Peraturan Perusahaan: Aturan Wajib HR, Isi, Masa Berlaku, Pengesahan, dan Risiko Hukumnya

Oleh: admin • Diterbitkan: August 28, 2026 • Waktu Baca: 19 menit

Peraturan Perusahaan Bukan Sekadar Buku Aturan HR

Banyak perusahaan memiliki peraturan perusahaan, tetapi tidak semuanya memiliki peraturan perusahaan yang benar-benar berfungsi sebagai instrumen employment governance.

Dalam praktik, peraturan perusahaan kadang hanya diperlakukan sebagai dokumen administratif yang dibuat untuk memenuhi kebutuhan audit atau persyaratan tertentu.

Padahal, fungsinya jauh lebih strategis.

Peraturan perusahaan menjadi salah satu instrumen yang mengatur syarat kerja, tata tertib, hak dan kewajiban pengusaha, serta hak dan kewajiban pekerja/buruh di perusahaan.

Karena itu, kualitas peraturan perusahaan akan sangat memengaruhi bagaimana perusahaan mengelola:

disiplin kerja;
waktu kerja;
cuti;
benefit;
tata tertib;
hubungan kerja;
hak dan kewajiban pekerja;
proses pembinaan;
serta hubungan industrial secara keseluruhan.

Yang juga sangat penting: peraturan perusahaan tidak boleh berdiri di atas hukum ketenagakerjaan.

Ketentuan di dalamnya tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Dengan kata lain:

Peraturan perusahaan adalah instrumen governance, bukan instrumen untuk mengurangi hak minimum pekerja.

Apa Itu Peraturan Perusahaan?

Secara sederhana, peraturan perusahaan (PP) adalah peraturan tertulis yang dibuat oleh pengusaha yang memuat ketentuan mengenai hubungan kerja di perusahaan, termasuk syarat kerja dan tata tertib perusahaan.

Dalam kerangka UU Ketenagakerjaan, peraturan perusahaan merupakan salah satu instrumen dalam hubungan industrial.

Namun, peraturan perusahaan berbeda dengan Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

Peraturan perusahaan pada dasarnya disusun oleh dan menjadi tanggung jawab pengusaha, dengan memperhatikan saran dan pertimbangan wakil pekerja/buruh.

Sedangkan PKB merupakan hasil perundingan antara pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh yang memenuhi ketentuan.

Perbedaan ini penting karena sering terjadi kekeliruan dalam praktik HR.

Siapa yang Wajib Membuat Peraturan Perusahaan?

Ini merupakan pertanyaan pertama yang harus dijawab HR.

Pengusaha yang mempekerjakan sekurang-kurangnya 10 pekerja/buruh wajib membuat peraturan perusahaan.

Namun kewajiban tersebut tidak berlaku bagi perusahaan yang telah memiliki Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

Secara sederhana:

Kondisi Perusahaan	Kewajiban
Mempekerjakan kurang dari 10 pekerja	Ketentuan wajib PP berdasarkan ambang 10 pekerja tidak terpenuhi
Mempekerjakan ≥10 pekerja	Wajib membuat PP
Mempekerjakan ≥10 pekerja dan sudah memiliki PKB	Kewajiban membuat PP tidak berlaku
PP sudah habis masa berlaku	Harus diperbarui
PP masih berlaku	Tetap menjadi instrumen aturan perusahaan sampai masa berlakunya berakhir

Bagi HR, jumlah pekerja seharusnya menjadi salah satu compliance trigger.

Jangan menunggu sampai ada pemeriksaan ketenagakerjaan atau perselisihan untuk menyadari bahwa perusahaan belum memiliki PP yang sah.

Mengapa Peraturan Perusahaan Penting bagi Perusahaan?

Peraturan perusahaan memiliki setidaknya lima fungsi strategis.

1. Memberikan Kepastian Aturan

Pekerja mengetahui apa yang menjadi hak, kewajiban, dan tata tertib perusahaan.

2. Menjadi Employment Governance Framework

HR memiliki referensi internal untuk menjalankan kebijakan ketenagakerjaan.

