Uang Pesangon: Aturan, Cara Menghitung, Hak Pekerja, dan Risiko bagi Perusahaan

Oleh: admin • Diterbitkan: August 28, 2026 • Waktu Baca: 15 menit

Uang Pesangon Bukan Sekadar “Uang PHK”

Ketika perusahaan melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), salah satu pertanyaan yang hampir selalu muncul adalah:

“Berapa uang pesangon yang harus dibayarkan kepada karyawan?”

Pertanyaan tersebut terlihat sederhana, tetapi secara hukum jawabannya tidak cukup hanya dengan melihat masa kerja.

Dalam sistem ketenagakerjaan Indonesia, uang pesangon merupakan salah satu komponen hak akibat PHK. Besarnya tidak hanya dipengaruhi masa kerja, tetapi juga alasan PHK karena regulasi menetapkan pengali yang berbeda untuk berbagai alasan pemutusan hubungan kerja.

Artinya, dua pekerja dengan masa kerja yang sama belum tentu menerima jumlah uang pesangon yang sama.

Di sinilah banyak kesalahan perhitungan terjadi.

Perusahaan sering mengambil tabel pesangon, mengalikan masa kerja dengan upah, lalu menganggap hasilnya otomatis merupakan jumlah yang harus dibayar. Padahal, HR harus terlebih dahulu menjawab pertanyaan yang lebih fundamental:

Apa alasan PHK-nya, dan apa ketentuan hak akibat PHK untuk alasan tersebut?

PP Nomor 35 Tahun 2021 masih tercatat berlaku dan mengatur secara khusus hak akibat PHK, termasuk uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (UPMK), dan uang penggantian hak (UPH).

Apa Itu Uang Pesangon?

Uang pesangon adalah salah satu hak pekerja/buruh yang timbul akibat Pemutusan Hubungan Kerja sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.

Pasal 40 ayat (1) PP 35/2021 menetapkan bahwa dalam hal terjadi PHK, pengusaha wajib membayar:

uang pesangon; dan/atau
uang penghargaan masa kerja; dan
uang penggantian hak yang seharusnya diterima.

Dengan demikian, uang pesangon tidak selalu berdiri sendiri.

Dalam suatu PHK, hak pekerja dapat terdiri dari kombinasi beberapa komponen tergantung pada alasan PHK dan ketentuan yang berlaku.

Ini penting karena istilah “pesangon” sering digunakan masyarakat untuk menyebut seluruh pembayaran ketika seseorang terkena PHK.

Secara hukum, terminologinya harus dibedakan.

Tiga Komponen Hak Akibat PHK

Untuk memahami uang pesangon dengan benar, HR perlu membedakan tiga komponen utama.

Komponen	Makna	Penentu Utama
Uang Pesangon	Hak akibat PHK berdasarkan ketentuan yang berlaku	Masa kerja + alasan PHK
UPMK	Uang penghargaan masa kerja	Masa kerja
UPH	Penggantian hak yang seharusnya diterima	Hak yang masih menjadi kewajiban perusahaan
Uang Pisah	Hak tertentu pada alasan PHK tertentu	PP/PKB/Perjanjian Kerja dan ketentuan yang berlaku

Jadi, ketika HR mengatakan:

“Pesangonnya Rp100 juta.”

pernyataan tersebut belum tentu cukup menjelaskan settlement yang sebenarnya.

HR harus dapat menjelaskan:

Pesangon berapa?
UPMK berapa?
UPH berapa?
Apakah ada uang pisah?
Apa dasar hukumnya?

Landasan Hukum Uang Pesangon

Regulasi utama yang perlu diperhatikan adalah:

1. UU Nomor 6 Tahun 2023

UU No. 6 Tahun 2023 menetapkan Perppu No. 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang dan tercatat berlaku.

Ketentuan mengenai hak akibat PHK antara lain berada pada Pasal 156 UU Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah dalam rezim Cipta Kerja.

