Teknik Wawancara Behavioral Event Interview

Teknik wawancara Behavioral Event Interview (BEI)

Pertama kali diperkenalkan pada tahun 1970-an oleh Paul Green dan Robert A. Baron. Teknik wawancara BEI dirancang untuk memprediksi perilaku masa depan seseorang berdasarkan perilaku masa lalu. Konsep dasar dari teknik ini adalah bahwa perilaku masa lalu adalah indikator terbaik untuk perilaku masa depan.

Teknik wawancara BEI lebih difokuskan pada perilaku konkret dan pengalaman konkret dari kandidat daripada sekadar informasi umum.

Dalam teknik ini, pewawancara akan meminta kandidat untuk menggambarkan suatu situasi yang terjadi pada dirinya di masa lalu, dan kemudian meminta mereka untuk menjelaskan perilaku mereka dalam situasi tersebut.

Pewawancara akan menilai perilaku kandidat dan mencoba untuk mengidentifikasi pola perilaku tertentu yang dapat digunakan untuk memprediksi kinerja masa depan kandidat.

Efektifitas Teknik wawancara BEI

Teknik wawancara BEI sangat efektif karena memungkinkan pewawancara untuk mengukur keterampilan dan kemampuan yang spesifik dan relevan untuk posisi yang dituju. Teknik ini juga dapat membantu pewawancara mengidentifikasi kandidat yang memiliki keterampilan interpersonal yang kuat dan kemampuan untuk mengatasi masalah dengan baik.

Selain itu, teknik wawancara BEI dapat membantu mencegah bias pewawancara. Karena teknik ini berfokus pada perilaku konkret, pewawancara tidak dapat membuat asumsi atau kesimpulan berdasarkan informasi umum atau pandangan mereka tentang kandidat.

Secara keseluruhan, teknik wawancara BEI telah terbukti efektif dalam membantu perusahaan dalam proses perekrutan dan seleksi karyawan. Oleh karena itu, teknik ini telah menjadi populer di kalangan perusahaan-perusahaan besar di seluruh dunia.

Teknik wawancara Behavioral Event Interview (BEI) adalah teknik wawancara yang difokuskan pada perilaku konkret dan pengalaman konkret kandidat dalam situasi tertentu. Teknik ini berbeda dengan teknik wawancara tradisional yang lebih difokuskan pada pertanyaan umum tentang latar belakang dan pengalaman kandidat.

Contoh Pertanyaan BEI

Berikut adalah beberapa contoh pertanyaan yang mungkin diajukan dalam teknik wawancara BEI:

Ceritakan suatu situasi di mana Anda berhasil menyelesaikan proyek dengan tenggat waktu yang ketat. Apa yang Anda lakukan untuk memastikan keberhasilan proyek tersebut?
Ceritakan suatu situasi di mana Anda mengalami konflik dengan rekan kerja atau atasan. Bagaimana Anda menyelesaikan konflik tersebut?
Ceritakan suatu situasi di mana Anda harus mengambil keputusan penting dalam waktu singkat. Bagaimana Anda memutuskan apa yang harus dilakukan?

Dalam teknik wawancara BEI, pewawancara akan meminta kandidat untuk menjelaskan perilaku mereka dalam situasi tertentu dengan detail. Pewawancara kemudian akan mengevaluasi perilaku kandidat dan mencoba untuk mengidentifikasi pola perilaku tertentu yang dapat digunakan untuk memprediksi kinerja masa depan kandidat.

Pewawancara juga dapat mengajukan pertanyaan terkait dengan keterampilan teknis yang diperlukan untuk posisi yang dituju. Misalnya, jika kandidat melamar posisi sebagai programmer, pewawancara dapat mengajukan pertanyaan tentang pengalaman kandidat dalam pengembangan perangkat lunak dan teknologi yang mereka gunakan.

Tahapan Teknik Wawancara BEI

Teknik wawancara BEI biasanya dilakukan oleh beberapa pewawancara dalam suatu tim. Setelah wawancara selesai, tim akan melakukan evaluasi terhadap kandidat dan memberikan penilaian tentang kemampuan mereka untuk posisi yang dituju. Teknik wawancara BEI telah terbukti efektif dalam membantu perusahaan dalam proses perekrutan dan seleksi karyawan.