3. Mengurangi Ambiguitas

Aturan tertulis membantu mengurangi perbedaan persepsi antara perusahaan dan pekerja.

4. Mendukung Hubungan Industrial

PP menjadi salah satu instrumen dalam membangun hubungan industrial yang lebih tertib.

5. Menjadi Reference Point dalam Perselisihan

Ketika terjadi perbedaan pendapat, dokumen PP dapat menjadi salah satu dokumen yang diperiksa bersama dengan perjanjian kerja, peraturan perundang-undangan, dan dokumen hubungan kerja lainnya.

Namun ada batas penting:

PP tidak dapat digunakan untuk mengesampingkan peraturan perundang-undangan.

Dasar Hukum Peraturan Perusahaan

Untuk memahami peraturan perusahaan secara benar, HR perlu melihat beberapa lapisan regulasi.

1. UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah

UU No. 13 Tahun 2003 masih berstatus berlaku, tetapi telah mengalami perubahan, termasuk melalui UU No. 6 Tahun 2023. Karena itu, artikel mengenai PP tidak seharusnya hanya membaca UU 13/2003 dalam versi lama tanpa melihat perubahan Cipta Kerja.

Ketentuan utama mengenai PP terdapat pada Pasal 108 sampai dengan Pasal 115.

2. Permenaker No. 28 Tahun 2014

Peraturan pelaksana yang secara khusus mengatur tata cara pembuatan dan pengesahan PP adalah:

Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 28 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama.

JDIH Kementerian Ketenagakerjaan saat ini mencatat Permenaker No. 28 Tahun 2014 berstatus Berlaku. Regulasi ini menggantikan Permenakertrans No. PER.16/MEN/XI/2011.

Karena itu, perusahaan tidak seharusnya menggunakan prosedur berdasarkan regulasi 2011 tanpa melakukan verifikasi terlebih dahulu.

Apa Isi Minimal Peraturan Perusahaan?

Peraturan perusahaan sekurang-kurangnya harus memuat:

Hak dan kewajiban pengusaha
Hak dan kewajiban pekerja/buruh
Syarat kerja
Tata tertib perusahaan
Jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan

Ketentuan tersebut berasal dari Pasal 111 UU Ketenagakerjaan sebagaimana berlaku dalam kerangka hukum saat ini.

Tetapi apakah hanya lima hal tersebut yang sebaiknya dimuat?

Secara minimum, lima unsur tersebut adalah baseline.

Namun dari perspektif HR governance, perusahaan dapat mengatur berbagai aspek lain sepanjang tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.

Misalnya:

waktu kerja;
istirahat;
cuti;
ketentuan kehadiran;
disiplin kerja;
penggunaan fasilitas perusahaan;
keselamatan dan kesehatan kerja;
kode etik;
perlindungan data dan informasi perusahaan;
mekanisme pengaduan;
perjalanan dinas;
fasilitas perusahaan;
pembinaan disiplin;
ketentuan administratif;
dan ketentuan lain yang relevan dengan hubungan kerja.

Prinsipnya:

PP boleh mengatur lebih detail, tetapi tidak boleh menurunkan standar minimum yang telah ditetapkan hukum.

Apa yang Dimaksud “Syarat Kerja” dalam Peraturan Perusahaan?

Istilah syarat kerja sering ditulis begitu saja dalam PP tanpa dijelaskan maknanya.

Secara konseptual, syarat kerja berkaitan dengan hak dan kewajiban pengusaha maupun pekerja yang belum diatur dalam peraturan perundang-undangan.

Ini membuka ruang bagi perusahaan untuk mengatur ketentuan internal yang lebih spesifik.

Contohnya:

Peraturan perundang-undangan mengatur hak cuti minimum.

Perusahaan kemudian dapat mengatur:

prosedur pengajuan cuti;
batas waktu pengajuan;
sistem approval;
dokumentasi;
pengaturan cuti dalam kondisi operasional tertentu.

Tetapi perusahaan tidak boleh menggunakan PP untuk menghapus atau mengurangi hak minimum yang sudah dijamin hukum.

Apakah Peraturan Perusahaan Boleh Lebih Baik dari Undang-Undang?

