Perjanjian Kerja Bersama: Pengertian, Dasar Hukum, Isi, Masa Berlaku, dan Peran Strategisnya dalam Hubungan Industrial

Oleh: admin • Diterbitkan: August 28, 2026 • Waktu Baca: 15 menit

Perjanjian Kerja Bersama Bukan Sekadar Dokumen HR

Dalam praktik hubungan industrial, perusahaan sering melihat perjanjian kerja bersama (PKB) sebagai dokumen yang harus dibuat karena adanya serikat pekerja.

Pandangan tersebut terlalu sempit.

PKB pada dasarnya merupakan salah satu instrumen penting dalam membangun kepastian syarat kerja, mekanisme hubungan industrial, serta keseimbangan hak dan kewajiban antara pengusaha dan pekerja.

Melalui PKB, berbagai ketentuan yang bersifat umum dalam peraturan perundang-undangan dapat diterjemahkan ke dalam aturan yang lebih operasional sesuai kondisi perusahaan, sepanjang tidak bertentangan dengan hukum yang berlaku.

Kementerian Ketenagakerjaan juga menjelaskan PKB sebagai sarana strategis hubungan industrial karena dibuat melalui perundingan antara serikat pekerja dan pengusaha untuk mengatur hak, kewajiban, syarat kerja, tata tertib, serta mekanisme penyelesaian keluh kesah dan perselisihan.

Dengan demikian, pertanyaan penting bagi HR bukan hanya:

“Apakah perusahaan sudah memiliki PKB?”

Tetapi:

“Apakah PKB perusahaan benar-benar menjadi instrumen hubungan industrial yang jelas, konsisten, dapat dilaksanakan, dan sesuai dengan hukum yang berlaku?”

Apa Itu Perjanjian Kerja Bersama?

Secara sederhana, perjanjian kerja bersama adalah kesepakatan tertulis yang dibuat melalui perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha, yang mengatur hak dan kewajiban serta berbagai ketentuan hubungan kerja di perusahaan.

Pasal 116 UU Ketenagakerjaan mengatur bahwa PKB dibuat oleh serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang telah tercatat pada instansi ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha.

Penyusunannya dilakukan melalui musyawarah dan PKB harus dibuat secara tertulis menggunakan huruf Latin dan bahasa Indonesia.

Ini menunjukkan karakter fundamental PKB:

PKB bukan unilateral policy perusahaan.

PKB lahir dari proses bipartit dan perundingan kolektif.

Karena itu, secara konseptual PKB berbeda dengan peraturan perusahaan.

Perjanjian Kerja Bersama vs Peraturan Perusahaan

Keduanya sering dianggap sama karena sama-sama berisi aturan mengenai hubungan kerja. Namun, secara hukum dan proses pembentukannya terdapat perbedaan penting.

Aspek	Perjanjian Kerja Bersama	Peraturan Perusahaan
Pihak utama	Pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh	Pengusaha
Proses	Perundingan/musyawarah	Disusun oleh pengusaha dengan mekanisme yang ditentukan hukum
Karakter	Kesepakatan kolektif	Peraturan perusahaan
Fungsi	Mengatur syarat kerja serta hak dan kewajiban para pihak	Mengatur syarat kerja dan tata tertib perusahaan
Hubungan dengan serikat pekerja	Menjadi instrumen utama hubungan industrial kolektif	Bukan pengganti PKB selama masih terdapat serikat pekerja dalam kondisi yang diatur UU
Pendaftaran/pengesahan	PKB didaftarkan	PP memperoleh pengesahan sesuai ketentuan yang berlaku

Salah satu ketentuan penting adalah Pasal 129 UU Ketenagakerjaan: pengusaha dilarang mengganti PKB dengan peraturan perusahaan selama di perusahaan tersebut masih terdapat serikat pekerja/serikat buruh. Apabila tidak ada lagi serikat pekerja dan PKB diganti dengan PP, ketentuan dalam PP tidak boleh lebih rendah dari ketentuan PKB.

