Upah Kerja Lembur: Aturan, Cara Menghitung, Tarif, dan Hak Pekerja

Oleh: admin • Diterbitkan: August 28, 2026 • Waktu Baca: 15 menit

Upah Kerja Lembur Bukan Sekadar “Bayaran Tambahan”

Kerja lembur merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari dinamika bisnis. Deadline proyek, kebutuhan produksi, peak season, gangguan operasional, pekerjaan yang bersifat urgent, maupun tuntutan pelayanan pelanggan dapat membuat perusahaan membutuhkan pekerja bekerja melampaui waktu kerja normal.

Namun, dari perspektif employment law dan industrial relations, lembur bukan sekadar persoalan:

“Karyawan bekerja lebih lama, lalu dibayar lebih.”

Ada sejumlah aspek yang harus diperhatikan perusahaan: apakah lembur tersebut memenuhi ketentuan, apakah ada perintah dan persetujuan, bagaimana pencatatannya, berapa lama lembur dapat dilakukan, bagaimana menentukan dasar upah, dan berapa upah kerja lembur yang wajib dibayarkan.

Kesalahan pada salah satu tahapan tersebut dapat menciptakan payroll risk, compliance risk, employee relations risk, hingga potensi perselisihan hubungan industrial.

Karena itu, HR perlu memahami upah kerja lembur bukan hanya sebagai formula payroll, tetapi sebagai bagian dari HR Compliance dan Industrial Relations Management.

Dasar Hukum Upah Kerja Lembur

Ketentuan mengenai waktu kerja dan upah kerja lembur saat ini terutama diatur dalam:

1. Undang-Undang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah

Ketentuan mengenai waktu kerja dan lembur dalam rezim Cipta Kerja menjadi bagian dari kerangka hukum ketenagakerjaan yang berlaku setelah perubahan melalui UU No. 6 Tahun 2023.

2. PP No. 35 Tahun 2021

Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021 mengatur:

PKWT;
Alih Daya;
Waktu Kerja;
Waktu Istirahat; dan
Pemutusan Hubungan Kerja.

PP ini masih tercatat berlaku pada JDIH Kementerian Ketenagakerjaan. Ketentuan mengenai lembur terdapat antara lain pada Pasal 26 sampai dengan Pasal 34.

Catatan mengenai KEP.102/MEN/VI/2004

Praktisi HR masih sering menemukan referensi yang menggunakan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP.102/MEN/VI/2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur.

Namun, status regulasi tersebut pada JDIH Kemnaker saat ini adalah Tidak Berlaku. Karena itu, artikel atau SOP perusahaan yang masih menjadikan KEP.102/MEN/VI/2004 sebagai dasar hukum utama perlu direview.

Prinsip penting: jangan hanya mempertahankan referensi lembur karena “sudah biasa digunakan HR”. Dasar hukum harus mengikuti regulasi yang berlaku.

Apa yang Dimaksud dengan Waktu Kerja Lembur?

Secara sederhana, waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang dilakukan pekerja melebihi waktu kerja yang ditetapkan dalam ketentuan waktu kerja normal.

PP No. 35 Tahun 2021 menetapkan bahwa waktu kerja lembur dapat dilakukan paling lama:

4 jam dalam 1 hari, dan
18 jam dalam 1 minggu.

Namun, batas tersebut tidak termasuk kerja lembur yang dilakukan pada waktu istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi.

Ini merupakan poin yang penting bagi HR.

Jangan menerapkan formula sederhana:

“Total lembur karyawan tidak boleh lebih dari 18 jam dalam seminggu dalam kondisi apa pun.”

Normanya harus dibaca secara utuh karena PP 35/2021 secara eksplisit mengecualikan lembur pada waktu istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi dari batas tersebut.

Apakah Lembur Harus Mendapat Persetujuan Pekerja?

Ya.

PP No. 35 Tahun 2021 mensyaratkan bahwa untuk melaksanakan waktu kerja lembur harus terdapat:

perintah dari Pengusaha, dan
persetujuan dari Pekerja/Buruh yang bersangkutan.

Persetujuan tersebut dapat diberikan secara tertulis dan/atau melalui media digital.

