PHK Karyawan: Aturan Terbaru, Alasan PHK, Prosedur, dan Hak Pekerja di Indonesia

Oleh: admin • Diterbitkan: August 28, 2026 • Waktu Baca: 22 menit

PHK Karyawan di Indonesia: Jangan Hanya Bicara Pesangon

PHK karyawan bukan sekadar keputusan perusahaan untuk mengakhiri hubungan kerja.

Di balik satu surat PHK terdapat sejumlah pertanyaan hukum yang jauh lebih mendasar:

Apakah alasan PHK sah?

Apakah prosedurnya benar?

Apakah pekerja telah diberi kesempatan untuk menyelesaikan persoalan?

Apakah hak akibat PHK telah dihitung dengan tepat?

Apakah perusahaan telah mengikuti mekanisme penyelesaian perselisihan apabila pekerja menolak PHK?

Pertanyaan-pertanyaan tersebut menjadi semakin penting setelah adanya perkembangan hukum ketenagakerjaan dan putusan Mahkamah Konstitusi yang memengaruhi cara penerapan ketentuan PHK.

Per Agustus 2026, kerangka utama PHK masih bertumpu pada UU No. 6 Tahun 2023 dan PP No. 35 Tahun 2021, dengan memperhatikan pemaknaan norma melalui Putusan MK, khususnya Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023. PP No. 35 Tahun 2021 sendiri masih berstatus berlaku pada JDIH Kementerian Ketenagakerjaan.

Karena itu, HR tidak cukup memahami:

“Berapa pesangonnya?”

HR harus memahami seluruh PHK decision architecture:

Legal Reason → Business Reason → Procedure → Employee Response → Dispute Resolution → PHK → Employee Entitlement → Documentation

Apa Itu PHK Karyawan?

Pemutusan Hubungan Kerja atau PHK adalah berakhirnya hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dengan pengusaha.

PHK dapat terjadi karena berbagai keadaan, bukan hanya karena perusahaan ingin mengurangi jumlah karyawan.

Dalam PP No. 35 Tahun 2021, berbagai alasan PHK diatur secara khusus, termasuk restrukturisasi perusahaan, efisiensi, kerugian, keadaan memaksa, pailit, pelanggaran pekerja, pengunduran diri, mangkir, sakit berkepanjangan, pensiun, dan meninggal dunia.

Karena itu, istilah:

“PHK karena kebutuhan perusahaan”

sebenarnya terlalu umum.

HR harus dapat menjawab:

Kebutuhan perusahaan yang mana, berdasarkan alasan hukum yang mana, dan dengan konsekuensi hak yang mana?

Aturan PHK Karyawan Terbaru di Indonesia

Untuk memahami PHK karyawan saat ini, setidaknya ada beberapa lapisan regulasi yang perlu diperhatikan.

1. UU No. 6 Tahun 2023

UU No. 6 Tahun 2023 menetapkan Perppu No. 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang dan menjadi salah satu basis hukum utama ketenagakerjaan saat ini. JDIH Kemnaker mencatat UU tersebut sebagai regulasi yang menjadi objek berbagai pengujian di Mahkamah Konstitusi.

2. PP No. 35 Tahun 2021

PP No. 35 Tahun 2021 secara khusus mengatur antara lain:

PKWT;
alih daya;
waktu kerja;
waktu istirahat; dan
PHK.

JDIH Kemnaker saat ini mencatat PP No. 35 Tahun 2021 dengan status Berlaku.

Untuk PHK, ketentuan penting terdapat terutama dalam:

Pasal 36 — alasan PHK;
Pasal 37 — tata cara PHK;
Pasal 38 — PHK dalam kondisi tertentu;
Pasal 39 — hak akibat PHK;
Pasal 40 — pesangon, UPMK, dan UPH;
Pasal 41–59 — ketentuan hak akibat PHK berdasarkan alasan PHK tertentu.

3. Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023

Ini adalah bagian yang tidak boleh dilewatkan dalam artikel PHK terbaru.

Putusan tersebut dibacakan pada 31 Oktober 2024 dan memberikan pemaknaan terhadap sejumlah norma dalam UU No. 6 Tahun 2023, termasuk Pasal 151 mengenai prosedur PHK dan Pasal 156 mengenai hak akibat PHK.

4. Putusan MK terbaru

Pada 2026, MK kembali memutus beberapa perkara yang berkaitan dengan UU Cipta Kerja.

Putusan MK No. 90/PUU-XXIV/2026 mengenai Pasal 157A dinyatakan tidak dapat diterima, sehingga norma tersebut tetap harus dibaca dengan memperhatikan ketentuan yang berlaku dan pemaknaan sebelumnya.

Sementara Putusan MK No. 167/PUU-XXIV/2026 menolak permohonan pengujian yang antara lain berkaitan dengan alasan larangan PHK. Dalam pertimbangannya, MK kembali merujuk pada pemaknaan Pasal 151 melalui Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023.

Dengan demikian, artikel atau SOP PHK yang hanya mengandalkan referensi lama tanpa memperhatikan Putusan MK 168/2023 berisiko tidak lagi mencerminkan current legal position.

Apakah PHK Karyawan Boleh Dilakukan Sepihak?