Implikasi bagi HR

HR perlu berhati-hati terhadap praktik yang secara substansi menjadikan PP sebagai pengganti PKB, sementara kondisi hubungan industrial perusahaan masih memenuhi keadaan yang mengharuskan keberadaan PKB.

Ini bukan sekadar persoalan administrasi dokumen.

Ini merupakan persoalan industrial relations governance.

Dasar Hukum Perjanjian Kerja Bersama

Landasan hukum PKB perlu dibaca dalam konteks hukum ketenagakerjaan yang berlaku saat ini, bukan hanya dengan mengutip UU Ketenagakerjaan versi lama.

1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Ketentuan mengenai PKB terdapat dalam Bagian Ketujuh, Pasal 116 sampai dengan Pasal 135.

JDIH Kementerian Ketenagakerjaan masih mencatat UU No. 13 Tahun 2003 sebagai peraturan yang berlaku, dengan memperhatikan perubahan melalui regulasi setelahnya.

2. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023

UU No. 6 Tahun 2023 menetapkan Perppu No. 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang. UU tersebut berlaku sejak 31 Maret 2023.

Untuk artikel PKB, penting bagi HR untuk menggunakan teks norma yang berlaku dan memperhatikan perubahan terhadap UU Ketenagakerjaan, bukan sekadar menggunakan artikel lama yang masih beredar di internet.

3. Permenaker Nomor 28 Tahun 2014

Regulasi teknis yang secara khusus mengatur:

Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama.

JDIH Kemnaker mencatat Permenaker No. 28 Tahun 2014 sebagai berlaku dan mencatat bahwa regulasi tersebut mencabut Permenakertrans PER.16/MEN/XI/2011.

Ini penting karena masih banyak materi di internet yang menggunakan Permenakertrans PER.16/MEN/XI/2011 sebagai dasar utama PKB, padahal regulasi tersebut sudah dinyatakan tidak berlaku.

Siapa yang Membuat Perjanjian Kerja Bersama?

Pasal 116 menempatkan dua pihak utama dalam pembuatan PKB:

Serikat pekerja/serikat buruh ↔ Pengusaha

Dengan kata lain, PKB merupakan hasil collective bargaining.

Penyusunannya harus dilakukan melalui musyawarah.

Apabila musyawarah tidak mencapai kesepakatan, Pasal 117 mengarahkan penyelesaian melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Mengapa ini penting?

Karena perusahaan tidak dapat memperlakukan PKB seperti dokumen kebijakan internal yang dapat dibuat, diubah, atau ditarik sepihak.

Begitu suatu ketentuan telah menjadi bagian dari PKB yang sah, maka ketentuan tersebut memiliki konsekuensi terhadap hubungan kerja dan wajib diperhatikan oleh para pihak.

Satu Perusahaan, Satu PKB

Prinsip penting dalam sistem PKB Indonesia adalah:

Dalam satu perusahaan hanya dapat dibuat satu PKB yang berlaku bagi seluruh pekerja/buruh di perusahaan.

Prinsip tersebut terdapat dalam Pasal 118 UU Ketenagakerjaan.

Logikanya cukup jelas.

Jika setiap serikat pekerja membuat PKB sendiri dengan perusahaan, perusahaan berpotensi memiliki berbagai standar hubungan kerja yang berbeda untuk kelompok pekerja yang berbeda.

Hal tersebut dapat menciptakan:

ketidakseragaman syarat kerja;
potensi diskriminasi;
konflik antarserikat;
ketidakjelasan hak dan kewajiban;
kesulitan administrasi HR;
serta meningkatnya risiko perselisihan hubungan industrial.

Karena itu, satu perusahaan—satu PKB merupakan prinsip penting dalam tata kelola hubungan industrial.

Siapa yang Berhak Mewakili Pekerja dalam Perundingan PKB?

Bagian ini membutuhkan perhatian khusus karena ketentuan mengenai keterwakilan serikat pekerja pernah diuji di Mahkamah Konstitusi.