Perintah dan persetujuan dapat dibuat dalam bentuk daftar pekerja yang bersedia bekerja lembur dan ditandatangani oleh pekerja serta pengusaha.

Perusahaan juga wajib membuat daftar pelaksanaan kerja lembur yang memuat:

nama pekerja/buruh; dan
lamanya waktu kerja lembur.

Implikasi bagi HR

Sistem lembur perusahaan sebaiknya tidak hanya mengandalkan:

“Atasan sudah WhatsApp.”

atau:

“Karyawan memang sudah biasa pulang terlambat.”

Perusahaan perlu memiliki evidence trail yang jelas mengenai:

perintah → persetujuan → pelaksanaan → durasi → pembayaran.

Digital approval melalui sistem HRIS, email, aplikasi internal, atau media digital lainnya dapat menjadi bagian dari mekanisme dokumentasi sepanjang memenuhi ketentuan dan dapat dibuktikan.

Apakah Perusahaan Wajib Membayar Upah Kerja Lembur?

Pada prinsipnya, ya.

PP No. 35 Tahun 2021 menyatakan bahwa perusahaan yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja wajib membayar Upah Kerja Lembur.

Namun, terdapat pengecualian bagi pekerja/buruh dalam golongan jabatan tertentu.

Golongan jabatan tertentu tersebut memiliki karakteristik tanggung jawab sebagai:

pemikir;
perencana;
pelaksana; dan/atau
pengendali jalannya perusahaan,

dengan waktu kerja yang tidak dapat dibatasi dan memperoleh upah yang lebih tinggi.

Pengaturan mengenai golongan jabatan tertentu tersebut harus dituangkan dalam:

Perjanjian Kerja;
Peraturan Perusahaan; atau
Perjanjian Kerja Bersama.

Jika golongan jabatan tertentu tidak diatur dalam dokumen tersebut, perusahaan wajib membayar Upah Kerja Lembur.

Insight untuk HR

Istilah seperti:

“Manager tidak dapat lembur karena jabatan.”

tidak cukup secara hukum.

Yang harus diperiksa adalah apakah jabatan tersebut benar-benar masuk kategori golongan jabatan tertentu sebagaimana ketentuan PP 35/2021 dan apakah pengaturannya telah dituangkan dalam dokumen hubungan kerja perusahaan.

Kewajiban Perusahaan Ketika Mempekerjakan Pekerja untuk Lembur

Ketika pekerja melakukan kerja lembur, perusahaan tidak hanya berurusan dengan pembayaran upah lembur.

PP No. 35 Tahun 2021 juga mengatur kewajiban perusahaan untuk:

membayar Upah Kerja Lembur;
memberikan kesempatan kepada pekerja untuk beristirahat secukupnya; dan
memberikan makanan dan minuman paling sedikit 1.400 kilokalori apabila kerja lembur dilakukan selama 4 jam atau lebih.

Pemberian makanan dan minuman tersebut tidak dapat digantikan dengan uang.

Ini berarti:

Uang lembur dan makanan/minuman lembur merupakan dua hal yang berbeda.

Pemberian uang lembur tidak otomatis menggantikan kewajiban pemberian makanan dan minuman apabila kondisi sebagaimana diatur dalam PP terpenuhi.

Berapa Besaran Upah Kerja Lembur?

Inilah bagian yang paling banyak dicari oleh praktisi HR.

Menurut Pasal 31 PP No. 35 Tahun 2021, apabila lembur dilakukan pada hari kerja, maka:

Jam Lembur	Tarif Upah Lembur
Jam lembur pertama	1,5 × upah sejam
Jam lembur berikutnya	2 × upah sejam

Dengan demikian, apabila pekerja melakukan lembur 3 jam pada hari kerja:

Jam pertama = 1,5 × upah sejam

Jam kedua = 2 × upah sejam

Jam ketiga = 2 × upah sejam

Total:

5,5 × upah sejam

Ketentuan ini berbeda apabila lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi.