2. PP Nomor 35 Tahun 2021

PP 35/2021 merupakan regulasi teknis utama mengenai PHK dan hak akibat PHK.

Pasal 40 mengatur dasar hak akibat PHK, sedangkan Pasal 41 sampai dengan Pasal 59 mengatur hak berdasarkan berbagai alasan PHK. PP tersebut masih berstatus berlaku.

3. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023

Putusan yang diucapkan pada 31 Oktober 2024 ini sangat penting untuk membaca norma pesangon saat ini.

MK menyatakan frasa “diberikan dengan ketentuan sebagai berikut” dalam Pasal 156 ayat (2) harus dimaknai menjadi “paling sedikit”.

Konsekuensinya penting bagi HR:

angka pesangon dalam norma tersebut tidak boleh dipahami sebagai angka maksimum yang menutup kemungkinan pemberian lebih besar.

Berapa Besar Uang Pesangon?

Pasal 40 ayat (2) PP 35/2021 memberikan basis jumlah uang pesangon berdasarkan masa kerja.

Masa Kerja	Basis Uang Pesangon
Kurang dari 1 tahun	1 bulan Upah
1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun	2 bulan Upah
2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun	3 bulan Upah
3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun	4 bulan Upah
4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun	5 bulan Upah
5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun	6 bulan Upah
6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun	7 bulan Upah
7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun	8 bulan Upah
8 tahun atau lebih	9 bulan Upah

Ketentuan tersebut terdapat dalam Pasal 40 ayat (2) PP 35/2021.

Namun, tabel ini belum menjawab jumlah pesangon final.

Mengapa?

Karena Pasal 40 memberikan basis pesangon, sedangkan pasal-pasal berikutnya menentukan apakah pekerja memperoleh:

0,5 kali;
0,75 kali;
1 kali;
1,75 kali;
2 kali;
atau pengaturan lain,

tergantung alasan PHK yang relevan.

Selain itu, Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 memaknai basis Pasal 156 ayat (2) sebagai paling sedikit.

Jadi, jangan menghitung pesangon hanya berdasarkan masa kerja.

Cara Menghitung Uang Pesangon

Secara praktis, HR dapat menggunakan pendekatan:

Pesangon = Basis Pesangon berdasarkan Masa Kerja × Faktor sesuai Alasan PHK

Contoh:

Masa kerja: 7 tahun

Upah yang menjadi dasar: Rp10.000.000

Basis Pasal 40:

8 bulan Upah

Jika alasan PHK memberikan hak sebesar 1 kali basis pesangon:

8 × Rp10.000.000 = Rp80.000.000

Maka basis uang pesangonnya adalah:

Rp80.000.000

Tetapi jika alasan PHK memberikan hak 0,5 kali, maka:

0,5 × Rp80.000.000 = Rp40.000.000

Dan jika alasan PHK memberikan hak 2 kali, maka:

2 × Rp80.000.000 = Rp160.000.000

Inilah sebabnya alasan PHK merupakan variabel yang sangat penting dalam perhitungan.

Apa yang Dimaksud “Upah” untuk Dasar Perhitungan?

Kesalahan berikutnya adalah menggunakan angka take-home pay secara otomatis sebagai dasar pesangon.

PP 35/2021 mengatur dasar upah untuk perhitungan pesangon dan hak akibat PHK.

Secara umum, Pasal 40 ayat (3) dan ketentuan terkait menggunakan komponen upah sesuai struktur yang ditentukan regulasi.

Untuk pekerja yang menerima upah tanpa tunjangan, dasar perhitungan adalah upah yang diterima.

Untuk pekerja yang menerima upah pokok dan tunjangan tetap, komponen tersebut menjadi bagian penting dalam menentukan dasar perhitungan.

Karena itu, HR harus memeriksa:

struktur upah;
upah pokok;
tunjangan tetap;
tunjangan tidak tetap;
komponen lain yang relevan;
serta ketentuan perusahaan yang berlaku.

