Tunjangan Hari Raya (THR): Aturan, Besaran, Cara Menghitung, dan Risiko bagi Perusahaan
Tunjangan Hari Raya Bukan Sekadar Tradisi Tahunan
Setiap tahun menjelang Hari Raya Keagamaan, pertanyaan mengenai Tunjangan Hari Raya (THR) kembali muncul di meja HR: siapa yang berhak menerima, berapa besarannya, kapan harus dibayarkan, bagaimana menghitung THR pekerja yang masa kerjanya belum satu tahun, bagaimana dengan PKWT, pekerja harian, atau pekerja yang mengalami PHK menjelang hari raya?
Bagi perusahaan, THR bukan sekadar agenda payroll tahunan. THR merupakan hak normatif pekerja yang memiliki dasar hukum dan kewajiban pemenuhannya harus dikelola secara tepat.
Kesalahan dalam menghitung, menentukan penerima, atau membayar melewati batas waktu dapat menimbulkan persoalan kepatuhan ketenagakerjaan dan bahkan perselisihan hubungan industrial.
Karena itu, HR perlu melihat THR bukan hanya dari perspektif “berapa uang yang harus dibayar?”, tetapi juga dari perspektif legal compliance, payroll accuracy, employee relations, dan industrial relations risk.
Dasar Hukum Tunjangan Hari Raya
Kerangka hukum utama mengenai THR Keagamaan bagi pekerja/buruh di perusahaan adalah:
- Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan, yang telah mengalami perubahan, termasuk melalui PP Nomor 51 Tahun 2023 dan PP Nomor 49 Tahun 2025.
- Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 6 Tahun 2016 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan.
- Surat Edaran Menteri Ketenagakerjaan Nomor M/3/HK.04.00/III/2026 tentang Pelaksanaan Pemberian Tunjangan Hari Raya Keagamaan Tahun 2026 bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan untuk pelaksanaan THR tahun 2026.
Permenaker No. 6 Tahun 2016 saat ini masih tercatat berlaku pada JDIH Kementerian Ketenagakerjaan.
Sementara itu, PP No. 36 Tahun 2021 juga masih berlaku, dengan perubahan terakhir melalui PP No. 49 Tahun 2025 yang mulai berlaku pada 17 Desember 2025.
Untuk tahun 2026, Kemnaker menerbitkan SE Menaker No. M/3/HK.04.00/III/2026 pada 2 Maret 2026 dan statusnya tercatat berlaku.
Catatan penting: Surat Edaran Menteri perlu dipahami sesuai kedudukan hukumnya. Untuk norma kewajiban THR, basis utamanya tetap regulasi yang mengatur THR, sementara SE 2026 memberikan pedoman pelaksanaan untuk tahun berjalan.
Siapa yang Berhak Mendapatkan THR?
Pada prinsipnya, pengusaha wajib memberikan THR Keagamaan kepada pekerja/buruh yang telah mempunyai masa kerja 1 bulan secara terus-menerus atau lebih.
Ketentuan ini berlaku bagi pekerja yang memiliki hubungan kerja berdasarkan:
- PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu);
- PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu).
Dengan demikian, status pekerja sebagai karyawan tetap atau karyawan kontrak bukan alasan untuk menghilangkan hak THR, sepanjang persyaratan masa kerja terpenuhi. Ketentuan tersebut ditegaskan dalam Permenaker No. 6 Tahun 2016 dan kembali ditegaskan dalam pedoman THR 2026.
Bagaimana dengan karyawan baru?
Karyawan yang baru bekerja beberapa bulan tetap dapat memiliki hak THR.
Misalnya:
Seorang pekerja mulai bekerja pada 1 Januari dan Hari Raya Keagamaan jatuh setelah pekerja tersebut memiliki masa kerja lebih dari satu bulan.
Pekerja tersebut tidak otomatis kehilangan hak THR hanya karena belum bekerja selama 12 bulan.
Yang berubah adalah besaran THR, karena pekerja dengan masa kerja kurang dari 12 bulan mendapatkan THR secara proporsional.