Putusan pentingnya adalah:

Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 115/PUU-VII/2009

Dalam putusan tersebut, MK menyatakan Pasal 120 ayat (1) dan ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003 tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat dan memberikan pemaknaan bersyarat terhadap Pasal 120 ayat (3).

Intinya, apabila dalam satu perusahaan terdapat lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh, keterwakilan dalam perundingan harus mempertimbangkan prinsip proporsionalitas.

MK memberikan batas bahwa serikat pekerja yang berhak mewakili dalam perundingan adalah maksimal tiga serikat pekerja/serikat buruh, atau gabungan serikat pekerja/serikat buruh yang jumlah anggotanya minimal 10% dari seluruh pekerja/buruh di perusahaan.

Implikasi praktis bagi HR

HR tidak cukup hanya melihat:

“Serikat mana yang anggotanya paling banyak?”

HR juga harus memastikan bahwa proses keterwakilan dalam perundingan PKB dilakukan sesuai dengan putusan MK yang relevan.

Ini merupakan contoh penting mengapa artikel ketenagakerjaan tidak boleh hanya membaca teks UU tanpa memeriksa putusan MK.

Apa Saja Isi Perjanjian Kerja Bersama?

Pasal 124 menentukan bahwa PKB paling sedikit memuat:

hak dan kewajiban pengusaha;
hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh serta pekerja/buruh;
jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya PKB; dan
tanda tangan para pihak pembuat PKB.

Yang tidak kalah penting, isi PKB tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Apabila terdapat ketentuan PKB yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, ketentuan tersebut batal demi hukum, dan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku menjadi rujukan.

Artinya bagi HR

PKB bukan ruang untuk membuat ketentuan yang mengurangi hak minimum yang diberikan oleh hukum.

Namun, dalam ruang yang diperbolehkan hukum, PKB dapat memberikan pengaturan yang lebih spesifik mengenai kondisi hubungan kerja di perusahaan.

Contohnya dapat mencakup:

tata tertib;
waktu kerja dan istirahat;
lembur;
pengupahan;
tunjangan;
cuti;
fasilitas kesejahteraan;
mekanisme keluhan;
mekanisme disiplin;
hubungan antara perusahaan dan serikat pekerja;
mekanisme penyelesaian perselisihan;
dan ketentuan lain yang relevan.

PKB Tidak Boleh Bertentangan dengan Hukum

Ini merupakan salah satu prinsip paling penting dalam penyusunan PKB.

Bayangkan perusahaan dan serikat pekerja menyepakati sebuah ketentuan yang ternyata bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.

Apakah karena sudah ditandatangani maka otomatis sah?

Tidak.

Pasal 124 menegaskan bahwa ketentuan PKB tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Ketentuan yang bertentangan tersebut batal demi hukum.

Karena itu, sebelum PKB ditandatangani, HR dan Legal sebaiknya melakukan:

Legal Compliance Review

terhadap seluruh pasal dalam draft PKB.

Hubungan PKB dengan Perjanjian Kerja Individual

PKB tidak berdiri sendiri.

Ia memiliki hubungan langsung dengan perjanjian kerja individual.

Pasal 127 menyatakan bahwa perjanjian kerja yang dibuat antara pengusaha dan pekerja/buruh tidak boleh bertentangan dengan PKB.

Apabila terdapat ketentuan perjanjian kerja yang bertentangan dengan PKB, ketentuan tersebut batal demi hukum dan yang berlaku adalah ketentuan dalam PKB.

Sementara itu, Pasal 128 mengatur bahwa apabila perjanjian kerja tidak memuat aturan yang sudah diatur dalam PKB, maka aturan dalam PKB yang berlaku.

Ini menciptakan satu prinsip governance:

PKB → menjadi salah satu baseline penting dalam penyusunan employment contract.

Karena itu, HR seharusnya tidak membuat template perjanjian kerja secara terpisah dari PKB.

Berapa Lama Masa Berlaku Perjanjian Kerja Bersama?