Boleh.

Justru secara prinsip, PP tidak boleh memberikan standar yang lebih rendah daripada peraturan perundang-undangan.

Dalam penjelasan Pasal 111, ketentuan PP tidak boleh lebih rendah kualitas atau kuantitasnya dari ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Apabila terjadi pertentangan, ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku yang menjadi acuan.

Contoh sederhana:

Jika hukum memberikan hak minimum tertentu kepada pekerja, perusahaan dapat memberikan:

minimum statutory right + company enhancement.

Tetapi bukan:

minimum statutory right − company deduction.

Siapa yang Menyusun Peraturan Perusahaan?

Peraturan perusahaan disusun oleh dan menjadi tanggung jawab pengusaha.

Namun ini tidak berarti HR boleh menyusunnya secara sepihak tanpa melibatkan pekerja.

Pasal 110 mengatur bahwa PP disusun dengan memperhatikan saran dan pertimbangan wakil pekerja/buruh.

Jika telah terbentuk serikat pekerja/serikat buruh, wakil pekerja tersebut adalah pengurus serikat pekerja/serikat buruh.

Jika belum terdapat serikat pekerja/serikat buruh, wakil pekerja/buruh dipilih secara demokratis untuk mewakili kepentingan pekerja/buruh di perusahaan.

Ini menghasilkan prinsip penting:

PP adalah tanggung jawab pengusaha, tetapi prosesnya bukan berarti menutup suara pekerja.

Apakah Persetujuan Pekerja Diperlukan?

Perlu dibedakan antara:

persetujuan dan saran serta pertimbangan.

Dalam penyusunan PP, regulasi menempatkan pengusaha sebagai pihak yang menyusun dan bertanggung jawab atas PP, dengan kewajiban memperhatikan saran dan pertimbangan wakil pekerja/buruh.

Permenaker No. 28 Tahun 2014 mengatur mekanisme penyampaian rancangan PP kepada wakil pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh.

Saran dan pertimbangan tersebut harus sudah diterima pengusaha dalam waktu 7 hari kerja sejak rancangan PP diterima oleh wakil pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh.

Jika dalam jangka waktu tersebut tidak diberikan saran dan pertimbangan, pengusaha dapat melanjutkan proses pengesahan dengan melampirkan bukti bahwa permintaan saran dan pertimbangan telah disampaikan.

Ini berbeda dari PKB yang lahir melalui proses perundingan dan kesepakatan para pihak.

Bagaimana Proses Pembuatan Peraturan Perusahaan?

Secara praktis, prosesnya dapat dibangun sebagai berikut.

Tahap 1 — Compliance Mapping

HR mengidentifikasi seluruh regulasi ketenagakerjaan yang relevan.

Tahap 2 — Policy Mapping

Petakan seluruh kebijakan dan praktik HR yang telah berjalan.

Tahap 3 — Gap Analysis

Bandingkan:

Regulasi → PP lama → praktik aktual.

Tahap 4 — Drafting

Susun rancangan PP.

Tahap 5 — Employee Consultation

Sampaikan rancangan kepada wakil pekerja/serikat pekerja untuk mendapatkan saran dan pertimbangan.

Tahap 6 — Legal Review

Pastikan tidak ada ketentuan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.

Tahap 7 — Finalization

Finalisasi naskah.

Tahap 8 — Submission

Ajukan permohonan pengesahan kepada pejabat yang berwenang.

Tahap 9 — Socialization

Setelah disahkan, isi PP harus dikomunikasikan kepada pekerja.

Tahap 10 — Implementation

Pastikan manager dan supervisor memahami ketentuan yang akan mereka terapkan.

Bagaimana Cara Pengesahan Peraturan Perusahaan?

Peraturan perusahaan mulai berlaku setelah memperoleh pengesahan dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk.