Berapa Besaran Tunjangan Hari Raya?
Permenaker No. 6 Tahun 2016 menetapkan dua prinsip utama.
1. Masa kerja 12 bulan atau lebih
Pekerja/buruh yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus-menerus atau lebih mendapatkan THR sebesar:
1 bulan upah
2. Masa kerja 1 bulan tetapi kurang dari 12 bulan
THR diberikan secara proporsional dengan rumus:
THR = Masa Kerja ÷ 12 × 1 Bulan Upah
Ketentuan ini juga menjadi dasar pelaksanaan THR tahun 2026.
Apa yang Dimaksud dengan “1 Bulan Upah”?
Ini merupakan salah satu area yang sering menimbulkan kesalahan dalam payroll.
Berdasarkan Permenaker No. 6 Tahun 2016, komponen 1 bulan upah untuk perhitungan THR terdiri atas:
- upah tanpa tunjangan yang merupakan upah bersih; atau
- upah pokok termasuk tunjangan tetap.
Artinya, HR tidak seharusnya secara otomatis menggunakan Upah Pokok + Tunjangan Tetap sebagai dasar perhitungan THR.
Komponen upah perlu diperiksa terlebih dahulu sesuai struktur pengupahan perusahaan dan ketentuan yang berlaku.
Contoh Cara Menghitung THR
Contoh 1 — Masa Kerja 12 Bulan
Andi memiliki:
- Masa kerja: 14 bulan
- Upah yang menjadi dasar THR: Rp8.000.000
Maka:
THR = 1 × Rp8.000.000
THR = Rp8.000.000
Contoh 2 — Masa Kerja 6 Bulan
Budi memiliki:
- Masa kerja: 6 bulan
- Upah yang menjadi dasar THR: Rp6.000.000
Maka:
THR = 6/12 × Rp6.000.000
THR = Rp3.000.000
Contoh 3 — Masa Kerja 3 Bulan
Citra memiliki:
- Masa kerja: 3 bulan
- Upah yang menjadi dasar THR: Rp5.000.000
Maka:
THR = 3/12 × Rp5.000.000
THR = Rp1.250.000
Bagaimana THR bagi Pekerja Harian Lepas?
Untuk pekerja yang bekerja berdasarkan perjanjian kerja harian lepas, perhitungan 1 bulan upah menggunakan pendekatan rata-rata upah.
Jika masa kerja 12 bulan atau lebih, 1 bulan upah dihitung berdasarkan rata-rata upah yang diterima selama 12 bulan terakhir sebelum Hari Raya Keagamaan.
Jika masa kerja kurang dari 12 bulan, 1 bulan upah dihitung berdasarkan rata-rata upah yang diterima setiap bulan selama masa kerja.
Ini penting karena perusahaan tidak dapat menggunakan formula pekerja bulanan secara otomatis terhadap pekerja yang memiliki pola pembayaran upah berbeda.
Apakah Perusahaan Boleh Memberikan THR Lebih Besar?
Boleh.
Permenaker No. 6 Tahun 2016 memberikan ruang apabila besaran THR yang diatur dalam:
- perjanjian kerja;
- Peraturan Perusahaan (PP);
- Perjanjian Kerja Bersama (PKB); atau
- kebiasaan yang telah dilakukan perusahaan,
ternyata lebih besar daripada ketentuan minimum regulasi.
Dalam kondisi tersebut, pembayaran mengikuti ketentuan yang lebih besar tersebut.
Implikasi bagi HR
HR perlu melakukan review terhadap:
Regulasi → PK → PP → PKB → kebiasaan perusahaan
sebelum menetapkan formula pembayaran THR.
Salah satu kesalahan yang sering terjadi adalah HR hanya melihat ketentuan minimum pemerintah, tetapi lupa bahwa perusahaan sendiri mungkin telah memiliki ketentuan THR yang lebih favorable bagi pekerja.
Kapan THR Harus Dibayarkan?
THR Keagamaan wajib dibayarkan paling lambat 7 hari sebelum Hari Raya Keagamaan.