Pasal 123 mengatur bahwa masa berlaku PKB:

paling lama 2 tahun.

PKB dapat diperpanjang paling lama 1 tahun, berdasarkan kesepakatan tertulis antara pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh.

Perundingan PKB berikutnya dapat dimulai paling cepat 3 bulan sebelum berakhirnya PKB yang sedang berlaku. Jika perundingan belum mencapai kesepakatan, PKB yang sedang berlaku tetap berlaku paling lama 1 tahun.

HR harus menghindari “expired PKB”

Salah satu kesalahan administratif yang sering terjadi adalah perusahaan baru mulai memikirkan pembaruan PKB ketika masa berlaku sudah hampir habis.

Padahal, proses perundingan membutuhkan waktu.

Karena itu, HR sebaiknya menggunakan PKB Renewal Calendar.

Contoh:

Waktu	Aktivitas
T-6 bulan	Review isi PKB dan identifikasi isu
T-4 bulan	Penyusunan posisi perusahaan
T-3 bulan	Persiapan/perundingan sesuai ketentuan
T-2 bulan	Negosiasi intensif
T-1 bulan	Finalisasi
Sebelum berakhir	Penandatanganan dan proses administrasi

Jadwal tersebut merupakan best practice manajerial, bukan batas waktu hukum yang menggantikan ketentuan Pasal 123.

Apakah PKB Harus Didaftarkan?

Ya.

Pasal 132 mengatur bahwa PKB mulai berlaku pada hari penandatanganan, kecuali ditentukan lain dalam PKB.

PKB yang telah ditandatangani kemudian didaftarkan oleh pengusaha pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

Permenaker No. 28 Tahun 2014 menjadi rujukan teknis mengenai tata cara pembuatan dan pendaftaran PKB dan saat ini tercatat berlaku di JDIH Kemnaker.

Dengan demikian, HR harus membedakan dua hal:

Berlakunya PKB

dan

kewajiban administratif untuk mendaftarkannya.

Jangan menyamakan keduanya.

Apa yang Terjadi Jika PKB Diubah?

Perubahan PKB dapat dilakukan berdasarkan kesepakatan para pihak.

Pasal 125 menyatakan bahwa apabila kedua pihak sepakat melakukan perubahan PKB, perubahan tersebut menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari PKB yang sedang berlaku.

Secara governance, HR sebaiknya tidak hanya menyimpan:

PKB awal;
amendment;
addendum;
dan surat kesepakatan

secara terpisah tanpa sistem pengendalian dokumen.

Lebih baik memiliki:

PKB Master Version

yang menunjukkan seluruh perubahan secara terkontrol.

Tujuannya sederhana:

Tidak boleh ada dua versi PKB yang sama-sama dianggap sebagai dokumen yang berlaku.

Bagaimana Jika Serikat Pekerja Dibubarkan atau Perusahaan Berubah Kepemilikan?

Pasal 131 mengatur beberapa kondisi penting.

Jika terjadi:

pembubaran serikat pekerja/serikat buruh; atau
pengalihan kepemilikan perusahaan,

PKB tetap berlaku sampai berakhirnya jangka waktu PKB.

Dalam hal merger:

Jika kedua perusahaan memiliki PKB

PKB yang berlaku adalah PKB yang lebih menguntungkan pekerja/buruh.

Jika satu perusahaan memiliki PKB dan perusahaan lainnya belum memiliki PKB

PKB perusahaan yang memiliki PKB berlaku bagi perusahaan yang bergabung sampai dengan berakhirnya jangka waktu PKB tersebut.

Implikasi bagi HR dan M&A

PKB harus masuk ke dalam HR Due Diligence ketika perusahaan melakukan:

merger;
akuisisi;
perubahan kepemilikan;
restrukturisasi;
integrasi perusahaan.

PKB bukan sekadar dokumen HR.

Ia dapat menjadi bagian dari employment liability dan industrial relations risk dalam transaksi korporasi.