Jawabannya membutuhkan pembedaan antara:

keputusan perusahaan untuk mengusulkan PHK

dan

PHK yang telah sah secara hukum ketika terjadi perselisihan.

Ini merupakan salah satu perubahan penting dalam cara membaca mekanisme PHK.

Pasal 151 UU No. 6 Tahun 2023, sebagaimana dimaknai Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023, menegaskan bahwa apabila PHK tidak dapat dihindari, maksud dan alasan PHK harus diberitahukan kepada pekerja dan/atau serikat pekerja.

Jika pekerja menerima, proses dapat dilanjutkan sesuai ketentuan.

Namun apabila pekerja menolak PHK, maka penyelesaiannya tidak berhenti pada surat PHK.

Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 memaknai Pasal 151 ayat (3) bahwa perundingan harus dilakukan melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mufakat.

Jika perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan, PHK hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang putusannya telah berkekuatan hukum tetap.

Ini merupakan poin yang sangat penting bagi HR:

Surat pemberitahuan PHK bukan berarti otomatis mengakhiri seluruh proses hukum apabila pekerja menolak.

Alasan PHK Karyawan yang Diakui dalam Regulasi

PP No. 35 Tahun 2021 Pasal 36 mengatur berbagai alasan yang dapat menjadi dasar terjadinya PHK.

Secara praktis, alasan tersebut dapat dikelompokkan menjadi beberapa kategori.

1. Restrukturisasi atau perubahan korporasi

PHK dapat terjadi apabila perusahaan melakukan:

penggabungan;
peleburan;
pengambilalihan; atau
pemisahan perusahaan,

dan pekerja tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja atau pengusaha tidak bersedia menerima pekerja untuk melanjutkan hubungan kerja.

2. Efisiensi

Efisiensi merupakan salah satu alasan PHK yang paling banyak menimbulkan pertanyaan.

Namun HR harus membedakan:

Efisiensi sebagai strategi bisnis

dengan

Efisiensi sebagai dasar PHK.

PP No. 35 Tahun 2021 mengatur PHK karena perusahaan melakukan efisiensi, baik yang diikuti penutupan perusahaan maupun yang tidak diikuti penutupan perusahaan, dengan kondisi sebagaimana diatur dalam regulasi.

Karena itu, perusahaan sebaiknya memiliki dokumentasi:

kondisi bisnis;
alasan efisiensi;
dampak finansial;
struktur biaya;
alternatif yang telah dipertimbangkan;
kebutuhan organisasi;
workforce analysis;
posisi yang terdampak;
serta dasar pemilihan pekerja yang terkena PHK.

Insight HR

Jangan membangun kasus PHK hanya dari kalimat:

“Perusahaan sedang melakukan efisiensi.”

Bangun evidence trail yang menjelaskan:

Business Problem → Financial/Operational Impact → Alternatives → Workforce Requirement → Position Impact → PHK Decision

3. Perusahaan Tutup karena Kerugian

PHK juga dapat terjadi ketika perusahaan tutup karena mengalami kerugian secara terus-menerus selama jangka waktu yang ditentukan regulasi.

Dalam penerapannya, HR harus membedakan antara:

perusahaan mengalami tekanan keuangan;
perusahaan mengalami kerugian;
perusahaan melakukan efisiensi;
perusahaan tutup;
perusahaan tutup karena force majeure.

Masing-masing dapat memiliki konsekuensi hak PHK yang berbeda.

4. Force Majeure

Keadaan memaksa atau force majeure juga dapat menjadi alasan PHK dalam kondisi yang memenuhi ketentuan.

Namun istilah force majeure tidak boleh digunakan sebagai “label serbaguna” setiap kali perusahaan mengalami kesulitan.

HR perlu mendokumentasikan:

peristiwa yang terjadi;
hubungan sebab-akibat dengan operasional;
dampak terhadap perusahaan;
apakah perusahaan tutup;
apakah terdapat alternatif;
serta dasar hukum yang digunakan.

5. Pailit atau PKPU

PHK juga dapat berkaitan dengan kondisi:

perusahaan berada dalam proses penundaan kewajiban pembayaran utang; atau
perusahaan dinyatakan pailit.

Dalam kondisi ini, HR tidak boleh bekerja sendirian.

Tim HR perlu berkoordinasi dengan:

Legal;
Finance;
kurator/pengurus jika relevan;
manajemen;
serta pihak lain yang terkait.

Tujuannya adalah memastikan hak pekerja tetap dihitung dan didokumentasikan secara benar.

6. Pelanggaran oleh Pekerja

Pelanggaran terhadap:

perjanjian kerja;
peraturan perusahaan;
atau perjanjian kerja bersama

dapat menjadi dasar PHK sesuai kondisi dan prosedur yang ditentukan regulasi.

Dalam banyak kasus, perusahaan perlu memperhatikan sistem peringatan dan ketentuan internal yang berlaku.

Karena itu, HR harus menghindari pendekatan:

Pelanggaran → langsung PHK.

Lebih aman menggunakan:

Alleged Violation → Investigation → Evidence → Employee Explanation → Disciplinary Decision → PHK if legally justified

7. Mangkir

Mangkir juga dapat menjadi alasan PHK dalam kondisi yang memenuhi persyaratan tertentu.