Jangan menggunakan “take home pay” sebagai shortcut tanpa melakukan klasifikasi komponen upah terlebih dahulu.

Apakah Semua Karyawan yang Di-PHK Mendapat Pesangon yang Sama?

Tidak.

Ini adalah salah satu prinsip terpenting dalam memahami pesangon.

PP 35/2021 membedakan hak akibat PHK berdasarkan alasan PHK.

Misalnya, terdapat perbedaan antara PHK karena:

perusahaan melakukan efisiensi;
perusahaan tutup;
perusahaan mengalami kerugian;
force majeure;
pengambilalihan perusahaan;
merger atau peleburan;
pekerja melakukan pelanggaran;
pekerja mencapai usia pensiun;
pekerja meninggal dunia;
dan alasan lainnya.

Karena alasan PHK berbeda, pengali haknya juga dapat berbeda.

Dengan demikian:

Masa kerja menentukan basis pesangon, tetapi alasan PHK menentukan berapa bagian dari basis tersebut yang menjadi hak pekerja.

Contoh Perbedaan Berdasarkan Alasan PHK

Sebagai ilustrasi, PP 35/2021 menetapkan beberapa variasi.

Efisiensi untuk mencegah kerugian

Pasal 43 ayat (2) mengatur hak berupa:

uang pesangon sebesar 1 kali ketentuan Pasal 40 ayat (2);
UPMK sebesar 1 kali ketentuan Pasal 40 ayat (3);
UPH sesuai Pasal 40 ayat (4).

Perusahaan tutup karena mengalami kerugian

Pasal 44 mengatur kondisi tertentu di mana pesangon dapat menggunakan faktor 0,5 kali atau 1 kali, tergantung kondisi penutupan perusahaan.

Pengambilalihan perusahaan

Pasal 42 juga membedakan kondisi pengambilalihan perusahaan, termasuk apakah pekerja bersedia melanjutkan hubungan kerja atau tidak.

PP 35/2021 secara keseluruhan mengatur berbagai skenario tersebut secara berbeda.

Kesimpulan praktisnya:

HR tidak boleh menggunakan satu “rumus pesangon” untuk seluruh kasus PHK.

Uang Pesangon, UPMK, dan UPH: Jangan Dicampur

Mari gunakan ilustrasi sederhana.

Seorang pekerja:

masa kerja: 10 tahun;
dasar upah: Rp12.000.000;
alasan PHK: alasan yang memberikan pesangon 1 kali dan UPMK 1 kali.

Pesangon

Masa kerja 10 tahun → basis pesangon 9 bulan Upah.

9 × Rp12.000.000 = Rp108.000.000

UPMK

Masa kerja 10 tahun → 4 bulan Upah.

4 × Rp12.000.000 = Rp48.000.000

UPH

Besarnya bergantung pada hak yang masih harus dibayarkan sesuai ketentuan.

Jadi, settlement bukan hanya:

Rp108 juta.

Tetapi:

Pesangon + UPMK + UPH

dengan tetap memeriksa faktor atau pengali sesuai alasan PHK.

Apa Itu Uang Penghargaan Masa Kerja?

UPMK adalah komponen hak yang berbeda dari uang pesangon.

Pasal 40 ayat (3) PP 35/2021 mengatur:

Masa Kerja	UPMK
3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun	2 bulan Upah
6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun	3 bulan Upah
9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun	4 bulan Upah
12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun	5 bulan Upah
15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun	6 bulan Upah
18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun	7 bulan Upah
21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun	8 bulan Upah
24 tahun atau lebih	10 bulan Upah

Ketentuan ini merupakan bagian dari hak akibat PHK dan penggunaannya tetap bergantung pada alasan PHK yang relevan.

Apa Itu Uang Penggantian Hak?

UPH juga berbeda dari pesangon.

Pasal 40 ayat (4) PP 35/2021 mencakup antara lain:

cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
biaya atau ongkos pulang bagi pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat di mana pekerja diterima bekerja;
hal-hal lain yang ditetapkan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau PKB.