Kasus Ilustrasi: PKB Bertentangan dengan Perjanjian Kerja

Kasus

PT ABC memiliki PKB yang mengatur hak tertentu bagi pekerja. Namun, dalam kontrak kerja individual seorang pekerja terdapat ketentuan yang lebih rendah dibandingkan ketentuan PKB.

Manajemen berpendapat bahwa kontrak individual telah ditandatangani oleh pekerja sehingga kontrak tersebut harus menjadi dasar.

Analisis

Pendekatan tersebut perlu dikaji ulang.

Pasal 127 menegaskan bahwa perjanjian kerja tidak boleh bertentangan dengan PKB. Jika terdapat pertentangan, ketentuan perjanjian kerja tersebut batal demi hukum dan ketentuan PKB yang berlaku.

Risiko

Jika HR tidak melakukan harmonisasi antara PKB dan employment contract, perusahaan dapat menghadapi:

perselisihan hak;
tuntutan pekerja;
ketidakkonsistenan administrasi;
kesalahan payroll;
dan risiko hubungan industrial.

Rekomendasi

HR perlu melakukan Contract-to-PKB Compliance Review, terutama ketika:

PKB baru selesai dinegosiasikan;
PKB diperbarui;
terdapat perubahan benefit;
terdapat perubahan kebijakan pengupahan;
atau terdapat perubahan struktur hubungan kerja.

Risiko Perusahaan Jika PKB Tidak Dikelola dengan Baik

Masalah PKB bukan hanya persoalan dokumen.

Risikonya dapat masuk ke beberapa level.

Risiko	Dampak
Legal Compliance	Ketentuan internal bertentangan dengan hukum
Industrial Relations	Konflik dengan serikat pekerja
Employee Relations	Ketidakjelasan hak dan kewajiban
Payroll	Salah menerapkan hak berdasarkan PKB
Litigation	Perselisihan dapat berkembang menjadi sengketa
Governance	Tidak jelas dokumen mana yang berlaku
M&A	Risiko kewajiban ketenagakerjaan tersembunyi
Reputation	Hubungan perusahaan dengan pekerja memburuk

Karena itu, PKB Management seharusnya menjadi bagian dari sistem HR Compliance dan Industrial Relations Risk Management.

Apa yang Harus Dilakukan HR?

HR Checklist Perjanjian Kerja Bersama

☐ Pastikan serikat pekerja telah tercatat sesuai ketentuan.

☐ Verifikasi pihak yang berhak mewakili pekerja dalam perundingan.

☐ Periksa keterwakilan jika terdapat lebih dari satu serikat pekerja.

☐ Review PKB sebelumnya.

☐ Identifikasi perubahan regulasi ketenagakerjaan.

☐ Review kebijakan perusahaan yang berkaitan dengan PKB.

☐ Lakukan legal compliance review terhadap draft PKB.

☐ Pastikan hak dalam PKB tidak lebih rendah dari ketentuan hukum yang berlaku.

☐ Pastikan ketentuan PKB konsisten dengan employment contract.

☐ Pastikan masa berlaku PKB dimonitor.

☐ Siapkan renewal calendar.

☐ Dokumentasikan proses perundingan.

☐ Pastikan PKB ditandatangani para pihak.

☐ Lakukan pendaftaran PKB.

☐ Komunikasikan isi PKB kepada seluruh pekerja.

☐ Pastikan pekerja memperoleh akses terhadap naskah PKB.

☐ Kendalikan seluruh versi dan perubahan PKB.

☐ Integrasikan PKB dengan payroll, HR policy, SOP, dan employment contract.

Perspektif Strategis: PKB sebagai Industrial Relations Operating System

HR modern seharusnya tidak melihat PKB hanya sebagai legal document.

PKB dapat diposisikan sebagai salah satu Industrial Relations Operating System perusahaan.

Mengapa?