HR harus memastikan:

jumlah hari mangkir;
apakah berturut-turut;
apakah ada alasan yang dapat dibenarkan;
apakah pekerja telah dipanggil secara resmi;
apakah pemanggilan terdokumentasi;
serta apakah persyaratan hukum dan internal telah terpenuhi.

Jangan hanya mengandalkan data absensi.

Attendance data ≠ complete legal evidence.

8. Pekerja Sakit Berkepanjangan

Kondisi pekerja yang mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja juga memiliki aturan khusus.

PHK tidak boleh dilakukan hanya karena:

“Karyawan sakit.”

Terdapat parameter dan periode tertentu yang harus dipenuhi sebelum PHK dapat dilakukan berdasarkan alasan tersebut.

9. Pensiun

Pekerja yang memasuki usia pensiun dapat mengalami PHK berdasarkan alasan pensiun sesuai ketentuan yang berlaku.

Namun HR harus memastikan:

usia pensiun;
ketentuan perusahaan;
perjanjian kerja;
peraturan perusahaan;
PKB;
program pensiun;
serta hak akibat PHK.

10. Meninggal Dunia

Hubungan kerja juga berakhir apabila pekerja meninggal dunia.

Dalam kondisi ini, hak yang timbul harus dihitung dan diberikan kepada pihak yang berhak sesuai ketentuan.

Alasan PHK yang Tidak Boleh Sembarangan Digunakan

Salah satu fungsi penting hukum PHK adalah mencegah diskriminasi dan PHK yang dilakukan karena alasan yang dilindungi hukum.

HR harus sangat berhati-hati apabila alasan PHK berkaitan dengan kondisi seperti:

kehamilan;
menikah;
menjalankan kewajiban agama;
menjadi anggota atau pengurus serikat pekerja;
melakukan aktivitas serikat pekerja yang sah;
melaporkan pelanggaran hukum;
menggunakan hak yang diberikan undang-undang;
kondisi tertentu yang dilindungi oleh peraturan perundang-undangan.

Prinsipnya:

Jangan menjadikan protected activity sebagai hidden reason untuk PHK.

Jika alasan resmi berbeda dengan alasan sebenarnya, perusahaan menghadapi risiko sengketa yang jauh lebih tinggi.

Prosedur PHK Karyawan yang Benar

Secara praktis, prosedur PHK dapat dipetakan sebagai berikut:

1. Identify Reason

↓

2. Legal Review

↓

3. Business & HR Assessment

↓

4. Notification

↓

5. Employee Response

↓

6. Bipartite Negotiation

↓

7. Industrial Relations Dispute Resolution if Needed

↓

8. Final PHK

↓

9. Calculate Employee Rights

↓

10. Settlement & Documentation

Mari kita uraikan.

Tahap 1 — Identifikasi Alasan PHK

Sebelum mengeluarkan surat apa pun, HR harus dapat menjawab:

Mengapa PHK dilakukan?

Bukan:

“Karena manajemen sudah memutuskan.”

Keputusan manajemen harus memiliki dasar.

Buat PHK Reason Matrix:

Pertanyaan	Jawaban
Apa alasan PHK?	…
Dasar hukum?	…
Dasar bisnis?	…
Bukti pendukung?	…
Alternatif selain PHK?	…
Dampak organisasi?	…
Hak pekerja?	…
Risiko perselisihan?	…

Tahap 2 — Legal Review

Sebelum PHK dilakukan, HR sebaiknya melakukan pemeriksaan bersama Legal/IR.

Minimal periksa:

status pekerja;
PKWT atau PKWTT;
masa kerja;
alasan PHK;
ketentuan PP/PKB;
riwayat disiplin;
surat peringatan;
dokumen kinerja;
hak akibat PHK;
potensi diskriminasi;
potensi perselisihan;
serta Putusan MK yang relevan.

Tahap 3 — Pemberitahuan PHK

Jika PHK tidak dapat dihindari, maksud dan alasan PHK harus diberitahukan kepada pekerja dan/atau serikat pekerja.

PP No. 35 Tahun 2021 mengatur pemberitahuan PHK dalam bentuk surat pemberitahuan yang disampaikan secara sah dan patut.

Pasal 37 mengatur bahwa surat pemberitahuan pada umumnya disampaikan paling lama 14 hari kerja sebelum PHK. Untuk PHK dalam masa percobaan, ketentuannya adalah paling lama 7 hari kerja sebelum PHK.

Surat sebaiknya menjelaskan secara jelas:

maksud PHK;
alasan PHK;
tanggal efektif;
hak pekerja;
serta informasi lain yang diperlukan.

Tahap 4 — Apakah Pekerja Menerima atau Menolak?

Ini adalah decision point penting.

Jika pekerja menerima

Perusahaan dapat melanjutkan proses administratif sesuai ketentuan dan menyelesaikan hak pekerja.

Jika pekerja menolak

Jangan menganggap masalah selesai.

Setelah Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023, apabila pekerja menolak, penyelesaian PHK harus melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mufakat.

Tahap 5 — Perundingan Bipartit

Bipartit bukan sekadar formalitas.

Tujuannya adalah mencari solusi.