Tarif Upah Lembur pada Hari Istirahat atau Hari Libur Resmi

Sistem 6 Hari Kerja, 40 Jam per Minggu

Untuk pekerja dengan sistem 6 hari kerja dan 40 jam seminggu, apabila bekerja lembur pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi, tarifnya adalah:

Jam Lembur	Tarif
Jam 1–7	2 × upah sejam
Jam ke-8	3 × upah sejam
Jam ke-9–11	4 × upah sejam

Apabila hari libur resmi jatuh pada hari kerja terpendek, terdapat formula khusus:

Jam Lembur	Tarif
Jam 1–5	2 × upah sejam
Jam ke-6	3 × upah sejam
Jam ke-7–9	4 × upah sejam

Ketentuan tersebut diatur dalam Pasal 31 PP No. 35 Tahun 2021.

Sistem 5 Hari Kerja, 40 Jam per Minggu

Untuk pekerja dengan sistem 5 hari kerja dan 40 jam seminggu, apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi:

Jam Lembur	Tarif
Jam 1–8	2 × upah sejam
Jam ke-9	3 × upah sejam
Jam ke-10–12	4 × upah sejam

Ini merupakan perbedaan penting yang harus diperhatikan payroll.

Formula lembur tidak boleh diterapkan secara seragam kepada seluruh pekerja tanpa melihat pola waktu kerja yang berlaku.

Bagaimana Cara Menghitung Upah Sejam?

PP No. 35 Tahun 2021 menetapkan bahwa perhitungan Upah Kerja Lembur didasarkan pada upah bulanan.

Cara menghitung upah sejam:

Upah Sejam = 1/173 × Upah Sebulan

Dengan kata lain:

Upah Sejam = Upah Sebulan ÷ 173

Angka 173 merupakan angka yang secara eksplisit digunakan oleh PP 35/2021 dalam formula upah sejam.

Apa yang Menjadi Dasar Perhitungan Upah Lembur?

Ini merupakan bagian yang sering menimbulkan kesalahan.

Kondisi 1 — Upah terdiri dari Upah Pokok + Tunjangan Tetap

Jika komponen upah terdiri dari:

Upah Pokok + Tunjangan Tetap

maka dasar perhitungan Upah Kerja Lembur adalah 100% dari upah.

Kondisi 2 — Upah Pokok + Tunjangan Tetap + Tunjangan Tidak Tetap

Jika komponen upah terdiri dari:

Upah Pokok + Tunjangan Tetap + Tunjangan Tidak Tetap

dan:

Upah Pokok + Tunjangan Tetap < 75% dari keseluruhan upah,

maka dasar perhitungan Upah Kerja Lembur adalah:

75% × keseluruhan upah.

Contoh

Misalnya:

Upah pokok = Rp5.000.000
Tunjangan tetap = Rp1.000.000
Tunjangan tidak tetap = Rp4.000.000

Total upah = Rp10.000.000

Upah pokok + tunjangan tetap:

Rp5.000.000 + Rp1.000.000 = Rp6.000.000

75% dari keseluruhan upah:

75% × Rp10.000.000 = Rp7.500.000

Karena Rp6.000.000 lebih kecil daripada Rp7.500.000, dasar perhitungan lembur menjadi:

Rp7.500.000

Bukan Rp6.000.000.

Cara Menghitung Upah Kerja Lembur: Contoh Praktis

Misalnya seorang pekerja memiliki dasar upah lembur:

Rp8.650.000 per bulan.

Maka upah sejam:

Rp8.650.000 ÷ 173 = Rp50.000

Jika lembur 3 jam pada hari kerja

Jam pertama:

1,5 × Rp50.000 = Rp75.000

Jam kedua:

2 × Rp50.000 = Rp100.000

Jam ketiga:

2 × Rp50.000 = Rp100.000

Total Upah Kerja Lembur:

Rp75.000 + Rp100.000 + Rp100.000 = Rp275.000

Jadi, untuk 3 jam lembur pada hari kerja, pekerja tersebut menerima:

Rp275.000 Upah Kerja Lembur.

Bagaimana dengan Pekerja yang Dibayar Harian?

PP No. 35 Tahun 2021 juga mengatur cara menentukan upah bulanan bagi pekerja yang menerima upah secara harian.