Berikut adalah beberapa tahapan dalam melakukan wawancara Behavioral Event Interview (BEI):

Identifikasi Kriteria yang Dibutuhkan Sebelum melakukan wawancara BEI, tim perekrut harus terlebih dahulu mengidentifikasi kriteria dan keterampilan yang dibutuhkan untuk posisi yang dituju. Hal ini akan membantu tim perekrut dalam merancang pertanyaan wawancara yang terkait dengan kriteria dan keterampilan tersebut.
Rancang Pertanyaan yang Relevan Pewawancara harus merancang pertanyaan wawancara yang terkait dengan kriteria dan keterampilan yang telah diidentifikasi. Pertanyaan wawancara harus bersifat konkret dan mengarah pada pengalaman kandidat dalam situasi tertentu.
Lakukan Wawancara Pada tahap ini, pewawancara akan mengajukan pertanyaan yang telah dirancang sebelumnya dan meminta kandidat untuk menjelaskan perilaku mereka dalam situasi tertentu. Pewawancara harus mencatat jawaban kandidat secara rinci dan mendengarkan dengan saksama untuk mengevaluasi perilaku kandidat.
Evaluasi Jawaban Kandidat Setelah wawancara selesai, pewawancara harus melakukan evaluasi terhadap jawaban kandidat. Evaluasi harus didasarkan pada kriteria dan keterampilan yang telah diidentifikasi sebelumnya. Pewawancara harus mencari pola perilaku tertentu yang dapat digunakan untuk memprediksi kinerja masa depan kandidat.
Beri Penilaian Setelah melakukan evaluasi, tim perekrut harus memberikan penilaian terhadap kandidat dan menentukan apakah mereka memenuhi kriteria yang dibutuhkan atau tidak. Penilaian harus didasarkan pada kriteria dan keterampilan yang telah diidentifikasi sebelumnya.
Berikan Feedback Setelah penilaian selesai, tim perekrut harus memberikan feedback kepada kandidat. Feedback harus jelas dan terkait dengan kriteria dan keterampilan yang dibutuhkan untuk posisi yang dituju. Feedback dapat membantu kandidat memperbaiki perilaku mereka di masa depan.

Tahapan-tahapan dalam melakukan wawancara BEI dapat membantu tim perekrut dalam memilih kandidat yang tepat untuk posisi yang dituju. Teknik wawancara BEI terbukti efektif dalam membantu perusahaan dalam proses perekrutan dan seleksi karyawan.

Persiapan melakukan wawancara BEI

Berikut adalah beberapa hal yang harus dipersiapkan oleh pewawancara saat akan melakukan wawancara Behavioral Event Interview (BEI):

Kriteria Seleksi yang Jelas Pewawancara harus memastikan bahwa mereka memiliki kriteria seleksi yang jelas dan telah memperjelas kriteria dan keterampilan yang dibutuhkan untuk posisi yang dituju. Hal ini akan membantu pewawancara dalam merancang pertanyaan wawancara yang terkait dengan kriteria dan keterampilan tersebut.
Daftar Pertanyaan Wawancara Pewawancara harus merancang daftar pertanyaan wawancara yang terkait dengan kriteria dan keterampilan yang telah diidentifikasi. Pertanyaan wawancara harus bersifat konkret dan mengarah pada pengalaman kandidat dalam situasi tertentu.
Ruangan Wawancara yang Tenang Pewawancara harus memastikan bahwa ruangan wawancara terdapat privasi dan bebas dari gangguan sehingga pewawancara dan kandidat dapat berkonsentrasi pada wawancara.
Catatan Wawancara Pewawancara harus menyediakan catatan wawancara yang dapat membantu mereka dalam melakukan evaluasi terhadap jawaban kandidat. Catatan wawancara harus mencakup jawaban kandidat secara rinci dan detail.
Kesadaran dan Kehadiran Pewawancara harus memastikan bahwa mereka benar-benar hadir dan fokus selama wawancara berlangsung. Kehadiran pewawancara akan membantu kandidat merasa dihargai dan dapat memberikan jawaban yang lebih baik.
Keterampilan Menjaga Hubungan yang Baik Pewawancara harus memiliki keterampilan untuk menjaga hubungan yang baik dengan kandidat. Keterampilan ini meliputi kemampuan untuk mendengarkan dengan saksama, memberikan umpan balik secara jelas, dan menjaga sikap yang profesional dan ramah.
Pewawancara yang telah mempersiapkan hal-hal di atas dapat membantu proses wawancara BEI menjadi lebih efektif dan akurat dalam memilih kandidat yang tepat untuk posisi yang dituju.