Badan Pembinaan Hukum Nasional juga merujuk ketentuan tersebut dalam penjelasan mengenai hak akibat PHK.

Karena itu, perusahaan harus melakukan final entitlement review, bukan hanya menghitung pesangon.

Apakah Karyawan yang Mengundurkan Diri Mendapat Uang Pesangon?

Pada prinsipnya, pengunduran diri secara sukarela bukan kondisi yang otomatis memberikan hak pesangon.

PP 35/2021 Pasal 50 mengatur bahwa pekerja yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan memenuhi persyaratan yang ditentukan berhak atas:

uang penggantian hak; dan
uang pisah yang besarannya diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau PKB.

Artinya, HR tidak seharusnya memperlakukan:

Resign = Pesangon

sebagai formula otomatis.

Apakah Karyawan Kontrak Mendapat Uang Pesangon?

Ini juga perlu diluruskan.

Uang pesangon dan uang kompensasi PKWT adalah dua konsep yang berbeda.

Pekerja berdasarkan PKWT memiliki mekanisme uang kompensasi PKWT sesuai ketentuan PP 35/2021.

Sementara uang pesangon merupakan salah satu hak akibat PHK pada kondisi yang diatur dalam ketentuan PHK.

Karena itu, HR tidak boleh menyamakan:

Uang kompensasi PKWT = uang pesangon.

Keduanya memiliki dasar, karakter, dan mekanisme yang berbeda.

Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023: Mengapa Penting untuk Pesangon?

Ini merupakan bagian yang tidak boleh dilewatkan dalam artikel tentang uang pesangon saat ini.

Dalam Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023, Mahkamah menyatakan frasa dalam Pasal 156 ayat (2) yang sebelumnya berbunyi “diberikan dengan ketentuan sebagai berikut” harus dimaknai menjadi:

“paling sedikit”

Putusan tersebut secara eksplisit mencakup Pasal 156 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 47 UU No. 6 Tahun 2023.

Apa artinya bagi HR?

Artinya, perusahaan perlu berhati-hati apabila menggunakan tabel pesangon sebagai angka final yang dianggap tidak dapat dinegosiasikan.

Norma tersebut sekarang harus dibaca dengan pemaknaan MK.

Dalam praktik, perusahaan juga perlu memperhatikan:

Perjanjian Kerja;
Peraturan Perusahaan;
PKB;
kebijakan internal yang lebih menguntungkan;
serta kesepakatan penyelesaian PHK.

HR tidak boleh membaca angka pesangon secara terisolasi dari keseluruhan employment framework.

Apakah Putusan MK Mengubah Semua Angka Pesangon?

Tidak tepat jika dikatakan demikian.

Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 memberikan pemaknaan terhadap Pasal 156 ayat (2), termasuk frasa “paling sedikit”.

Putusan tersebut bukan berarti seluruh tabel dalam PP 35/2021 otomatis dihapus atau seluruh pengali PHK menjadi tidak berlaku.

PP 35/2021 masih tercatat berlaku.

Karena itu, pendekatan yang lebih tepat adalah:

UU + Putusan MK + PP 35/2021 + fakta PHK + dokumen hubungan kerja

harus dibaca secara bersama-sama.

Ini jauh lebih aman daripada menggunakan satu tabel internet sebagai satu-satunya dasar perhitungan.

Risiko Perusahaan Jika Salah Menghitung Pesangon

Kesalahan pesangon dapat berkembang menjadi risiko hubungan industrial.

1. Perselisihan Hak

Pekerja dapat mempersoalkan jumlah hak yang dibayarkan.

2. Bipartit

Perselisihan dapat masuk ke tahap perundingan bipartit.

3. Mediasi/Konsiliasi

Jika tidak tercapai kesepakatan, penyelesaian dapat berlanjut sesuai mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

4. Pengadilan Hubungan Industrial

Dalam kondisi tertentu, perselisihan dapat berlanjut ke PHI.