Pekerja dengan 6 hari kerja dalam seminggu

Upah sebulan = Upah sehari × 25

Pekerja dengan 5 hari kerja dalam seminggu

Upah sebulan = Upah sehari × 21

Setelah diperoleh upah sebulan, formula upah sejam menggunakan:

1/173 × upah sebulan.

Bagaimana dengan Pekerja yang Dibayar Berdasarkan Satuan Hasil?

Untuk pekerja yang dibayar berdasarkan satuan hasil, upah sebulan dihitung berdasarkan penghasilan rata-rata selama 12 bulan terakhir.

Jika hasil perhitungan tersebut lebih rendah daripada upah minimum, maka upah sebulan yang digunakan sebagai dasar penghitungan Upah Kerja Lembur adalah upah minimum yang berlaku di wilayah tempat pekerja bekerja.

Ini berarti HR tidak boleh mengembangkan formula lembur sendiri tanpa memperhatikan metode pengupahan yang berlaku bagi pekerja.

Apakah Perusahaan Boleh Menggunakan Istilah Lain untuk Upah Lembur?

Bisa, dengan catatan penting.

PP No. 35 Tahun 2021 mengatur bahwa apabila perusahaan telah melakukan pembayaran Upah Kerja Lembur dengan sebutan lain, dan nilai perhitungannya sama atau lebih baik, pembayaran tersebut tetap berlaku.

Pelaksanaan pembayaran tersebut kemudian diatur dalam:

Perjanjian Kerja;
Peraturan Perusahaan; atau
Perjanjian Kerja Bersama.

Implikasi HR

Perusahaan yang menggunakan istilah seperti:

“overtime allowance”

atau nomenklatur internal lainnya tidak otomatis bermasalah.

Yang perlu diuji adalah:

Apakah substansi dan nilai pembayarannya memenuhi atau lebih baik daripada ketentuan Upah Kerja Lembur?

Jadi, HR jangan hanya memeriksa nama komponen payroll, tetapi juga formula, nilai, dan dasar pengaturannya.

Apakah Lembur Boleh Dianggap Sudah Termasuk Gaji?

Jawabannya tidak dapat diberikan secara sederhana dengan:

“Sudah termasuk dalam gaji.”

HR harus memeriksa apakah pekerja termasuk golongan jabatan tertentu yang dikecualikan dari kewajiban pembayaran Upah Kerja Lembur dan apakah pengecualian tersebut telah diatur sebagaimana dipersyaratkan.

Jika jabatan tersebut tidak diatur dalam Perjanjian Kerja, PP, atau PKB sebagai golongan jabatan tertentu, maka PP 35/2021 menentukan bahwa pengusaha wajib membayar Upah Kerja Lembur.

Karena itu, klausul seperti:

“Gaji sudah termasuk lembur.”

perlu dikaji secara hati-hati dan tidak boleh digunakan sebagai shortcut untuk menghilangkan hak lembur tanpa dasar hukum yang memadai.

Contoh Kasus: Lembur Tanpa Form Lembur

Kasus

PT ABC memiliki sistem aplikasi HRIS untuk pengajuan lembur.

Seorang supervisor meminta bawahannya menyelesaikan pekerjaan sampai pukul 22.00. Supervisor memberikan instruksi melalui WhatsApp, tetapi pekerja lupa menginput lembur ke dalam sistem.

Pada payroll berikutnya, perusahaan menolak membayar lembur karena:

“Tidak ada pengajuan lembur di sistem.”

Analisis

Persoalannya bukan semata-mata apakah tombol “submit overtime” di HRIS telah ditekan.

PP 35/2021 mensyaratkan adanya perintah pengusaha dan persetujuan pekerja secara tertulis dan/atau melalui media digital, serta adanya daftar pelaksanaan lembur.

Jika terdapat bukti digital bahwa lembur memang diperintahkan dan disetujui, HR perlu melakukan pemeriksaan terhadap bukti tersebut sebelum menyimpulkan bahwa tidak ada lembur.

Risiko

Jika perusahaan menolak pembayaran hanya karena prosedur administrasi internal tidak terpenuhi, padahal secara faktual terdapat instruksi dan pelaksanaan lembur, perusahaan dapat menghadapi persoalan hubungan industrial mengenai hak pekerja.