Teknik Bertanya dalam BEI

Berikut adalah beberapa saran teknik bertanya yang tepat dalam wawancara Behavioral Event Interview (BEI) yang paling efektif:

Gunakan pertanyaan terbuka. Pertanyaan terbuka dapat membantu kandidat untuk memberikan jawaban yang lebih luas dan detail tentang pengalaman mereka. Contoh pertanyaan terbuka yang bisa digunakan adalah “Bisakah kamu ceritakan tentang pengalamanmu dalam menangani situasi yang sulit di tempat kerja?”
Fokus pada pengalaman spesifik. Pertanyaan harus mengarah pada pengalaman spesifik kandidat dalam situasi tertentu. Pertanyaan seperti “Bagaimana kamu biasanya menangani konflik dengan rekan kerja?” kurang efektif dibandingkan dengan “Bisakah kamu ceritakan tentang pengalamanmu dalam menyelesaikan konflik dengan rekan kerja tertentu?”
Hindari pertanyaan yang mengarah pada jawaban yang diinginkan. Pewawancara harus menghindari pertanyaan yang mengarah pada jawaban yang diinginkan, karena hal ini dapat mempengaruhi jawaban kandidat. Sebagai contoh, pertanyaan seperti “Bagaimana kamu berpikir tentang pentingnya kerja sama dalam tim?” terlalu umum dan dapat membuat kandidat memberikan jawaban yang dianggap “benar” oleh pewawancara.
Tidak menggunakan pertanyaan tindakan masa depan. Sebenarnya pertanyaan tindakan masa depan dapat membantu pewawancara dalam mengevaluasi kandidat terhadap keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan untuk posisi yang dituju. Contoh pertanyaan tindakan masa depan yang bisa digunakan adalah “Bagaimana kamu akan menangani situasi yang serupa jika kamu dipilih untuk posisi ini?” tetapi ini tidak boleh dilakukan dalam BEI.
Tanyakan ulang. Pewawancara dapat menanyakan ulang atau meminta penjelasan lebih lanjut tentang jawaban kandidat untuk memastikan pemahaman yang lebih baik dan mendapatkan informasi yang lebih lengkap tentang pengalaman kandidat.

Dengan menggunakan teknik bertanya yang tepat, wawancara BEI dapat menjadi lebih efektif dalam mengevaluasi pengalaman dan keterampilan kandidat secara akurat dan mendalam.

Penilaian akhir BEI

Untuk menilai hasil akhir dari wawancara Behavioral Event Interview (BEI), berikut adalah beberapa hal yang dapat dilakukan:

Identifikasi keterampilan yang dibutuhkan. Pertama-tama, identifikasi keterampilan atau kemampuan yang dibutuhkan untuk posisi yang sedang diisi. Ini akan membantu dalam menentukan pertanyaan-pertanyaan yang harus diajukan dan kriteria evaluasi yang harus digunakan.
Buat sistem penilaian. Buat sistem penilaian yang jelas dan terukur untuk menilai kinerja kandidat dalam wawancara BEI. Misalnya, gunakan skala penilaian dari 1 hingga 5 atau 1 hingga 10 untuk setiap keterampilan yang dinilai.
Evaluasi jawaban kandidat. Evaluasi jawaban kandidat berdasarkan keterampilan yang dibutuhkan untuk posisi tersebut. Pertimbangkan kualitas dan kedalaman jawaban kandidat, serta sejauh mana mereka dapat menunjukkan keterampilan yang dibutuhkan dalam pengalaman mereka.
Gunakan data dari beberapa sumber. Pertimbangkan data dari sumber lain selain wawancara BEI, seperti tes kognitif, tes kepribadian, referensi, dan riwayat kerja sebelumnya, untuk membuat keputusan yang lebih baik.
Analisis keseluruhan kinerja kandidat. Analisis keseluruhan kinerja kandidat dengan mempertimbangkan semua aspek yang terkait dengan pekerjaan, termasuk keterampilan teknis, keterampilan interpersonal, kecocokan budaya, dan sebagainya.