Karena PKB menghubungkan:

Business Needs

↓

Employment Rules

↓

Employee Rights

↓

Management Obligations

↓

Union Relationship

↓

Industrial Relations Governance

↓

Conflict Prevention

↓

Business Continuity

Dengan pendekatan tersebut, perundingan PKB tidak semestinya hanya berfokus pada:

“Apa yang diminta serikat pekerja?”

atau

“Berapa biaya yang harus ditanggung perusahaan?”

Pertanyaan yang lebih strategis adalah:

“Bagaimana perusahaan membangun kesepakatan hubungan kerja yang adil, sustainable, compliant, dan tetap mendukung keberlangsungan bisnis?”

Inilah titik di mana fungsi Industrial Relations bergerak dari sekadar administrasi menuju strategic risk management.

Apa yang Harus Diperhatikan Management?

Management perlu memahami bahwa PKB memiliki dua dimensi.

Dimensi pertama: Legal Compliance

PKB harus sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Dimensi kedua: Business Sustainability

PKB juga harus mempertimbangkan kemampuan perusahaan untuk memenuhi seluruh komitmen yang telah disepakati.

Karena itu, setiap klausul penting dalam PKB sebaiknya diuji dengan tiga pertanyaan:

1. Apakah legal?

2. Apakah operationally feasible?

3. Apakah financially sustainable?

Kesepakatan yang secara hukum sah tetapi secara operasional tidak dapat dijalankan akan menjadi sumber masalah baru.

Begitu pula kesepakatan yang terlihat murah dalam jangka pendek tetapi menghasilkan konflik industrial dalam jangka panjang juga bukan keputusan strategis yang baik.

Perbedaan antara “Compliance” dan “Good PKB”

Sebuah PKB dapat saja secara administratif telah dibuat dan didaftarkan.

Namun, hal tersebut belum otomatis berarti perusahaan memiliki PKB yang efektif.

PKB yang baik seharusnya memenuhi setidaknya lima kualitas:

Kualitas	Pertanyaan
Legal	Apakah sesuai hukum yang berlaku?
Clear	Apakah klausulnya mudah dipahami?
Consistent	Apakah konsisten dengan kebijakan dan kontrak kerja?
Executable	Apakah dapat diterapkan oleh HR dan management?
Sustainable	Apakah dapat dijalankan secara berkelanjutan?

Dengan demikian:

PKB yang baik bukan PKB yang paling tebal, tetapi PKB yang paling jelas, compliant, dapat diterapkan, dan mampu menciptakan kepastian hubungan industrial.

FAQ Perjanjian Kerja Bersama

Apa yang dimaksud dengan perjanjian kerja bersama?

Perjanjian kerja bersama adalah kesepakatan tertulis yang dibuat melalui perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha untuk mengatur hak, kewajiban, serta ketentuan hubungan kerja di perusahaan.

Apakah setiap perusahaan wajib memiliki PKB?

Tidak dapat disederhanakan bahwa setiap perusahaan selalu wajib memiliki PKB. PKB berkaitan dengan keberadaan serikat pekerja/serikat buruh dan mekanisme hubungan industrial yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan. Karena itu, status dan kondisi konkret perusahaan perlu diperiksa berdasarkan ketentuan yang berlaku.

Berapa lama masa berlaku PKB?

Masa berlaku PKB paling lama 2 tahun dan dapat diperpanjang paling lama 1 tahun berdasarkan kesepakatan tertulis antara pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh.

Apakah PKB dapat diperpanjang?

Ya. Perpanjangan dapat dilakukan paling lama 1 tahun berdasarkan kesepakatan tertulis para pihak.

Apakah PKB dapat bertentangan dengan Undang-Undang?

Tidak. Ketentuan PKB tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Ketentuan PKB yang bertentangan dinyatakan batal demi hukum.

Apakah perjanjian kerja individual boleh berbeda dengan PKB?

Perjanjian kerja individual tidak boleh bertentangan dengan PKB. Apabila terdapat pertentangan, ketentuan dalam perjanjian kerja yang bertentangan tersebut batal demi hukum dan ketentuan PKB yang berlaku.

Apakah PKB harus didaftarkan?