Rekomendasi

HR perlu membedakan:

pelanggaran prosedur administrasi internal

dengan

ada atau tidaknya hak normatif pekerja.

Keduanya tidak selalu identik.

Risiko HR: Ketika Sistem Absensi Tidak Sinkron dengan Payroll

Dalam praktik, salah satu risiko terbesar bukan terletak pada rumus 1/173, tetapi pada data.

Misalnya:

HRIS mencatat 12 jam lembur

tetapi:

Payroll hanya membayar 8 jam.

Atau:

approval lembur sudah diberikan

tetapi:

data tersebut tidak masuk ke payroll.

Situasi seperti ini dapat menciptakan:

payroll discrepancy;
employee complaint;
perselisihan hak;
koreksi pembayaran;
audit finding;
compliance risk.

Karena itu, perusahaan sebaiknya memiliki rekonsiliasi antara:

Time Attendance → Overtime Approval → Overtime Calculation → Payroll → Payslip

Apakah Ada Sanksi Jika Perusahaan Tidak Membayar Upah Lembur?

Bagian ini perlu dijelaskan secara hati-hati agar tidak terjadi overstatement.

PP No. 35 Tahun 2021 memang memiliki ketentuan sanksi administratif dalam Pasal 61. Namun, daftar pelanggaran yang secara eksplisit dikenai sanksi administratif dalam pasal tersebut tidak mencantumkan seluruh ketentuan pembayaran Upah Kerja Lembur, khususnya Pasal 31 sebagai norma pembayaran. Pasal 61 secara eksplisit menunjuk antara lain Pasal 21 ayat (1) serta Pasal 29 ayat (1) huruf b dan c.

Karena itu, HR sebaiknya tidak menyederhanakan persoalan menjadi “tidak membayar lembur pasti dikenai sanksi X” tanpa memeriksa dasar hukum dan fakta pelanggarannya.

Namun secara hubungan industrial, tidak membayar hak lembur yang memang terutang tetap dapat menimbulkan perselisihan hak dan tuntutan pembayaran hak pekerja.

Dengan demikian, pendekatan yang lebih aman adalah:

Pastikan hak lembur dihitung, didokumentasikan, dan dibayarkan sesuai ketentuan yang berlaku daripada menunggu munculnya perselisihan.

Apa yang Harus Dilakukan HR?

HR Checklist — Upah Kerja Lembur

Sebelum menjalankan sistem lembur, HR sebaiknya memastikan:

☐ Review ketentuan waktu kerja perusahaan.

☐ Identifikasi sistem 5 hari atau 6 hari kerja.

☐ Review Perjanjian Kerja.

☐ Review Peraturan Perusahaan.

☐ Review PKB.

☐ Identifikasi jabatan yang masuk kategori golongan jabatan tertentu.

☐ Pastikan golongan jabatan tertentu diatur secara jelas.

☐ Pastikan terdapat perintah lembur dari perusahaan.

☐ Pastikan terdapat persetujuan pekerja.

☐ Sediakan mekanisme persetujuan tertulis/digital.

☐ Catat nama pekerja yang melakukan lembur.

☐ Catat durasi lembur.

☐ Tentukan dasar upah lembur.

☐ Gunakan formula 1/173 untuk upah sejam.

☐ Pastikan formula tarif sesuai jenis hari dan sistem kerja.

☐ Periksa pekerja dengan upah harian.

☐ Periksa pekerja dengan sistem satuan hasil.

☐ Pastikan kewajiban makanan/minuman dipenuhi jika lembur 4 jam atau lebih.

☐ Rekonsiliasi data lembur dengan payroll.

☐ Simpan seluruh bukti persetujuan dan pembayaran.

☐ Review secara berkala terhadap perubahan regulasi.

Perbedaan “What the Law Says” dan “What Companies Usually Do”

Ini merupakan area yang penting bagi HR.