Dengan menggunakan pendekatan ini, pewawancara dapat mengevaluasi kinerja kandidat secara obyektif dan akurat dan membuat keputusan yang tepat dalam memilih kandidat terbaik untuk posisi yang dituju.

BEI hanya untuk Recruitment & Selection?

Meskipun BEI lebih dikenal sebagai metode wawancara yang digunakan dalam proses recruitment dan seleksi, namun sebenarnya BEI juga dapat digunakan untuk tujuan lain di luar recruitment dan seleksi, seperti:

Evaluasi kinerja karyawan. BEI dapat digunakan sebagai alat evaluasi kinerja karyawan. Dalam hal ini, wawancara BEI dilakukan untuk mengevaluasi kinerja karyawan di masa lalu, seperti tindakan yang dilakukan dalam situasi tertentu dan hasil yang dicapai. Dengan menggunakan metode ini, manajer dapat mengetahui kinerja karyawan dan menentukan area di mana karyawan dapat ditingkatkan.
Pengembangan karyawan. BEI dapat digunakan untuk mengidentifikasi keterampilan dan kemampuan karyawan, serta membantu mereka mengembangkan keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menghadapi tugas dan tantangan baru. Dalam hal ini, BEI dapat membantu karyawan mengenali kekuatan dan kelemahan mereka, dan mengidentifikasi area di mana mereka dapat memperbaiki kinerja mereka.
Pengembangan organisasi. BEI juga dapat digunakan sebagai alat untuk mengembangkan organisasi. Dalam hal ini, wawancara BEI digunakan untuk mengevaluasi kebijakan, prosedur, dan praktik organisasi dalam situasi tertentu. Hasil dari wawancara BEI dapat membantu organisasi dalam mengidentifikasi area yang dapat ditingkatkan untuk meningkatkan efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Dengan menggunakan BEI untuk tujuan lain selain recruitment dan seleksi, organisasi dapat memanfaatkan informasi yang diperoleh dari wawancara BEI untuk mengembangkan keterampilan karyawan, meningkatkan efektivitas organisasi, dan menciptakan lingkungan kerja yang lebih produktif.

Contoh Sistem Penilaian BEI

Berikut adalah contoh sistem penilaian BEI yang dapat digunakan untuk menilai kinerja kandidat dalam wawancara BEI:

Kriteria Penilaian Tentukan kriteria penilaian untuk setiap keterampilan yang dinilai. Misalnya, untuk keterampilan “Kemampuan Berkomunikasi”, kriteria penilaian dapat mencakup:

Kemampuan untuk menyampaikan informasi dengan jelas dan efektif
Kemampuan untuk mendengarkan dan memahami perspektif orang lain
Kemampuan untuk berbicara dengan percaya diri dan meyakinkan

Skala Penilaian Gunakan skala penilaian yang jelas dan terukur untuk setiap kriteria penilaian. Misalnya, gunakan skala 1 hingga 5 atau 1 hingga 10, dengan keterangan sebagai berikut:

1: Sangat buruk
2: Buruk
3: Cukup
4: Baik
5: Sangat baik

Pertanyaan Wawancara.