Kemungkinan hasilnya antara lain:

pekerja menerima PHK;
perusahaan mengubah proposal;
pekerja dan perusahaan mencapai kesepakatan;
PHK tidak jadi dilakukan;
atau perselisihan berlanjut.

HR harus membuat dokumentasi:

undangan;
agenda;
daftar hadir;
risalah;
proposal;
tanggapan;
dan hasil perundingan.

Prinsip penting:

Jika prosesnya dipertanyakan, dokumen proses menjadi evidence.

Tahap 6 — Jika Bipartit Gagal

Jika tidak tercapai kesepakatan, persoalan dapat masuk ke mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai UU PPHI.

Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 memberikan pemaknaan penting: PHK hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang putusannya telah berkekuatan hukum tetap apabila perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan.

Ini merupakan salah satu bagian yang sangat penting untuk dimasukkan ke dalam SOP PHK perusahaan.

Tahap 7 — Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Jika bipartit gagal, penyelesaian dapat dilanjutkan melalui mekanisme sesuai UU No. 2 Tahun 2004.

Secara umum, mekanismenya dapat melibatkan:

Bipartit

↓

Pencatatan perselisihan

↓

Mediasi/Konsiliasi/Arbitrase sesuai jenis dan pilihan mekanisme

↓

Pengadilan Hubungan Industrial jika diperlukan

↓

Upaya hukum sesuai ketentuan

HR harus membedakan:

perselisihan hak;
perselisihan kepentingan;
perselisihan PHK;
perselisihan antar serikat pekerja.

Hak Karyawan Setelah PHK

Pertanyaan yang paling sering muncul adalah:

“Kalau karyawan di-PHK, dapat apa?”

Jawabannya tidak selalu sama.

Hak pekerja bergantung pada:

alasan PHK;
masa kerja;
status hubungan kerja;
ketentuan yang berlaku;
perjanjian kerja;
PP;
PKB;
serta norma khusus yang relevan.

Secara umum, Pasal 40 PP No. 35 Tahun 2021 mengatur uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja serta uang penggantian hak yang seharusnya diterima.

1. Uang Pesangon

Besaran dasar uang pesangon berdasarkan Pasal 40 ayat (2) PP No. 35 Tahun 2021 adalah:

Masa Kerja	Uang Pesangon
< 1 tahun	1 bulan upah
≥1 – <2 tahun	2 bulan upah
≥2 – <3 tahun	3 bulan upah
≥3 – <4 tahun	4 bulan upah
≥4 – <5 tahun	5 bulan upah
≥5 – <6 tahun	6 bulan upah
≥6 – <7 tahun	7 bulan upah
≥7 – <8 tahun	8 bulan upah
≥8 tahun	9 bulan upah

Namun angka tersebut merupakan basis perhitungan, bukan berarti setiap alasan PHK otomatis menghasilkan pembayaran 1–9 kali upah.

Persentase atau pengali tertentu bergantung pada alasan PHK yang diatur dalam PP No. 35 Tahun 2021.

Inilah salah satu kesalahan yang sering dilakukan HR:

Menggunakan tabel pesangon tanpa terlebih dahulu menentukan alasan PHK.

2. Uang Penghargaan Masa Kerja

UPMK diberikan sesuai masa kerja dan kondisi PHK yang memenuhi ketentuan.

Basisnya antara lain:

Masa Kerja	UPMK
≥3 – <6 tahun	2 bulan upah
≥6 – <9 tahun	3 bulan upah
≥9 – <12 tahun	4 bulan upah
≥12 – <15 tahun	5 bulan upah
≥15 – <18 tahun	6 bulan upah
≥18 – <21 tahun	7 bulan upah
≥21 – <24 tahun	8 bulan upah
≥24 tahun	10 bulan upah

Ketentuan ini merupakan basis sebagaimana Pasal 40 PP No. 35 Tahun 2021 dan penerapannya tetap harus dibaca bersama alasan PHK yang menentukan besaran hak aktual.

3. Uang Penggantian Hak

Uang penggantian hak antara lain dapat meliputi:

cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
biaya atau ongkos pulang bagi pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat di mana pekerja diterima bekerja;
serta hak lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB.

Karena itu, HR tidak boleh menghitung:

Pesangon + UPMK

lalu menganggap seluruh kewajiban perusahaan telah selesai.

4. Hak Jaminan Kehilangan Pekerjaan

Pekerja yang mengalami PHK juga perlu diperiksa haknya atas program Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP).

Regulasi JKP mengalami perubahan pada 2025.

PP No. 6 Tahun 2025 mengubah PP No. 37 Tahun 2021 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Kehilangan Pekerjaan. JDIH Kemnaker mencatat PP tersebut berstatus berlaku.

Kemudian Permenaker No. 2 Tahun 2025 mengubah Permenaker No. 15 Tahun 2021 mengenai tata cara pemberian manfaat JKP dan juga tercatat berlaku.

Artinya, artikel atau SOP perusahaan yang masih menggunakan ketentuan JKP lama harus diperiksa kembali.

Permenaker No. 2 Tahun 2025 juga mengatur bahwa hak manfaat JKP dapat hilang apabila pekerja tidak mengajukan klaim selama 6 bulan sejak PHK, telah mendapatkan pekerjaan, atau meninggal dunia.