What the Law Says

PP No. 35 Tahun 2021 mengatur secara spesifik mengenai:

batas waktu lembur;
perintah dan persetujuan;
pencatatan lembur;
kewajiban membayar Upah Kerja Lembur;
tarif lembur;
formula 1/173;
dasar upah;
pekerja dengan upah harian;
pekerja satuan hasil;
golongan jabatan tertentu.

What Companies Usually Do

Dalam praktik, perusahaan dapat memiliki:

aplikasi lembur;
overtime allowance;
fixed overtime;
approval berjenjang;
cut-off payroll;
sistem shift;
kebijakan lembur internal.

Namun, praktik perusahaan bukan otomatis menjadi norma hukum.

Kebijakan internal harus tetap diuji terhadap regulasi yang berlaku.

Putusan Mahkamah Konstitusi: Apa yang Perlu Diperhatikan?

Sebagai bagian dari current law monitoring, perkembangan Putusan MK terkait UU Cipta Kerja perlu tetap dipantau oleh HR dan Legal.

Pada 17 Juni 2026, misalnya, MK memutus beberapa perkara pengujian UU No. 6 Tahun 2023. Salah satunya Putusan No. 167/PUU-XXIV/2026, yang berdasarkan database MK berkaitan antara lain dengan syarat lembur dan alasan larangan PHK; amar putusannya adalah menolak permohonan seluruhnya.

Untuk artikel ini, tidak terdapat perubahan norma lembur yang dapat dijadikan dasar untuk mengganti ketentuan perhitungan Upah Kerja Lembur dalam PP No. 35 Tahun 2021.

Namun, prinsip MK Decision Tracking tetap penting:

HR tidak boleh hanya mengandalkan regulasi lama tanpa memeriksa apakah norma induknya telah mengalami perubahan atau judicial review.

Insight Strategis untuk HR: Lembur adalah Cost & Compliance Issue

Dari perspektif manajemen, lembur sering dianggap sebagai:

“biaya tambahan karena workload meningkat.”

Tetapi dari perspektif HR Strategic Management, lembur juga merupakan indikator organisasi.

Jika lembur terjadi terus-menerus, HR sebaiknya tidak berhenti pada pertanyaan:

“Berapa biaya lemburnya?”

Tetapi juga bertanya:

“Mengapa pekerjaan membutuhkan lembur secara terus-menerus?”

Lembur yang terus meningkat dapat menjadi indikasi:

manpower shortage;
workload imbalance;
ineffective workforce planning;
inefficient process;
poor scheduling;
productivity problem;
excessive overtime culture;
inadequate capacity planning.

Karena itu, data lembur sebaiknya menjadi bagian dari Workforce Analytics.

HR dapat menganalisis:

Overtime Hours / Employee

Overtime Cost / Department

Overtime Cost / Revenue

Overtime Hours / Shift

Overtime Frequency / Employee

Overtime by Manager

Overtime Trend Month-over-Month

Dengan demikian, data lembur tidak hanya digunakan untuk membayar pekerja, tetapi juga menjadi input untuk workforce planning dan organizational effectiveness.

Kesimpulan

Upah Kerja Lembur merupakan hak pekerja yang harus dikelola perusahaan berdasarkan ketentuan ketenagakerjaan yang berlaku.

Kerangka utama saat ini terdapat dalam PP No. 35 Tahun 2021, bukan lagi KEP.102/MEN/VI/2004 yang telah berstatus tidak berlaku pada JDIH Kemnaker.

Dalam pengelolaan lembur, perusahaan perlu memastikan setidaknya lima hal:

1. Legal basis
Apakah lembur dilakukan sesuai ketentuan?

2. Authorization
Apakah terdapat perintah pengusaha dan persetujuan pekerja?

3. Documentation
Apakah pelaksanaan dan durasi lembur tercatat?

4. Calculation
Apakah dasar upah dan tarif lembur dihitung dengan benar?

5. Payment
Apakah seluruh hak lembur dibayarkan secara tepat?

Formula penting yang harus dipahami HR adalah:

Upah Sejam = Upah Sebulan ÷ 173

Untuk lembur pada hari kerja:

Jam pertama = 1,5 × upah sejam

Jam berikutnya = 2 × upah sejam

Sementara lembur pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi memiliki formula berbeda sesuai sistem waktu kerja 5 hari atau 6 hari.