Buat daftar pertanyaan wawancara yang relevan dengan kriteria penilaian. Misalnya, untuk keterampilan “Kemampuan Berkomunikasi”, pertanyaan wawancara dapat mencakup:

Berikan contoh situasi di mana Anda harus berkomunikasi dengan seseorang yang memiliki pandangan yang berbeda dengan Anda. Bagaimana Anda menangani situasi tersebut?
Berikan contoh situasi di mana Anda harus memimpin presentasi di depan publik. Bagaimana Anda mempersiapkan dan menyampaikan presentasi tersebut?
Berikan contoh situasi di mana Anda harus bekerja sama dalam sebuah tim. Bagaimana Anda berkomunikasi dengan anggota tim lain dan mencapai tujuan bersama?
Penilaian Berikan penilaian pada kinerja kandidat berdasarkan skala penilaian yang telah ditentukan, berdasarkan pada kriteria penilaian yang relevan. Misalnya, jika kriteria penilaian adalah “Kemampuan Berkomunikasi”, dan skala penilaian adalah 1 hingga 5, maka penilaian dapat diberikan sebagai berikut:

Kandidat A: Kemampuan Berkomunikasi (4)
Kandidat B: Kemampuan Berkomunikasi (3)
Kandidat C: Kemampuan Berkomunikasi (5)

Evaluasi Keseluruhan Evaluasi keseluruhan kinerja kandidat dengan mempertimbangkan semua keterampilan dan kriteria penilaian yang relevan. Misalnya, jika ada 5 keterampilan yang dinilai, maka evaluasi keseluruhan dapat dilakukan dengan menghitung rata-rata penilaian untuk setiap keterampilan dan membuat keputusan berdasarkan hasil keseluruhan.

Dengan menggunakan sistem penilaian BEI yang jelas dan terukur, pewawancara dapat mengevaluasi kinerja kandidat secara obyektif dan akurat dan membuat keputusan yang tepat dalam memilih kandidat terbaik untuk posisi yang dituju.

Efektifitas Teknik Wawancara BEI

Teknik wawancara Behavioral Event Interview (BEI) telah terbukti efektif dalam mengevaluasi kinerja kandidat dengan cara yang lebih objektif dan terukur dibandingkan teknik wawancara tradisional. Berikut adalah beberapa alasan mengapa teknik wawancara BEI dianggap efektif:

Memprioritaskan pengalaman sebelumnya: BEI menilai kinerja kandidat berdasarkan pengalaman sebelumnya yang relevan dengan pekerjaan yang dituju, sehingga memberikan gambaran yang lebih akurat tentang kemampuan dan potensi kandidat.
Menilai keterampilan tertentu: BEI memfokuskan pada keterampilan dan perilaku spesifik yang dibutuhkan untuk pekerjaan tertentu, sehingga memberikan gambaran yang lebih terperinci tentang kinerja kandidat.
Meningkatkan akurasi penilaian: Dengan menggunakan pertanyaan yang spesifik dan terukur, BEI membantu pewawancara untuk membuat penilaian yang lebih akurat dan obyektif.
Meningkatkan kepercayaan diri kandidat: Kandidat merasa lebih percaya diri selama wawancara karena mereka dapat berbicara tentang pengalaman dan keterampilan yang relevan, dan memberikan contoh konkrit tentang bagaimana mereka telah mengatasi tantangan di masa lalu.
Mengurangi bias: Dengan menggunakan pertanyaan yang sama untuk setiap kandidat, BEI mengurangi kemungkinan terjadinya bias dalam penilaian.

Namun, seperti halnya teknik wawancara lainnya, keefektifan teknik wawancara BEI sangat tergantung pada keterampilan dan pengalaman pewawancara dalam menilai kinerja kandidat. Pewawancara harus memastikan bahwa mereka memahami kriteria penilaian dengan baik dan dapat membuat keputusan yang tepat berdasarkan hasil wawancara.

Selain itu, BEI harus digunakan sebagai bagian dari proses seleksi yang komprehensif, yang mencakup penilaian keterampilan teknis, tes psikologis, dan referensi.

FRESH Graduate

Teknik wawancara Behavioral Event Interview (BEI) dapat digunakan untuk mewawancarai fresh graduate yang belum memiliki pengalaman kerja.