Ya. PKB yang telah ditandatangani selanjutnya didaftarkan oleh pengusaha pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

Apakah PKB tetap berlaku jika terjadi perubahan kepemilikan perusahaan?

Pasal 131 mengatur bahwa dalam hal terjadi pengalihan kepemilikan perusahaan, PKB tetap berlaku sampai berakhirnya jangka waktu PKB.

Apa yang terjadi jika perusahaan merger?

Ketentuannya perlu dilihat berdasarkan kondisi masing-masing perusahaan. Jika kedua perusahaan memiliki PKB, UU Ketenagakerjaan mengatur bahwa PKB yang berlaku adalah PKB yang lebih menguntungkan pekerja/buruh.

Kesimpulan

Perjanjian kerja bersama bukan sekadar dokumen hasil negosiasi antara perusahaan dan serikat pekerja.

PKB merupakan salah satu instrumen penting dalam membangun kepastian hukum, keseimbangan kepentingan, tata kelola hubungan industrial, dan pencegahan perselisihan.

Bagi HR, pengelolaan PKB harus dilakukan secara end-to-end:

Prepare → Negotiate → Legal Review → Agree → Sign → Register → Communicate → Implement → Monitor → Renew

Hal yang paling penting adalah memastikan bahwa seluruh ketentuan PKB:

sesuai dengan hukum yang berlaku;
jelas dan tidak multitafsir;
dapat diterapkan;
konsisten dengan employment contract;
dipahami oleh pekerja;
serta mampu mendukung hubungan industrial yang sehat.

Dan satu prinsip harus selalu diingat:

PKB yang baik bukan hanya melindungi hak pekerja dan kepentingan perusahaan. PKB yang baik menciptakan kepastian bagi kedua belah pihak sehingga hubungan kerja dapat berjalan secara adil, produktif, dan berkelanjutan.

Bagi HR dan management, kualitas PKB pada akhirnya merupakan bagian dari kualitas industrial relations governance perusahaan.

Landasan Hukum dan Sumber Rujukan

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, khususnya ketentuan mengenai Perjanjian Kerja Bersama, Pasal 116–135. JDIH Kemnaker mencatat regulasi ini sebagai berlaku dengan memperhatikan perubahan yang berlaku.
Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang. UU ini berlaku sejak 31 Maret 2023.
Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 28 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama. Regulasi ini tercatat berlaku di JDIH Kemnaker.
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 115/PUU-VII/2009, khususnya mengenai keterwakilan serikat pekerja/serikat buruh dalam perundingan PKB.

Saran Internal Linking untuk HRD-Forum.com

Artikel ini idealnya dihubungkan dengan konten terkait:

Peraturan Perusahaan (PP)
Serikat Pekerja/Serikat Buruh
Hubungan Industrial
Perselisihan Hubungan Industrial
Bipartit
Mediasi Hubungan Industrial
Perjanjian Kerja
PKWT dan PKWTT
PHK
Pesangon
Upah dan Pengupahan
Struktur dan Skala Upah
Industrial Relations Management

Catatan SEO: internal link sebaiknya diarahkan ke artikel HRD-Forum.com yang benar-benar sudah tersedia. Jangan membuat URL baru hanya berdasarkan asumsi.

Disclaimer

Artikel ini bertujuan untuk informasi umum, edukasi dan bukan merupakan nasihat hukum resmi. Artikel ini disusun untuk membantu praktisi HR, manajemen, pekerja, serikat pekerja, dan pihak terkait memahami aspek umum mengenai Perjanjian Kerja Bersama dalam hubungan industrial di Indonesia. Artikel ini tidak dimaksudkan untuk menggantikan pemeriksaan terhadap fakta, dokumen, regulasi, maupun kondisi spesifik suatu perusahaan atau perkara individual. Dalam menghadapi persoalan konkret yang memiliki konsekuensi hukum, para pihak disarankan melakukan verifikasi terhadap regulasi terbaru yang berlaku dan, apabila diperlukan, memperoleh pendapat dari profesional hukum yang kompeten.