Permenaker No. 28 Tahun 2014 mengatur kewenangan pengesahan berdasarkan cakupan wilayah perusahaan:

Cakupan Perusahaan	Pejabat Pengesah
Hanya dalam 1 kabupaten/kota	Kepala SKPD bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota
Lebih dari 1 kabupaten/kota dalam 1 provinsi	Kepala SKPD bidang ketenagakerjaan provinsi
Terdapat di lebih dari 1 provinsi	Direktur Jenderal, sesuai ketentuan kewenangan

Permenaker No. 28 Tahun 2014 juga mengatur bahwa permohonan pengesahan dilengkapi dengan naskah PP yang telah ditandatangani pengusaha dan bukti telah dimintakan saran serta pertimbangan dari serikat pekerja/wakil pekerja.

Berapa Lama Proses Pengesahan?

Pasal 112 UU Ketenagakerjaan mengatur bahwa pengesahan PP harus diberikan paling lama 30 hari kerja sejak naskah PP diterima.

Apabila PP telah memenuhi persyaratan tetapi dalam jangka waktu tersebut belum disahkan, PP dianggap telah mendapatkan pengesahan.

Jika PP belum memenuhi persyaratan, pejabat yang berwenang harus memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha mengenai perbaikan yang diperlukan.

Pengusaha kemudian wajib menyampaikan kembali PP yang telah diperbaiki paling lama 14 hari kerja sejak menerima pemberitahuan tersebut.

Berapa Lama Masa Berlaku Peraturan Perusahaan?

Masa berlaku PP adalah paling lama:

2 tahun.

Setelah masa berlaku berakhir, PP wajib diperbarui.

Ini berarti HR harus memiliki PP renewal calendar.

Jangan menunggu PP berakhir baru mulai menyusun yang baru.

Idealnya, HR mulai melakukan review beberapa bulan sebelum masa berlaku berakhir.

Recommended HR Timeline

T−6 bulan: regulatory review

T−5 bulan: policy & gap analysis

T−4 bulan: drafting

T−3 bulan: consultation

T−2 bulan: final legal review

T−1 bulan: submission/finalization

T: new PP effective

Timeline tersebut merupakan rekomendasi tata kelola internal, bukan jangka waktu yang ditetapkan sebagai norma hukum.

Apakah Peraturan Perusahaan Bisa Diubah Sebelum 2 Tahun?

Bisa, tetapi tidak dapat dilakukan secara sepihak.

Perubahan PP sebelum masa berlakunya berakhir hanya dapat dilakukan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan wakil pekerja/buruh.

PP hasil perubahan tersebut juga harus memperoleh pengesahan dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk.

Ini berbeda dengan pembuatan awal PP.

Karena itu, HR perlu membedakan:

New PP

Pengusaha menyusun PP dengan memperhatikan saran dan pertimbangan wakil pekerja.

Amendment PP

Perubahan sebelum masa berlaku berakhir membutuhkan kesepakatan pengusaha dan wakil pekerja/buruh serta pengesahan.

Bagaimana Jika Perusahaan Sudah Memiliki PKB?

Jika perusahaan telah memiliki Perjanjian Kerja Bersama, kewajiban membuat PP tidak berlaku.

Ini karena PKB memiliki karakter yang berbeda.

PKB merupakan hasil perundingan antara pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh yang memuat syarat kerja serta hak dan kewajiban para pihak.

Dengan demikian, perusahaan tidak seharusnya memiliki:

PP dan PKB yang saling bertentangan.

Jika perusahaan memiliki PKB yang berlaku, dokumen tersebut harus menjadi bagian penting dalam employment governance architecture.

Apa yang Terjadi Jika Serikat Pekerja Menghendaki PKB?

Selama masa berlaku PP, apabila serikat pekerja/serikat buruh di perusahaan menghendaki perundingan pembuatan PKB, pengusaha wajib melayani.

Apabila perundingan tidak menghasilkan kesepakatan, PP tetap berlaku sampai habis masa berlakunya.

Ini penting secara strategis.

HR tidak boleh menggunakan PP sebagai alasan untuk menghindari proses hubungan industrial ketika pekerja/serikat pekerja menghendaki mekanisme PKB sesuai ketentuan hukum.

Apakah PP Lama Tetap Berlaku Setelah Masa Berlakunya Habis?

