi Tetap?

Tidak.

Tidak semua pekerja harian otomatis menjadi PKWTT.

Perubahan status memiliki kondisi yang harus diperiksa.

Yang penting adalah:

Apakah pekerja bekerja 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut atau lebih?

Jika kondisi tersebut terpenuhi, Pasal 10 ayat (4) mengatur bahwa perjanjian kerja harian tidak berlaku dan hubungan kerja berubah demi hukum berdasarkan PKWTT.

Jadi, perusahaan tidak perlu mengubah seluruh pekerja harian menjadi karyawan tetap hanya karena mereka pernah bekerja lebih dari 20 hari dalam satu bulan.

Yang harus diperiksa adalah pola 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut atau lebih.

FAQ Karyawan Harian Lepas

Apa yang dimaksud karyawan harian lepas?

Dalam kerangka PP No. 35 Tahun 2021, istilah tersebut paling relevan dengan Perjanjian Kerja harian, yaitu bentuk PKWT untuk pekerjaan tertentu yang sifatnya tidak tetap, waktu dan volumenya berubah-ubah, dengan pembayaran upah berdasarkan kehadiran.

Apakah karyawan harian harus memiliki kontrak?

Ya. Perjanjian kerja harian wajib dibuat secara tertulis.

Berapa batas hari kerja karyawan harian?

Perjanjian kerja harian dilakukan dengan ketentuan pekerja bekerja kurang dari 21 hari dalam satu bulan.

Kapan karyawan harian berubah menjadi karyawan tetap?

Jika pekerja bekerja 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut atau lebih, perjanjian kerja harian menjadi tidak berlaku dan hubungan kerja berubah demi hukum menjadi PKWTT.

Apakah karyawan harian mendapat jaminan sosial?

Pengusaha wajib memenuhi hak pekerja, termasuk hak atas program jaminan sosial.

Apakah karyawan harian boleh diberi masa percobaan?

Tidak. PKWT tidak dapat mensyaratkan masa percobaan kerja. Jika disyaratkan, masa percobaan tersebut batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung.

Apakah karyawan harian mendapatkan uang kompensasi?

Ketentuan uang kompensasi berlaku bagi pekerja dengan hubungan kerja berdasarkan PKWT yang memenuhi persyaratan dalam PP No. 35 Tahun 2021, termasuk masa kerja paling sedikit satu bulan secara terus-menerus. Karena perjanjian kerja harian merupakan bentuk PKWT, penerapannya harus dianalisis berdasarkan hubungan kerja konkret dan ketentuan kompensasi yang berlaku.

Apakah karyawan harian sama dengan outsourcing?

Tidak. Karyawan harian menggambarkan bentuk perjanjian/pola hubungan kerja tertentu, sedangkan outsourcing berkaitan dengan hubungan kerja melalui perusahaan alih daya.

Apakah perusahaan boleh menyebut pekerja sebagai “harian” tetapi mempekerjakannya setiap hari?

Label tersebut tidak cukup. HR harus melihat karakter pekerjaan dan pola kerja aktual. Selain itu, jika pekerja bekerja 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut atau lebih, berlaku konsekuensi Pasal 10 ayat (4).

Kesimpulan

Karyawan harian lepas bukan karyawan tanpa perlindungan hukum.

Dalam kerangka PP No. 35 Tahun 2021, perjanjian kerja harian merupakan bentuk PKWT yang dapat digunakan untuk pekerjaan tertentu yang sifatnya tidak tetap, berubah-ubah dalam waktu dan volume pekerjaan, serta menggunakan pembayaran upah berdasarkan kehadiran.

Ada beberapa prinsip yang harus diingat HR:

Pekerjaan harus sesuai karakter perjanjian kerja harian.

Perjanjian kerja harian harus dibuat secara tertulis.

Pekerja memiliki hak-hak ketenagakerjaan, termasuk jaminan sosial.

Pola hari kerja harus dimonitor.

21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut atau lebih dapat memicu perubahan hubungan kerja menjadi PKWTT demi hukum.

Dengan demikian, pengelolaan karyawan harian lepas bukan sekadar persoalan:

“Berapa hari dia bekerja?”

Tetapi merupakan persoalan yang lebih besar:

Job Nature → Employment Agreement → Attendance Pattern → Employee Rights → Legal Status → HR Compliance

Perusahaan yang matang tidak menggunakan status harian sekadar sebagai instrumen fleksibilitas biaya.

Perusahaan menggunakan fleksibilitas tenaga kerja dengan tetap menjaga legal compliance, fairness, employee protection, dan business continuity.

Dan bagi HR, prinsip yang paling aman adalah:

Jangan hanya membaca kontraknya. Baca juga realitas hubungan kerjanya.

Karena dalam employment compliance, apa yang benar-benar terjadi di tempat kerja sama pentingnya dengan apa yang tertulis di atas kertas.

Dasar Hukum Utama

PP No. 35 Tahun 2021

Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.

JDIH Kementerian Ketenagakerjaan mencatat peraturan ini berstatus Berlaku.

Ketentuan yang paling relevan untuk karyawan harian:

Pasal 10 — perjanjian kerja harian dan batas hari kerja;
Pasal 11 — perjanjian kerja tertulis dan pemenuhan hak pekerja;
Pasal 12 — larangan masa percobaan dalam PKWT;
Pasal 13 — muatan PKWT;
Pasal 14 — pencatatan PKWT;
Pasal 15–17 — uang kompensasi PKWT.

Catatan Penting untuk HR

Regulasi ketenagakerjaan dapat berubah dan penerapan suatu ketentuan dapat bergantung pada fakta konkret, jenis pekerjaan, struktur hubungan kerja, lokasi perusahaan, dokumen hubungan kerja, serta peraturan lain yang berlaku.

Karena itu, perusahaan sebaiknya melakukan legal review apabila terdapat kondisi seperti:

pekerja bekerja mendekati atau melebihi 21 hari;
pola kerja berlangsung terus-menerus;
pekerjaan sebenarnya bersifat tetap;
terdapat perselisihan mengenai status;
terdapat tuntutan pengangkatan menjadi PKWTT;
terdapat sengketa upah atau hak pekerja;
atau terdapat ketidakjelasan mengenai status hubungan kerja.

Disclaimer

Artikel ini disediakan untuk tujuan informasi dan edukasi umum, bukan merupakan nasihat hukum atau legal opinion untuk kasus individual.

Penerapan ketentuan ketenagakerjaan terhadap suatu hubungan kerja harus dianalisis berdasarkan fakta konkret, dokumen hubungan kerja, karakter pekerjaan, pola kerja aktual, serta regulasi yang berlaku pada saat kasus tersebut terjadi.

Untuk pengambilan keputusan yang memiliki konsekuensi hukum, perusahaan dan/atau pekerja disarankan melakukan pemeriksaan terhadap regulasi terkini dan memperoleh pendapat profesional yang kompeten apabila diperlukan.

HRD-Forum.com tidak bertindak sebagai pengacara pribadi pembaca dan artikel ini tidak menggantikan konsultasi hukum profesional.