5. Financial Exposure

Kesalahan perhitungan dapat menghasilkan kewajiban pembayaran tambahan.

6. Reputational Risk

Sengketa PHK yang tidak dikelola dengan baik dapat memengaruhi employer reputation.

Dengan demikian, pesangon bukan hanya isu payroll.

Pesangon adalah employment litigation risk.

Kesalahan HR yang Sering Terjadi

Kesalahan 1 — Menggunakan satu formula untuk semua PHK

Padahal alasan PHK dapat menghasilkan pengali berbeda.

Kesalahan 2 — Hanya melihat masa kerja

Masa kerja penting, tetapi bukan satu-satunya variabel.

Kesalahan 3 — Menggunakan take-home pay

Dasar upah harus ditentukan sesuai ketentuan yang berlaku.

Kesalahan 4 — Menganggap pesangon = seluruh settlement

Pesangon, UPMK, UPH, dan uang pisah merupakan komponen yang berbeda.

Kesalahan 5 — Menggunakan tabel lama tanpa memeriksa Putusan MK

Ini menjadi semakin penting setelah Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023.

Kesalahan 6 — Menganggap resign sama dengan PHK oleh perusahaan

Konsekuensi haknya berbeda.

Kesalahan 7 — Tidak memeriksa Perjanjian Kerja, PP, atau PKB

Dokumen internal dapat menjadi bagian penting dalam menentukan hak pekerja, terutama pada aspek yang memang diberikan ruang pengaturan.

Contoh Kasus: PHK karena Efisiensi

Kasus

PT ABC mengalami penurunan permintaan pasar dan melakukan efisiensi untuk mencegah perusahaan mengalami kerugian.

Seorang pekerja memiliki:

masa kerja: 7 tahun;
dasar upah: Rp10.000.000.

Langkah 1 — Tentukan basis pesangon

Masa kerja 7 tahun:

8 bulan Upah

Langkah 2 — Tentukan faktor sesuai alasan PHK

Untuk kondisi efisiensi untuk mencegah perusahaan mengalami kerugian, Pasal 43 ayat (2) PP 35/2021 menetapkan:

pesangon: 1 kali ketentuan Pasal 40 ayat (2);
UPMK: 1 kali ketentuan Pasal 40 ayat (3);
UPH: sesuai ketentuan Pasal 40 ayat (4).

Langkah 3 — Hitung pesangon

8 × Rp10.000.000 = Rp80.000.000

Langkah 4 — Hitung UPMK

Masa kerja 7 tahun:

3 bulan Upah

3 × Rp10.000.000 = Rp30.000.000

Langkah 5 — Hitung UPH

UPH dihitung berdasarkan hak yang masih harus diterima pekerja.

Jadi, sebelum settlement ditutup, HR harus menghitung:

Rp80.000.000 + Rp30.000.000 + UPH

Contoh ini adalah ilustrasi, bukan kasus pengadilan aktual.

HR Checklist: Sebelum Membayar Pesangon

Employment Status

☐ Pastikan status pekerja: PKWTT/PKWT.

☐ Pastikan peristiwa yang terjadi benar-benar PHK.

☐ Pastikan bukan pengunduran diri sukarela.

PHK Classification

☐ Identifikasi alasan PHK.

☐ Tentukan pasal yang relevan.

☐ Tentukan faktor pengali hak.

Payroll Basis

☐ Verifikasi masa kerja.

☐ Verifikasi struktur upah.

☐ Tentukan basis Upah.

Entitlement Calculation

☐ Hitung uang pesangon.

☐ Hitung UPMK jika berlaku.

☐ Hitung UPH.

☐ Periksa uang pisah jika relevan.

☐ Review Perjanjian Kerja.

☐ Review Peraturan Perusahaan.

☐ Review PKB.

☐ Periksa apakah terdapat ketentuan yang memberikan hak lebih baik.