Secara normatif, masa berlaku PP paling lama dua tahun dan wajib diperbarui setelah masa berlakunya berakhir.

Karena itu, perusahaan tidak seharusnya membiarkan PP kedaluwarsa tanpa proses pembaruan.

Namun dalam praktik, terdapat kemungkinan perusahaan terlambat memperbarui PP.

Dalam kondisi seperti itu, HR sebaiknya tidak membuat asumsi bahwa:

“PP lama otomatis terus berlaku tanpa batas.”

Status dan konsekuensi hukumnya perlu diperiksa berdasarkan fakta, dokumen, proses pembaruan, serta ketentuan yang berlaku.

Posisi compliance yang paling aman adalah memastikan PP selalu diperbarui sebelum masa berlakunya berakhir.

Peraturan Perusahaan vs Perjanjian Kerja vs PKB

Ketiga dokumen ini sering dicampuradukkan.

Aspek	Perjanjian Kerja	Peraturan Perusahaan	PKB
Pihak	Pengusaha & pekerja	Pengusaha, dengan memperhatikan wakil pekerja	Pengusaha & serikat pekerja
Fungsi	Mengatur hubungan kerja individual	Mengatur aturan dan syarat kerja perusahaan	Mengatur syarat kerja & hak/kewajiban secara kolektif
Bentuk	Perjanjian	Peraturan tertulis	Perjanjian tertulis
Penyusunan	Para pihak	Pengusaha	Dirundingkan para pihak
Peran pekerja	Pihak kontrak	Memberi saran/pertimbangan melalui wakil	Serikat pekerja menjadi pihak perunding
Masa berlaku	Sesuai perjanjian	Maksimal 2 tahun	Sesuai ketentuan PKB
Pengesahan/pendaftaran	Sesuai ketentuan hubungan kerja	Wajib disahkan	Didaftarkan sesuai ketentuan

Dari perspektif HR, ketiga dokumen ini seharusnya tidak dikelola sebagai dokumen yang berdiri sendiri.

Mereka harus berada dalam satu employment governance system.

Apakah Peraturan Perusahaan Bisa Mengatur PHK?

PP dapat mengatur ketentuan internal yang berkaitan dengan hubungan kerja, termasuk prosedur atau tata tertib yang relevan.

Namun HR harus berhati-hati.

PP tidak dapat menciptakan hak atau prosedur yang bertentangan dengan ketentuan PHK yang berlaku secara nasional.

Misalnya, perusahaan tidak dapat sekadar menulis:

“Perusahaan dapat memutus hubungan kerja kapan saja berdasarkan keputusan management.”

Kalimat seperti itu tidak otomatis membuat PHK menjadi sah.

PHK tetap harus tunduk pada rezim hukum ketenagakerjaan yang berlaku.

Prinsipnya:

PP adalah internal rulebook, bukan pengganti Undang-Undang.

Apakah Pelanggaran Peraturan Perusahaan Bisa Menjadi Dasar Sanksi Disiplin?

Bisa menjadi bagian dari dasar pengelolaan disiplin, sepanjang aturan tersebut dibuat secara sah, dikomunikasikan kepada pekerja, tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, dan penerapannya konsisten.

Tetapi HR perlu membedakan:

pelanggaran tata tertib

dengan

pelanggaran hukum.

Contoh:

PP mengatur kewajiban menggunakan kartu identitas di area kerja.

Pekerja tidak menggunakan kartu identitas.

Itu dapat menjadi pelanggaran terhadap tata tertib internal.

Namun sanksi yang diterapkan tetap harus proporsional dan sesuai ketentuan yang berlaku.

Apakah HR Boleh Mengubah PP Sepihak?

Untuk PP baru, PP memang merupakan tanggung jawab pengusaha dan disusun dengan memperhatikan saran dan pertimbangan wakil pekerja.

Tetapi untuk perubahan PP sebelum masa berlaku berakhir, diperlukan kesepakatan antara pengusaha dan wakil pekerja/buruh serta pengesahan.

Karena itu, HR harus mengetahui apakah yang sedang dilakukan adalah:

pembuatan PP baru

atau

perubahan PP yang masih berlaku.