Insight penting

Pesangon dan JKP bukan hal yang sama.

Pesangon merupakan hak akibat PHK yang dibayarkan oleh pengusaha sesuai ketentuan.

JKP merupakan program jaminan sosial dengan mekanisme tersendiri.

HR harus menjelaskan keduanya secara terpisah kepada pekerja.

Apakah Semua Karyawan yang Di-PHK Mendapat Pesangon Penuh?

Tidak.

Ini salah satu miskonsepsi terbesar dalam praktik HR.

Besaran hak akibat PHK dipengaruhi oleh:

Alasan PHK

Masa kerja

Komponen upah

Status hubungan kerja

Ketentuan hukum

Perjanjian Kerja/PP/PKB

Karena itu, formula:

“PHK = 1× pesangon + 1× UPMK”

tidak dapat digunakan sebagai formula universal.

Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 juga memberikan pemaknaan terhadap Pasal 156 ayat (2), sehingga frasa yang sebelumnya berbunyi “diberikan dengan ketentuan sebagai berikut” harus dimaknai “paling sedikit”.

Ini penting bagi HR ketika menyusun kebijakan hak akibat PHK.

Contoh Perhitungan Dasar

Misalnya:

Masa kerja: 7 tahun
Upah dasar: Rp10.000.000 per bulan

Basis uang pesangon Pasal 40 ayat (2):

8 bulan upah

Maka basis pesangon:

8 × Rp10.000.000 = Rp80.000.000

UPMK untuk masa kerja 7 tahun:

3 bulan upah

Maka:

3 × Rp10.000.000 = Rp30.000.000

Sehingga basis:

Rp80.000.000 + Rp30.000.000 = Rp110.000.000

Namun angka tersebut belum otomatis menjadi hak akhir pekerja.

Mengapa?

Karena harus diperiksa:

alasan PHK;
faktor pengali sesuai alasan PHK;
UPH;
komponen upah;
ketentuan perusahaan;
PKB;
serta pemaknaan hukum terbaru.

Jadi:

Jangan menghitung pesangon sebelum menentukan legal reason of termination.

PHK karena Efisiensi: Apa yang Harus Disiapkan HR?

Untuk PHK karena efisiensi, HR sebaiknya menyiapkan Evidence Pack.

Business Evidence

☐ laporan keuangan;

☐ penurunan revenue;

☐ penurunan volume bisnis;

☐ perubahan strategi;

☐ restrukturisasi;

☐ perubahan proses bisnis;

☐ automation/digitalization;

☐ cost reduction plan.

Workforce Evidence

☐ organizational structure;

☐ workforce analysis;

☐ FTE analysis;

☐ position mapping;

☐ critical role assessment;

☐ alternative deployment;

☐ redeployment analysis.

Legal Evidence

☐ dasar hukum;

☐ perjanjian kerja;

☐ PP;

☐ PKB;

☐ kebijakan internal;

☐ employee communication;

☐ consultation record.

Semakin besar dampak PHK, semakin penting perusahaan membangun audit trail yang kuat.

PHK karena Pelanggaran: Jangan Lompat dari Tuduhan ke PHK

Kasus disiplin memiliki risiko berbeda.

Misalnya seorang karyawan diduga melakukan pelanggaran.

HR sebaiknya tidak langsung membuat:

“Surat PHK karena pelanggaran.”

Bangun proses:

Allegation

↓

Fact Finding

↓

Evidence Collection

↓

Employee Explanation

↓

Investigation

↓

Disciplinary Assessment

↓

Warning/Corrective Action if Applicable

↓

Decision

↓

PHK if Legally Justified

Pendekatan ini jauh lebih defensible dibanding keputusan yang hanya didasarkan pada pernyataan atasan.

PHK karena Kinerja Rendah

Low performance tidak otomatis sama dengan misconduct.

Ini penting.

Karyawan yang tidak mencapai target bisa berada dalam beberapa kondisi:

Kondisi A — Capability Gap

Karyawan belum memiliki kemampuan yang dibutuhkan.

Kondisi B — Performance Management Failure

Target tidak jelas atau feedback tidak diberikan.

Kondisi C — Resource Constraint

Karyawan tidak memiliki sumber daya untuk mencapai target.

Kondisi D — Genuine Underperformance

Target jelas, dukungan tersedia, tetapi kinerja tetap tidak memenuhi standar.

Kondisi E — Misconduct

Karyawan sengaja tidak menjalankan kewajiban atau melanggar aturan.

Kelima kondisi tersebut tidak boleh diperlakukan identik.

Karena itu:

Performance issue ≠ automatically misconduct.

PHK Karyawan Kontrak / PKWT

Karyawan PKWT memiliki rezim yang berbeda dari PKWTT.

Hubungan kerja PKWT dapat berakhir karena:

berakhirnya jangka waktu;
selesainya pekerjaan;
atau kondisi lain sesuai ketentuan.

Jika PKWT diakhiri sebelum waktunya, HR harus memeriksa konsekuensi uang kompensasi PKWT dan ketentuan lainnya.

Karena itu:

PHK PKWT ≠ PHK PKWTT.

Jangan menggunakan satu template perhitungan hak untuk keduanya.

Apakah Pengunduran Diri Sama dengan PHK?

Tidak.