Namun, dalam kasus ini, pewawancara perlu mempertimbangkan perbedaan antara keterampilan akademik dan keterampilan profesional yang dibutuhkan dalam pekerjaan. Pewawancara harus menyesuaikan pertanyaan BEI dengan keterampilan dan pengalaman yang dimiliki oleh kandidat.

Misalnya, pewawancara dapat bertanya tentang proyek atau tugas kuliah yang menunjukkan keterampilan seperti kepemimpinan, keterampilan interpersonal, kemampuan analitis, atau kerja tim. Selain itu, pewawancara dapat bertanya tentang pengalaman magang atau organisasi yang dimiliki oleh kandidat untuk mengevaluasi keterampilan dan kecocokan kandidat dengan pekerjaan yang ditawarkan.

Dalam hal ini, BEI dapat menjadi efektif dalam mengevaluasi keterampilan dan karakteristik pribadi kandidat, seperti integritas, etika kerja, motivasi, dan ketekunan. BEI juga dapat membantu pewawancara untuk memperoleh wawasan yang lebih baik tentang cara kandidat memecahkan masalah atau menghadapi tantangan.

Namun, seperti yang telah disebutkan sebelumnya, keefektifan teknik wawancara BEI sangat tergantung pada keterampilan dan pengalaman pewawancara dalam menilai kinerja kandidat. Pewawancara harus memiliki pemahaman yang baik tentang kriteria penilaian dan harus dapat menyesuaikan pertanyaan BEI dengan keterampilan dan pengalaman kandidat yang relevan. Selain itu, pewawancara harus menilai kandidat secara obyektif dan tidak membiarkan bias tertentu mempengaruhi keputusan mereka.

Ingin menjadi ahli dalam BEI?

Berikut adalah beberapa saran bagi karyawan bagian recruitment atau HRD yang ingin menguasai teknik wawancara Behavioral Event Interview (BEI):

Pelajari dan memahami prinsip BEI: Sebelum memulai praktik BEI, pastikan untuk mempelajari prinsip dasar teknik ini. Pelajari cara merancang pertanyaan BEI, cara mengidentifikasi perilaku yang relevan, dan cara menilai jawaban kandidat. Pastikan untuk memahami konsep dasar BEI dan cara menggunakannya secara efektif dalam proses seleksi.
Praktekkan BEI: Setelah memahami prinsip dasar BEI, praktikkan teknik ini secara teratur. Praktekkan dengan kandidat yang berbeda, sehingga Anda dapat mengasah keterampilan wawancara dan meningkatkan kemampuan Anda untuk menilai perilaku yang relevan. Praktekkan juga dengan berbagai jenis pertanyaan, sehingga Anda dapat mengembangkan berbagai pendekatan untuk menggunakan teknik BEI dalam wawancara.
Berlatih dalam kelompok: Berlatihlah dengan rekan kerja atau mentor yang juga menguasai teknik BEI. Dalam kelompok, Anda dapat saling memberi masukan dan kritik konstruktif untuk meningkatkan keterampilan wawancara dan penggunaan teknik BEI.
Pelajari kriteria penilaian: Pastikan Anda memahami kriteria penilaian yang digunakan dalam BEI dan bagaimana kriteria tersebut diaplikasikan dalam proses seleksi. Pelajari kriteria penilaian yang relevan dengan pekerjaan yang sedang diwawancarai, sehingga Anda dapat menilai kandidat secara efektif.
Terus belajar dan mengembangkan diri: Terus belajar dan mengembangkan diri dengan mengikuti pelatihan dan seminar yang terkait dengan teknik wawancara dan seleksi. Pastikan Anda selalu memperbarui pengetahuan Anda tentang tren dan teknik terbaru dalam HRD, termasuk teknik wawancara BEI.
Ikut training BEI yang diselenggarakan oleh HRD Forum.

Dengan mengikuti saran-saran ini, karyawan bagian recruitment atau HRD dapat menguasai teknik wawancara BEI dan meningkatkan keterampilan mereka dalam menilai perilaku dan karakteristik kandidat.

Salam HRD Forum

HRD Forum Connect

linktr.ee/hrdforum

admin

See author's posts