Jangan menggunakan prosedur yang sama untuk kedua kondisi tersebut.

Putusan Mahkamah Agung yang Perlu Diketahui HR

Putusan MA No. 40 P/HUM/2025

Ada perkembangan hukum yang menarik terkait Permenaker No. 28 Tahun 2014.

Mahkamah Agung memeriksa permohonan uji materiil terhadap Pasal 29 ayat (3) Permenaker No. 28 Tahun 2014. Perkara tersebut diajukan oleh Yayasan Kristen Untuk Kesehatan Umum (YAKKUM).

Permohonan tersebut pada dasarnya mempermasalahkan ketentuan mengenai keberlakuan PKB lama sampai PKB baru disepakati.

Mahkamah Agung pada akhirnya menolak permohonan tersebut. Putusan diambil pada 12 November 2025.

Mahkamah Agung menilai ketentuan Pasal 29 ayat (3) Permenaker No. 28 Tahun 2014 tidak bertentangan dengan peraturan yang lebih tinggi dan melihat keberlakuan PKB sebelumnya sampai PKB baru disepakati sebagai mekanisme yang mencegah kekosongan hukum serta menjaga perlindungan hak pekerja.

Mengapa ini relevan untuk artikel PP?

Karena Permenaker No. 28 Tahun 2014 bukan hanya mengatur PP, tetapi juga tata cara pembuatan dan pendaftaran PKB.

Artinya, HR/IR yang menggunakan Permenaker No. 28 Tahun 2014 sebagai dasar prosedural perlu memahami bahwa regulasi tersebut masih berlaku, termasuk setelah pengujian materiil tersebut. JDIH Kemnaker juga masih mencatatnya sebagai peraturan berstatus berlaku.

Apa Risiko Jika Peraturan Perusahaan Tidak Dikelola dengan Baik?

Risikonya bukan hanya administratif.

1. Compliance Risk

Perusahaan dapat berada dalam posisi tidak memenuhi kewajiban ketenagakerjaan.

2. Industrial Relations Risk

Ketidakjelasan aturan dapat memicu perbedaan interpretasi antara pekerja dan management.

3. Dispute Risk

Ketentuan internal yang tidak jelas dapat memperbesar potensi perselisihan.

4. Litigation Risk

Ketentuan PP dapat menjadi salah satu dokumen yang diperiksa ketika terjadi sengketa hubungan industrial.

5. Management Risk

Manager dapat menerapkan aturan yang berbeda-beda karena tidak memiliki referensi yang jelas.

6. Employee Relations Risk

Pekerja dapat memandang perusahaan tidak konsisten atau tidak transparan.

Karena itu, masalah PP sebaiknya tidak hanya ditangani ketika ada audit.

Kesalahan HR yang Sering Terjadi dalam Mengelola PP

1. PP Dibuat Hanya untuk Formalitas

Perusahaan memiliki PP tetapi management tidak pernah menggunakannya sebagai referensi.

2. PP Tidak Di-update

PP sudah berusia lebih dari dua tahun tetapi masih digunakan.

3. Isi PP Menyalin Regulasi Lama

Perusahaan menggunakan template lama tanpa melakukan regulatory review.

4. Ada Klausul Bertentangan dengan Hukum

Klausul internal lebih rendah dari standar minimum ketenagakerjaan.

5. Tidak Melibatkan Wakil Pekerja

Perusahaan langsung mengesahkan tanpa menjalankan proses permintaan saran dan pertimbangan.

6. PP Tidak Disosialisasikan

PP telah disahkan tetapi pekerja tidak pernah memperoleh informasi mengenai isinya.

7. Manager Tidak Memahami PP

HR memiliki dokumen, tetapi supervisor menerapkan kebijakan berdasarkan interpretasi masing-masing.

8. PP dan Praktik Tidak Sinkron

Dokumen menyatakan satu hal, tetapi praktik perusahaan melakukan hal yang berbeda.

Ini salah satu risiko governance yang paling sering tidak disadari.

Contoh Kasus: PP Sudah Kedaluwarsa

Kasus

PT ABC memiliki 300 pekerja.