Dispute Prevention

☐ Dokumentasikan dasar perhitungan.

☐ Siapkan breakdown settlement.

☐ Pastikan proses PHK sesuai prosedur.

☐ Pastikan komunikasi kepada pekerja jelas.

☐ Simpan bukti pembayaran.

Apa yang Sebaiknya Dilakukan Management?

Management sebaiknya tidak memandang pesangon hanya sebagai exit cost.

Pesangon merupakan bagian dari:

Workforce Restructuring Cost

dan harus dimasukkan dalam perencanaan restrukturisasi.

Ketika perusahaan merancang:

efisiensi;
restrukturisasi;
merger;
penutupan unit bisnis;
transformasi organisasi;
digitalisasi;
perubahan operating model;

management perlu menghitung total employment separation cost, bukan hanya gaji bulanan yang dapat dihemat.

Pendekatan yang lebih strategis adalah:

Business case → Workforce impact → Employment law analysis → PHK scenario → Entitlement calculation → Industrial relations strategy → Financial exposure

Dengan pendekatan ini, keputusan restrukturisasi menjadi lebih matang secara bisnis sekaligus lebih terkendali secara hukum.

Pesangon sebagai Bagian dari Industrial Relations Risk Management

Perusahaan yang memiliki sistem HR matang tidak menunggu sampai surat PHK dibuat untuk menghitung pesangon.

Idealnya, organisasi memiliki:

PHK Scenario Matrix

yang memetakan:

Skenario	Alasan PHK	Pesangon	UPMK	UPH	Risiko
Efisiensi	Sesuai kondisi	Sesuai faktor	Sesuai faktor	Ya	Sedang–tinggi
Penutupan	Sesuai kondisi	Sesuai faktor	Sesuai faktor	Ya	Tinggi
Force majeure	Sesuai kondisi	Sesuai faktor	Sesuai faktor	Ya	Tinggi
Pensiun	Sesuai ketentuan	Sesuai faktor	Sesuai faktor	Ya	Sedang
Resign	Bukan PHK oleh perusahaan	Tidak otomatis	Tidak otomatis	Sesuai ketentuan	Rendah–sedang

Tabel tersebut merupakan kerangka manajemen, bukan pengganti analisis hukum untuk setiap kasus konkret.

FAQ Uang Pesangon

Apa yang dimaksud uang pesangon?

Uang pesangon adalah salah satu hak pekerja yang timbul akibat PHK sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.

Berapa uang pesangon berdasarkan masa kerja?

Basis pesangon menurut Pasal 40 ayat (2) PP 35/2021 berkisar dari 1 bulan Upah untuk masa kerja kurang dari 1 tahun hingga 9 bulan Upah untuk masa kerja 8 tahun atau lebih. Namun jumlah final harus memperhatikan alasan PHK dan faktor yang berlaku.

Apakah masa kerja menentukan jumlah pesangon?

Ya, masa kerja menentukan basis pesangon. Namun alasan PHK juga menentukan faktor yang digunakan sehingga dua pekerja dengan masa kerja sama dapat memiliki hak pesangon yang berbeda.

Apakah uang pesangon sama dengan UPMK?

Tidak. Uang pesangon dan UPMK merupakan dua komponen hak yang berbeda.

Apakah uang pesangon sama dengan UPH?

Tidak. UPH merupakan penggantian hak tertentu yang masih harus diterima pekerja, sedangkan uang pesangon merupakan komponen hak akibat PHK.

Apakah karyawan yang resign mendapat pesangon?

Pengunduran diri atas kemauan sendiri tidak otomatis memberikan hak pesangon. Pasal 50 PP 35/2021 mengatur hak berupa UPH dan uang pisah apabila persyaratannya terpenuhi.

Apakah karyawan kontrak mendapat pesangon?

Karyawan PKWT memiliki mekanisme uang kompensasi PKWT. Uang kompensasi tersebut berbeda dengan uang pesangon.

Apakah pesangon wajib dibayar ketika terjadi PHK?