Pengunduran diri adalah berakhirnya hubungan kerja karena pekerja mengajukan pengunduran diri sesuai ketentuan.

Sedangkan PHK merupakan mekanisme yang berbeda.

Perbedaan ini penting karena hak akibatnya juga dapat berbeda.

HR tidak boleh meminta karyawan:

“Lebih baik resign saja.”

jika substansi sebenarnya adalah perusahaan ingin mengakhiri hubungan kerja.

Jika perusahaan yang menghendaki berakhirnya hubungan kerja, jangan menyamarkan PHK sebagai voluntary resignation.

Prinsip:

Do not manufacture resignation.

PHK Sepihak: Risiko Terbesar Ada pada Proses

Dalam praktik hubungan industrial, perusahaan sering fokus pada:

“Apakah alasan PHK kita kuat?”

Padahal ada pertanyaan kedua yang sama penting:

“Apakah proses PHK kita benar?”

Dua perusahaan dapat memiliki alasan bisnis yang sama kuat.

Tetapi satu perusahaan memiliki:

dokumentasi;
komunikasi;
bipartit;
evidence;
perhitungan hak;
dan compliance trail.

Sedangkan perusahaan lain hanya memiliki:

“Surat keputusan Direksi.”

Ketika terjadi perselisihan, kualitas proses menjadi sangat penting.

PHK Decision Framework untuk HR

Gunakan framework berikut:

P — Purpose

Mengapa PHK diperlukan?

H — Have Legal Basis

Apa dasar hukumnya?

K — Know the Consequences

Apa konsekuensi hak pekerja?

Kemudian lanjutkan:

P — Process

Apakah prosedurnya benar?

H — Hear

Apakah pekerja telah diberi kesempatan menyampaikan tanggapan?

K — Keep Evidence

Apakah seluruh proses terdokumentasi?

PHK = Purpose → Legal Basis → Consequence → Process → Hear → Evidence

Framework sederhana ini membantu HR menghindari keputusan PHK yang hanya berorientasi pada hasil.

PHK Compliance Checklist untuk HR

A. Before PHK

☐ Identifikasi alasan PHK

☐ Pastikan alasan sesuai regulasi

☐ Periksa status PKWT/PKWTT

☐ Periksa masa kerja

☐ Periksa PK/PP/PKB

☐ Legal review

☐ Business justification

☐ Alternative-to-PHK assessment

B. Employee Due Process

☐ Pemberitahuan PHK

☐ Alasan dijelaskan

☐ Pekerja diberi kesempatan merespons

☐ Serikat pekerja dilibatkan jika relevan

☐ Bipartit dilakukan jika pekerja menolak

☐ Risalah perundingan dibuat

C. Dispute Stage

☐ Identifikasi jenis perselisihan

☐ Pencatatan perselisihan

☐ Mediasi/konsiliasi sesuai mekanisme

☐ Legal representation jika diperlukan

☐ PHI jika diperlukan

☐ Monitor putusan

D. Settlement

☐ Hitung pesangon

☐ Hitung UPMK

☐ Hitung UPH

☐ Periksa hak lain berdasarkan PK/PP/PKB

☐ Periksa JKP

☐ Final payroll

☐ Dokumen PHK

☐ Bukti pembayaran

Kesalahan Fatal Perusahaan Saat Melakukan PHK

1. PHK melalui WhatsApp

Komunikasi informal tidak boleh menggantikan proses formal.

2. Tidak menjelaskan alasan

Pekerja harus mengetahui maksud dan alasan PHK.

3. Menganggap tanda tangan surat = persetujuan

Tanda tangan penerimaan dokumen tidak otomatis berarti pekerja menyetujui seluruh substansi PHK.

4. Tidak melakukan bipartit ketika pekerja menolak

Ini berisiko bertentangan dengan mekanisme yang telah dimaknai MK.

5. Menggunakan alasan “efisiensi” tanpa evidence

Efisiensi harus memiliki dasar dan dokumentasi yang memadai.

6. Menggunakan template pesangon yang sama untuk semua PHK

Alasan PHK menentukan konsekuensi hak.

7. Mengabaikan PKB

Jika perusahaan memiliki PKB, HR harus memeriksa ketentuan yang berlaku.

8. Mengubah PHK menjadi “resign”

Jika keputusan berasal dari perusahaan, jangan memaksa pekerja membuat pengunduran diri.

9. Tidak memperhitungkan JKP

HR sebaiknya memberikan informasi yang benar mengenai hak pekerja atas program JKP jika memenuhi persyaratan.

10. Menggunakan regulasi lama

Ini sangat berbahaya.

Contohnya, artikel lama dapat masih menggunakan:

norma UU 13/2003 sebelum perubahan;
mekanisme PHK sebelum Putusan MK 168/2023;
ketentuan JKP sebelum perubahan 2025.

Current-law review harus menjadi bagian dari SOP PHK.

PHK dan Upah Proses

Salah satu isu yang sering muncul dalam sengketa PHK adalah upah selama proses perselisihan.

Pasal 157A menjadi penting karena mengatur kewajiban para pihak selama proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 memberikan pemaknaan terhadap Pasal 157A ayat (3), termasuk mengenai keberlangsungan kewajiban sampai proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial memperoleh kekuatan hukum tetap.