PP perusahaan disahkan pada 1 Januari 2024 dan berlaku selama dua tahun.

Pada Januari 2026, PP tersebut belum diperbarui.

Namun HR dan management masih menggunakan PP 2024 sebagai dasar seluruh kebijakan internal.

Analisis

Perusahaan memiliki kewajiban memperbarui PP setelah masa berlaku paling lama dua tahun berakhir.

Karena itu, membiarkan PP kedaluwarsa tanpa proses pembaruan merupakan compliance gap yang harus segera ditangani.

Risiko

Masalah dapat menjadi lebih serius ketika PP tersebut digunakan sebagai dasar tindakan disiplin atau keputusan ketenagakerjaan setelah masa berlakunya berakhir.

Rekomendasi

HR sebaiknya:

melakukan legal review;
memastikan status PP;
segera memulai proses pembaruan;
melakukan gap analysis terhadap regulasi terbaru;
memetakan kebijakan yang sementara digunakan;
mendokumentasikan seluruh proses pembaruan.

Contoh Kasus: PP Bertentangan dengan Regulasi

Kasus

PP PT XYZ menyatakan bahwa pekerja hanya memperoleh hak tertentu dengan standar lebih rendah daripada ketentuan minimum yang ditetapkan peraturan perundang-undangan.

Analisis

Ketentuan PP tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Karena itu, keberadaan klausul dalam PP tidak otomatis membuat klausul tersebut sah apabila substansinya bertentangan dengan hukum.

Risiko

Perusahaan dapat menghadapi:

tuntutan pemenuhan hak;
perselisihan hubungan industrial;
koreksi dalam pemeriksaan ketenagakerjaan;
risiko reputasi;
dan risiko compliance.

Rekomendasi

Jangan menunggu muncul perselisihan.

Lakukan:

Clause-by-Clause Legal Review.

Apa yang Harus Dilakukan HR Saat Membuat Peraturan Perusahaan?

Gunakan pendekatan PP Compliance Review.

Legal

☐ Periksa regulasi ketenagakerjaan terbaru
☐ Verifikasi status UU
☐ Periksa PP terkait
☐ Periksa Permenaker relevan
☐ Periksa Putusan MK/MA yang relevan

Content

☐ Hak dan kewajiban pengusaha
☐ Hak dan kewajiban pekerja
☐ Syarat kerja
☐ Tata tertib
☐ Masa berlaku

Governance

☐ Tentukan owner PP
☐ Identifikasi wakil pekerja
☐ Libatkan serikat pekerja jika ada
☐ Dokumentasikan proses konsultasi

Compliance

☐ Pastikan tidak ada klausul yang lebih rendah dari hukum
☐ Legal review
☐ Ajukan pengesahan
☐ Simpan bukti pengesahan

Communication

☐ Sosialisasikan PP
☐ Berikan akses kepada pekerja
☐ Pastikan supervisor memahami ketentuan
☐ Dokumentasikan komunikasi

Maintenance

☐ Buat expiry calendar
☐ Review regulasi secara berkala
☐ Review PP sebelum masa berlaku berakhir
☐ Update bila diperlukan sesuai prosedur

Peraturan Perusahaan Harus Dipandang sebagai Living Document

PP yang baik bukan dokumen yang dibuat sekali lalu disimpan di lemari.

Peraturan perusahaan harus diperlakukan sebagai living employment governance document.

Mengapa?

Karena lingkungan ketenagakerjaan berubah.

Regulasi berubah.

Putusan pengadilan berkembang.

Organisasi berubah.

Model kerja berubah.

Teknologi berubah.

Risiko hubungan industrial juga berubah.

Karena itu, HR sebaiknya melakukan annual PP health check, meskipun masa berlaku PP belum berakhir.

Annual review tidak berarti otomatis mengubah PP setiap tahun.

Review berarti memeriksa:

Apakah isi PP masih relevan, compliant, konsisten dengan praktik, dan siap digunakan?

Framework PP Governance untuk HR

Perusahaan dapat menggunakan model sederhana:

LAW → POLICY → PP → PRACTICE → AUDIT

LAW

Apa yang diwajibkan hukum?