PP 35/2021 menetapkan kewajiban pengusaha membayar hak akibat PHK sesuai ketentuan. Namun komponen dan besarnya bergantung pada alasan PHK dan kondisi hubungan kerja.

Apakah angka pesangon dalam UU merupakan angka maksimum?

Tidak tepat lagi membaca norma Pasal 156 ayat (2) sebagai batas maksimum. Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 memaknai frasa tersebut sehingga besaran yang disebut merupakan “paling sedikit”.

Kesimpulan

Uang pesangon bukan sekadar angka yang dibayarkan ketika seorang karyawan terkena PHK.

Ia merupakan bagian dari sistem hak akibat PHK yang harus dianalisis berdasarkan:

status hubungan kerja → alasan PHK → masa kerja → basis upah → faktor pengali → UPMK → UPH → dokumen hubungan kerja → prosedur PHK.

Karena itu, pertanyaan:

“Berapa pesangonnya?”

seharusnya tidak menjadi pertanyaan pertama.

Pertanyaan pertama adalah:

“Apa dasar dan alasan PHK-nya?”

Dari sana barulah HR dapat menentukan pasal yang relevan, menghitung hak pekerja, memeriksa dokumen internal, dan mengukur employment litigation risk.

Lebih penting lagi, setelah Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023, HR perlu berhati-hati membaca tabel pesangon sebagai angka yang bersifat mutlak. Pemaknaan “paling sedikit” pada Pasal 156 ayat (2) harus diperhitungkan dalam membaca hak pesangon.

Bagi perusahaan, pengelolaan pesangon yang baik bukan hanya soal membayar kewajiban.

Ini adalah bagian dari:

HR Compliance + Industrial Relations + Workforce Restructuring + Employment Litigation Risk Management.

Landasan Hukum

Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang. UU ini tercatat berlaku.
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sepanjang ketentuannya masih berlaku setelah perubahan melalui rezim Cipta Kerja.
Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja. PP ini tercatat berlaku dan mengatur hak akibat PHK dalam Pasal 40 sampai dengan Pasal 59.
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023, khususnya pemaknaan terhadap Pasal 156 ayat (2) mengenai frasa “paling sedikit”.

Saran Internal Linking untuk HRD-Forum.com

Artikel ini idealnya menjadi bagian dari Employment Law & Industrial Relations Topic Cluster HRD-Forum.

Peluang internal linking:

Uang Pesangon → PHK
Uang Pesangon → PKWT
Uang Pesangon → Uang Kompensasi
Uang Pesangon → Uang Penghargaan Masa Kerja
Uang Pesangon → Uang Penggantian Hak
PHK → Perselisihan Hubungan Industrial
PHK → Bipartit
PHK → Pengadilan Hubungan Industrial
Pesangon → PP 35 Tahun 2021
Pesangon → Perjanjian Kerja Bersama

Gunakan URL artikel yang memang sudah tersedia di HRD-Forum.com dan lakukan internal linking berdasarkan topical relevance, bukan sekadar exact-match keyword.

Disclaimer

Disclaimer: Artikel ini disusun untuk tujuan informasi umum dan edukasi mengenai hukum ketenagakerjaan dan hubungan industrial di Indonesia. Artikel ini bukan merupakan nasihat hukum resmi, pendapat hukum (legal opinion), maupun pengganti konsultasi dengan advokat atau profesional hukum yang kompeten. Penerapan ketentuan mengenai uang pesangon terhadap suatu kasus konkret dapat berbeda berdasarkan fakta, dokumen hubungan kerja, alasan PHK, struktur upah, Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama, serta peraturan perundang-undangan dan putusan pengadilan yang berlaku pada saat peristiwa terjadi. Pembaca disarankan melakukan verifikasi terhadap regulasi dan putusan terbaru serta memperoleh pendapat profesional yang kompeten sebelum mengambil keputusan atau tindakan hukum berdasarkan kondisi individual tertentu.