Untuk pelaksanaan tahun 2026, ketentuan tersebut kembali ditegaskan oleh Menteri Ketenagakerjaan melalui SE No. M/3/HK.04.00/III/2026. Pemerintah juga mengimbau perusahaan membayar lebih awal sebelum batas waktu tersebut.
Apakah THR boleh dicicil?
Tidak.
Kebijakan pelaksanaan THR 2026 menegaskan bahwa THR harus diberikan secara penuh dan tidak boleh dicicil.
Bagi HR, hal ini berarti skema seperti:
“THR dibayar 50% sebelum Hari Raya dan sisanya setelah Hari Raya”
tidak boleh dijadikan praktik pembayaran THR yang mengabaikan ketentuan pembayaran penuh.
Bagaimana Jika Pekerja Mengalami PHK Menjelang Hari Raya?
Ini merupakan area yang membutuhkan perhatian khusus.
Permenaker No. 6 Tahun 2016 mengatur bahwa pekerja/buruh dengan hubungan kerja PKWTT yang mengalami PHK terhitung sejak 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan, berhak atas THR untuk tahun berjalan.
Namun, ketentuan tersebut tidak berlaku dengan cara yang sama bagi pekerja PKWT yang hubungan kerjanya berakhir sebelum Hari Raya.
Karena itu, HR tidak seharusnya menjawab pertanyaan mengenai THR setelah PHK hanya dengan pendekatan:
“Sudah tidak menjadi karyawan, berarti tidak mendapatkan THR.”
Tanggal PHK, jenis hubungan kerja, status pekerja, dan waktu Hari Raya harus dianalisis terlebih dahulu.
Apa Risiko Jika Perusahaan Terlambat Membayar THR?
Keterlambatan pembayaran THR bukan sekadar persoalan administrasi payroll.
Permenaker No. 6 Tahun 2016 menetapkan bahwa pengusaha yang terlambat membayar THR dikenai denda sebesar 5% dari total THR yang harus dibayar, dan denda tersebut tidak menghilangkan kewajiban perusahaan untuk tetap membayar THR kepada pekerja.
Dengan kata lain:
Terlambat membayar ≠ kewajiban THR menjadi hilang.
Perusahaan tetap memiliki kewajiban membayar THR sekaligus menghadapi konsekuensi denda sesuai ketentuan.
Risiko bagi Perusahaan yang Tidak Memenuhi Kewajiban THR
Dari perspektif Industrial Relations Risk Management, kegagalan memenuhi kewajiban THR dapat menimbulkan beberapa lapis risiko.
1. Compliance Risk
Perusahaan dapat dianggap tidak memenuhi kewajiban normatif ketenagakerjaan.
2. Employee Relations Risk
Kesalahan pembayaran THR dapat memengaruhi employee trust, engagement, dan persepsi fairness terhadap perusahaan.
3. Industrial Relations Risk
Persoalan THR dapat berkembang menjadi perselisihan mengenai hak apabila terjadi perbedaan perhitungan atau perusahaan tidak memenuhi kewajibannya.
4. Financial Risk
Kesalahan payroll dapat menimbulkan kewajiban pembayaran tambahan, termasuk denda sesuai ketentuan.
5. Reputation Risk
Persoalan THR yang menjadi konsumsi publik dapat memengaruhi employer brand dan reputasi perusahaan.
Karena itu, THR seharusnya diperlakukan sebagai bagian dari HR Compliance Calendar, bukan hanya agenda payroll tahunan.
Apa yang Harus Dilakukan HR?
HR Checklist — Tunjangan Hari Raya
Sebelum pembayaran THR dilakukan, HR sebaiknya memastikan:
☐ Memetakan seluruh pekerja yang memiliki masa kerja minimal 1 bulan.
☐ Memisahkan status PKWT dan PKWTT.
☐ Mengidentifikasi pekerja harian lepas atau pekerja dengan pola pembayaran upah khusus.
☐ Memeriksa tanggal mulai hubungan kerja.