Kemudian pada 12 Mei 2026, MK melalui Putusan No. 90/PUU-XXIV/2026 menyatakan permohonan pengujian Pasal 157A tidak dapat diterima. Dengan demikian, isu tersebut tetap harus dibaca berdasarkan norma yang berlaku dan pemaknaan MK sebelumnya.

HR takeaway

Jangan membuat kebijakan:

“Begitu surat PHK diberikan, seluruh kewajiban perusahaan otomatis berhenti.”

Untuk kasus yang ditolak pekerja dan masuk sengketa, HR harus melakukan legal assessment terhadap kewajiban selama proses berjalan.

PHK dan PKB

Jika perusahaan memiliki Perjanjian Kerja Bersama (PKB), jangan hanya menggunakan PP No. 35 Tahun 2021 sebagai checklist.

HR harus memeriksa:

prosedur PHK;
disiplin;
masa pemberitahuan;
hak tambahan;
formula benefit;
mekanisme penyelesaian;
serta ketentuan lain dalam PKB.

Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 juga menegaskan pentingnya posisi serikat pekerja dalam proses hubungan industrial.

Karena itu, hubungan industrial yang sehat bukan hanya:

Management → Employee

tetapi:

Management ↔ Employee ↔ Union/Representative

jika serikat pekerja ada dan pekerja bersangkutan menjadi anggota.

PHK Bukan Sekadar HR Process — Ini Risk Management

Bagi perusahaan, PHK memiliki setidaknya enam jenis risiko:

1. Legal Risk

Apakah alasan dan prosedurnya sah?

2. Financial Risk

Berapa total biaya PHK?

3. Industrial Relations Risk

Apakah akan terjadi perselisihan?

4. Reputation Risk

Bagaimana dampaknya terhadap employer brand?

5. Operational Risk

Apakah perusahaan kehilangan critical talent?

6. Employee Relations Risk

Bagaimana dampaknya terhadap karyawan yang tetap bekerja?

Karena itu, keputusan PHK sebaiknya menggunakan:

Total Termination Risk Assessment

bukan hanya:

Pesangon vs Cost Saving.

PHK dan Employer Brand

Kesalahan dalam melakukan PHK tidak berhenti pada satu karyawan.

Karyawan yang tetap tinggal akan mengamati:

“Bagaimana perusahaan memperlakukan orang yang keluar?”

Jika proses PHK dianggap tidak adil, dampaknya dapat muncul dalam:

trust;
engagement;
retention;
productivity;
employer reputation;
recruitment.

Karena itu, fair termination bukan hanya persoalan legal compliance.

Ini juga merupakan bagian dari employee experience dan organizational trust.

Strategi HR: Dari “PHK Management” menjadi “Responsible Workforce Transition”

Perusahaan modern sebaiknya tidak melihat PHK hanya sebagai:

termination transaction.

Lebih baik melihatnya sebagai:

workforce transition.

Framework:

Business Reality

↓

Workforce Diagnosis

↓

Alternative to PHK

↓

Targeted Workforce Action

↓

Fair Process

↓

Employee Communication

↓

Legal Compliance

↓

Financial Settlement

↓

Career Transition / JKP Information

↓

Organizational Recovery

Pendekatan ini membuat PHK menjadi bagian dari strategic workforce management, bukan sekadar administrasi HR.

FAQ PHK Karyawan

Apa itu PHK karyawan?

PHK adalah berakhirnya hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang menyebabkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.

Apakah perusahaan boleh melakukan PHK?

PHK dapat dilakukan berdasarkan alasan dan mekanisme yang diperbolehkan oleh peraturan perundang-undangan.

Apakah PHK boleh dilakukan sepihak?

Jika pekerja menolak PHK, Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 memaknai bahwa penyelesaian harus melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mufakat. Jika tidak tercapai kesepakatan, PHK hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang putusannya berkekuatan hukum tetap.

Berapa lama pemberitahuan PHK?

PP No. 35 Tahun 2021 mengatur pemberitahuan PHK pada umumnya paling lama 14 hari kerja sebelum PHK; untuk PHK dalam masa percobaan, paling lama 7 hari kerja.

Apakah semua karyawan PHK mendapat pesangon?

Hak dan besaran akibat PHK bergantung pada alasan PHK, masa kerja, status hubungan kerja, dan ketentuan yang berlaku.

Apakah karyawan kontrak mendapat pesangon?

PKWT memiliki rezim hak yang berbeda. Jika hubungan PKWT berakhir, perlu diperiksa ketentuan mengenai uang kompensasi PKWT dan konsekuensi lain sesuai kondisi berakhirnya hubungan kerja.

Apa saja hak karyawan yang terkena PHK?

Tergantung alasan PHK, hak dapat meliputi uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak, hak lain berdasarkan PK/PP/PKB, serta kemungkinan manfaat JKP apabila memenuhi persyaratan.

Apakah pekerja yang di-PHK dapat memperoleh JKP?

Pekerja yang memenuhi persyaratan program JKP dapat memperoleh manfaat sesuai ketentuan yang berlaku. Tata cara manfaat JKP telah diperbarui melalui PP No. 6 Tahun 2025 dan Permenaker No. 2 Tahun 2025.