Pada akhirnya, pengelolaan lembur yang baik bukan sekadar memastikan payroll membayar angka yang benar.

Pengelolaan lembur yang baik harus mampu mengintegrasikan:

Employment Law → HR Policy → Time Management → Payroll → Employee Relations → Workforce Planning.

Itulah sebabnya Upah Kerja Lembur seharusnya ditempatkan sebagai bagian dari HR Compliance dan Strategic Workforce Management, bukan hanya sebagai komponen tambahan dalam slip gaji.

FAQ Upah Kerja Lembur

1. Berapa upah kerja lembur pada hari kerja?

Jam lembur pertama dibayar sebesar 1,5 kali upah sejam, sedangkan setiap jam lembur berikutnya sebesar 2 kali upah sejam.

2. Bagaimana cara menghitung upah sejam?

Berdasarkan Pasal 32 PP No. 35 Tahun 2021:

Upah Sejam = 1/173 × Upah Sebulan.

3. Apakah semua karyawan berhak mendapatkan upah lembur?

Pada prinsipnya pekerja yang bekerja melebihi waktu kerja wajib dibayar Upah Kerja Lembur. Namun terdapat pengecualian bagi golongan jabatan tertentu dengan persyaratan sebagaimana diatur dalam PP No. 35 Tahun 2021.

4. Apakah lembur harus mendapat persetujuan pekerja?

Ya. Harus terdapat perintah pengusaha dan persetujuan pekerja secara tertulis dan/atau melalui media digital.

5. Berapa batas maksimal lembur?

Waktu kerja lembur dapat dilakukan paling lama 4 jam dalam 1 hari dan 18 jam dalam 1 minggu, dengan pengecualian bahwa batas tersebut tidak termasuk lembur pada waktu istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi.

6. Apakah pekerja lembur 4 jam atau lebih mendapatkan makanan?

Ya. Perusahaan wajib memberikan makanan dan minuman paling sedikit 1.400 kilokalori apabila kerja lembur dilakukan selama 4 jam atau lebih. Pemberian tersebut tidak dapat diganti dengan uang.

7. Apakah angka 173 masih digunakan?

Ya. PP No. 35 Tahun 2021 Pasal 32 ayat (2) menetapkan formula upah sejam sebesar 1/173 dari upah sebulan.

8. Apakah KEP.102/MEN/VI/2004 masih menjadi dasar hukum lembur?

Tidak. JDIH Kementerian Ketenagakerjaan saat ini mencatat KEP.102/MEN/VI/2004 berstatus Tidak Berlaku. Ketentuan lembur saat ini terutama merujuk pada PP No. 35 Tahun 2021.

Saran Internal Linking HRD-Forum.com

Untuk membangun content cluster Employment Law & Industrial Relations, artikel Upah Kerja Lembur dapat dihubungkan dengan artikel terkait:

Waktu Kerja dan Waktu Istirahat
Upah dan Pengupahan
Struktur dan Skala Upah
Peraturan Perusahaan (PP)
Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
PKWT
PKWTT
Perselisihan Hak
Industrial Relations Management
HR Compliance

URL internal sebaiknya ditambahkan setelah artikel terkait tersedia di HRD-Forum.com untuk menghindari broken link.

Disclaimer

Artikel ini bertujuan untuk memberikan informasi umum dan edukasi mengenai Upah Kerja Lembur berdasarkan ketentuan ketenagakerjaan yang berlaku pada saat artikel disusun. Artikel ini bukan merupakan nasihat hukum resmi, legal opinion, atau pengganti konsultasi dengan advokat maupun profesional hukum yang kompeten.

Penerapan ketentuan Upah Kerja Lembur dalam kasus konkret dapat bergantung pada fakta hubungan kerja, sistem waktu kerja, Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama, struktur pengupahan, kebijakan perusahaan, serta perkembangan regulasi dan putusan pengadilan yang berlaku.

Perusahaan maupun pekerja disarankan melakukan verifikasi terhadap regulasi terbaru dan fakta kasus secara spesifik sebelum mengambil keputusan atau tindakan hukum.