☐ Memeriksa tanggal Hari Raya masing-masing pekerja.
☐ Menghitung masa kerja secara tepat.
☐ Menentukan komponen upah yang menjadi dasar THR.
☐ Memeriksa PK, PP, dan PKB.
☐ Memeriksa apakah perusahaan memiliki kebiasaan memberikan THR lebih besar.
☐ Melakukan payroll reconciliation.
☐ Memastikan THR dibayarkan secara penuh.
☐ Memastikan pembayaran dilakukan paling lambat H-7.
☐ Menyiapkan dokumentasi pembayaran.
☐ Menyiapkan mekanisme penanganan pertanyaan atau keberatan pekerja.
☐ Melakukan review akhir oleh HR dan Finance sebelum payroll diproses.
Contoh Kasus: THR Karyawan Kontrak
Kasus
PT ABC memiliki seorang pekerja PKWT bernama Dimas dengan:
- Masa kerja: 8 bulan
- Upah dasar THR: Rp7.500.000
- Status: PKWT
Manajemen berpendapat bahwa karena Dimas merupakan karyawan kontrak, ia tidak mendapatkan THR penuh.
Analisis
Pendapat tersebut tidak tepat jika dimaknai bahwa pekerja PKWT sama sekali tidak berhak atas THR.
Pekerja PKWT yang telah memiliki masa kerja minimal satu bulan termasuk dalam cakupan penerima THR.
Karena masa kerja Dimas belum mencapai 12 bulan, THR dihitung secara proporsional:
8/12 × Rp7.500.000 = Rp5.000.000
Risiko
Apabila perusahaan tidak memberikan THR dengan alasan status PKWT, perusahaan berpotensi menghadapi persoalan kepatuhan dan perselisihan mengenai hak.
Rekomendasi
HR perlu memastikan bahwa sistem payroll perusahaan tidak membedakan hak THR berdasarkan status “tetap” dan “kontrak” secara keliru.
Yang harus menjadi basis analisis adalah hubungan kerja, masa kerja, komponen upah, dan ketentuan THR yang berlaku.
Insight Penting bagi HR: Jangan Hanya Menghitung THR, Kelola Risikonya
Ada satu kesalahan perspektif yang cukup umum:
THR dianggap sebagai pekerjaan Finance.
Padahal, THR merupakan isu lintas fungsi:
HR → Legal/IR → Payroll → Finance → Management
HR bertanggung jawab memastikan data pekerja dan masa kerja benar.
Payroll bertanggung jawab memastikan formula dan pembayaran tepat.
Legal/Industrial Relations perlu mengidentifikasi risiko apabila terdapat kondisi khusus.
Finance perlu memastikan kesiapan cash flow.
Management perlu memastikan perusahaan memenuhi kewajiban normatif sekaligus menjaga employee relations.
Dengan pendekatan ini, THR bukan hanya menjadi proses pembayaran, tetapi menjadi bagian dari HR Compliance & Industrial Relations Governance.
Kesimpulan
Tunjangan Hari Raya (THR) merupakan hak normatif pekerja/buruh yang wajib diperhatikan perusahaan.
Pekerja yang telah mempunyai masa kerja minimal satu bulan secara terus-menerus pada prinsipnya termasuk dalam cakupan penerima THR, baik pekerja dengan hubungan kerja PKWT maupun PKWTT.
Besaran THR pada dasarnya adalah:
- 1 bulan upah bagi pekerja dengan masa kerja 12 bulan atau lebih;
- proporsional bagi pekerja dengan masa kerja minimal 1 bulan tetapi kurang dari 12 bulan.
THR wajib dibayarkan paling lambat 7 hari sebelum Hari Raya Keagamaan, dan untuk pelaksanaan THR 2026 pemerintah menegaskan bahwa pembayaran dilakukan secara penuh dan tidak dicicil.
Bagi HR, tantangan sebenarnya bukan sekadar menghitung nominal THR. Tantangannya adalah memastikan seluruh proses:
eligible employee → masa kerja → komponen upah → formula → review PK/PP/PKB → payroll → pembayaran → dokumentasi
berjalan secara akurat dan compliant.