Apakah pekerja yang menolak PHK harus langsung keluar?

Jika terdapat penolakan dan perselisihan, HR harus mengikuti mekanisme penyelesaian PHK yang berlaku, termasuk memperhatikan pemaknaan Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023.

Apakah PHK karena efisiensi otomatis sah?

Tidak cukup hanya menyebut “efisiensi”. Perusahaan harus memastikan alasan, kondisi, prosedur, bukti, dan hak pekerja sesuai ketentuan.

Apakah PHK karena kinerja buruk otomatis diperbolehkan?

Tidak otomatis. Perusahaan perlu membedakan masalah kinerja, capability gap, dan pelanggaran disiplin serta memastikan dasar dan proses yang digunakan sesuai hukum.

Kesimpulan: PHK Karyawan Harus Dimulai dari Alasan, Bukan dari Surat

PHK karyawan merupakan salah satu keputusan HR dengan konsekuensi hukum dan bisnis paling tinggi.

Karena itu, perusahaan seharusnya tidak memulai proses dari:

“Buatkan surat PHK.”

Tetapi dari:

“Apa alasan hukum dan bisnis yang mendasari PHK ini?”

Kemudian bergerak melalui:

Reason

↓

Evidence

↓

Legal Review

↓

Notification

↓

Employee Response

↓

Bipartite Negotiation

↓

Industrial Relations Dispute Resolution if Required

↓

Final Decision

↓

Employee Rights

↓

Documentation

Inilah perbedaan antara PHK administratif dan PHK yang dikelola secara profesional.

Perusahaan yang matang tidak hanya bertanya:

“Berapa biaya pesangonnya?”

Tetapi juga:

“Apakah alasan kita kuat?”

“Apakah proses kita benar?”

“Apakah pekerja telah diperlakukan secara fair?”

“Apakah seluruh hak telah dihitung?”

“Apakah keputusan ini dapat dipertanggungjawabkan jika diuji dalam perselisihan hubungan industrial?”

Dan bagi HR, prinsip paling penting adalah:

Jangan mengelola PHK hanya sebagai termination process. Kelola PHK sebagai legal, business, financial, industrial relations, dan human decision.

Karena PHK yang benar bukan sekadar PHK yang selesai.

PHK yang benar adalah PHK yang dapat dipertanggungjawabkan.

Ringkasan Cepat: PHK Karyawan

Aspek	Prinsip
Dasar utama	UU No. 6 Tahun 2023 + PP No. 35 Tahun 2021
Status PP 35/2021	Berlaku
Alasan PHK	Harus sesuai alasan yang diakui regulasi
Pemberitahuan	Pada umumnya paling lama 14 hari kerja sebelumnya
Pekerja menolak	Lakukan bipartit secara musyawarah untuk mufakat
Bipartit gagal	Mengikuti mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial
PHK setelah sengketa	Perhatikan Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023
Hak PHK	Bergantung pada alasan, masa kerja, status dan ketentuan yang berlaku
Pesangon	Tidak otomatis sama untuk semua alasan PHK
UPMK	Bergantung masa kerja dan alasan PHK
UPH	Diperiksa sesuai ketentuan
JKP	Periksa kelayakan berdasarkan regulasi terbaru
Dokumen	Harus membangun audit trail yang lengkap

Dasar Hukum dan Referensi Utama

1. UU No. 6 Tahun 2023

Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu No. 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang.

2. PP No. 35 Tahun 2021

Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja. JDIH Kemnaker mencatat statusnya Berlaku.

3. Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023

Putusan dibacakan pada 31 Oktober 2024 dan memberikan pemaknaan terhadap sejumlah norma ketenagakerjaan dalam UU No. 6 Tahun 2023, termasuk prosedur PHK dan hak akibat PHK.

4. Putusan MK No. 90/PUU-XXIV/2026

Putusan 12 Mei 2026 mengenai pengujian Pasal 157A; permohonan dinyatakan tidak dapat diterima.

5. Putusan MK No. 167/PUU-XXIV/2026

Putusan 17 Juni 2026; permohonan ditolak seluruhnya. Dalam pertimbangannya MK kembali merujuk pemaknaan Pasal 151 melalui Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023.

6. PP No. 6 Tahun 2025

Perubahan atas PP No. 37 Tahun 2021 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Kehilangan Pekerjaan.

7. Permenaker No. 2 Tahun 2025

Perubahan atas Permenaker No. 15 Tahun 2021 tentang Tata Cara Pemberian Manfaat Jaminan Kehilangan Pekerjaan. Status Berlaku.

Disclaimer

Artikel ini disusun untuk tujuan informasi dan edukasi umum mengenai hukum ketenagakerjaan Indonesia dan bukan merupakan legal opinion atau nasihat hukum untuk kasus individual.

Penerapan ketentuan PHK harus dianalisis berdasarkan fakta konkret, status hubungan kerja, alasan PHK, dokumen perusahaan, Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama, kondisi perusahaan, serta regulasi dan putusan pengadilan yang berlaku pada saat kasus terjadi.

Dalam kasus PHK yang berpotensi menimbulkan perselisihan, perusahaan maupun pekerja disarankan melakukan legal review dengan profesional yang kompeten sebelum mengambil keputusan.