Dengan demikian, pengelolaan THR dapat menjadi bagian dari strategic HR compliance, bukan sekadar rutinitas tahunan.
FAQ Tunjangan Hari Raya
Apakah karyawan PKWT berhak mendapatkan THR?
Ya. Pekerja dengan hubungan kerja PKWT yang telah memiliki masa kerja minimal satu bulan secara terus-menerus termasuk dalam penerima THR.
Apakah karyawan baru mendapatkan THR?
Ya, sepanjang telah memiliki masa kerja minimal satu bulan secara terus-menerus. Jika masa kerja kurang dari 12 bulan, THR dihitung secara proporsional.
Apakah karyawan tetap dan karyawan kontrak mendapatkan THR dengan aturan yang sama?
Pada prinsipnya keduanya termasuk cakupan penerima THR apabila memenuhi persyaratan masa kerja. Besaran THR kemudian ditentukan berdasarkan masa kerja dan dasar upah sesuai ketentuan.
Apakah THR boleh dicicil?
Tidak. Untuk pelaksanaan THR 2026, pemerintah menegaskan THR wajib dibayarkan secara penuh dan tidak boleh dicicil.
Kapan THR paling lambat dibayarkan?
Paling lambat 7 hari sebelum Hari Raya Keagamaan.
Apakah perusahaan boleh memberikan THR lebih besar dari ketentuan minimum?
Boleh. Jika perjanjian kerja, PP, PKB, atau kebiasaan perusahaan menetapkan THR yang lebih besar, ketentuan yang lebih besar tersebut dapat berlaku.
Berapa denda jika perusahaan terlambat membayar THR?
Permenaker No. 6 Tahun 2016 menetapkan denda sebesar 5% dari total THR yang harus dibayar bagi pengusaha yang terlambat membayar THR. Denda tersebut tidak menghapus kewajiban perusahaan untuk tetap membayar THR.
Saran Internal Linking untuk HRD-Forum.com
Artikel ini dapat dikembangkan menjadi content cluster Employment Law & Industrial Relations dengan internal link menuju artikel:
- PKWT di Indonesia — untuk pembahasan status pekerja kontrak.
- PKWTT dan Hubungan Kerja — untuk memperjelas perbedaan hubungan kerja.
- Upah dan Pengupahan — untuk pembahasan komponen upah.
- Struktur dan Skala Upah — untuk memahami struktur remunerasi.
- Peraturan Perusahaan (PP) — untuk ketentuan internal perusahaan.
- Perjanjian Kerja Bersama (PKB) — untuk ketentuan THR yang mungkin lebih tinggi.
- PHK dan Hak Pekerja — untuk pembahasan THR dalam konteks PHK.
- Perselisihan Hak dalam Hubungan Industrial — apabila terjadi sengketa pembayaran THR.
Catatan: URL artikel internal sebaiknya ditambahkan setelah artikel terkait benar-benar tersedia di HRD-Forum.com agar tidak menciptakan broken link.
Disclaimer
Artikel ini bertujuan untuk memberikan informasi umum dan edukasi mengenai Tunjangan Hari Raya (THR) berdasarkan regulasi ketenagakerjaan yang berlaku pada saat artikel disusun. Artikel ini bukan merupakan nasihat hukum resmi (legal advice) maupun legal opinion untuk kasus individual dan tidak dimaksudkan untuk menggantikan konsultasi dengan advokat, konsultan hukum, atau profesional ketenagakerjaan yang kompeten.
Penerapan ketentuan THR dalam kasus konkret dapat bergantung pada fakta hubungan kerja, dokumen perjanjian kerja, Peraturan Perusahaan, PKB, struktur pengupahan, serta regulasi terbaru yang berlaku. Oleh karena itu, perusahaan maupun pekerja disarankan melakukan verifikasi terhadap ketentuan hukum terbaru sebelum mengambil keputusan atau tindakan hukum.