POLICY

Bagaimana perusahaan ingin mengelola workforce?

PP

Bagaimana kebijakan tersebut dituangkan dalam aturan perusahaan?

PRACTICE

Apakah manager benar-benar menjalankannya?

AUDIT

Apakah praktik tersebut masih sesuai dengan PP dan hukum?

Jika kelima elemen tersebut konsisten, HR memiliki governance yang jauh lebih kuat.

Peraturan Perusahaan dan Business Risk

Management sering melihat PP sebagai urusan HR.

Padahal, PP memiliki implikasi terhadap business risk.

Contohnya:

Jika aturan disiplin tidak jelas → inconsistent management action.

Jika aturan benefit tidak jelas → employee expectation gap.

Jika aturan kerja tidak jelas → operational conflict.

Jika aturan tidak sesuai regulasi → compliance exposure.

Jika PP tidak diperbarui → governance gap.

Jika manager tidak memahami PP → inconsistent execution.

Karena itu, kualitas PP bukan hanya indikator HR compliance.

Ia juga merupakan indikator organizational governance maturity.

FAQ Peraturan Perusahaan

Apa itu peraturan perusahaan?

Peraturan perusahaan adalah aturan tertulis yang disusun oleh pengusaha untuk mengatur antara lain hak dan kewajiban pengusaha, hak dan kewajiban pekerja/buruh, syarat kerja, tata tertib perusahaan, dan masa berlaku PP.

Siapa yang wajib membuat peraturan perusahaan?

Pengusaha yang mempekerjakan sekurang-kurangnya 10 pekerja/buruh wajib membuat PP, kecuali perusahaan tersebut telah memiliki PKB.

Berapa lama masa berlaku peraturan perusahaan?

Masa berlaku PP paling lama 2 tahun dan wajib diperbarui setelah masa berlakunya habis.

Apakah peraturan perusahaan harus disahkan?

Ya. PP mulai berlaku setelah mendapatkan pengesahan dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk sesuai kewenangannya.

Apakah pekerja harus menyetujui PP?

PP disusun oleh dan menjadi tanggung jawab pengusaha dengan memperhatikan saran dan pertimbangan wakil pekerja/buruh. Mekanisme ini berbeda dari PKB yang merupakan hasil perundingan antara pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh.

Apakah PP boleh lebih baik dari Undang-Undang?

Boleh. Yang tidak boleh adalah PP memberikan ketentuan yang bertentangan atau lebih rendah dari ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Apakah PP dapat diubah sebelum dua tahun?

Bisa, tetapi perubahan sebelum masa berlaku berakhir harus berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan wakil pekerja/buruh dan kemudian memperoleh pengesahan.

Apakah perusahaan yang sudah memiliki PKB wajib memiliki PP?

Tidak. Kewajiban membuat PP tidak berlaku bagi perusahaan yang telah memiliki PKB.

Apakah PP sama dengan PKB?

Tidak. PP merupakan peraturan yang disusun oleh pengusaha dengan memperhatikan saran dan pertimbangan wakil pekerja, sedangkan PKB merupakan hasil perundingan pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh.

Apakah PP bisa digunakan untuk mengurangi hak pekerja?

Tidak. Ketentuan PP tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Kesimpulan

Peraturan perusahaan bukan sekadar dokumen HR.

Ia merupakan bagian penting dari employment governance dan industrial relations management.

Perusahaan yang mempekerjakan sekurang-kurangnya 10 pekerja/buruh pada prinsipnya wajib memiliki PP, kecuali telah memiliki PKB. PP harus disahkan sebelum berlaku, memiliki masa berlaku paling lama dua tahun, dan harus diperbarui setelah masa berlakunya berakhir.

Namun compliance bukan hanya soal:

“Apakah perusahaan memiliki PP?”

Pertanyaan yang lebih penting adalah:

“Apakah PP perusahaan masih berlaku, sesuai hukum, relevan dengan praktik, dipahami pekerja, dan benar-benar dijalankan management?”

Inilah perbedaan antara administrative compliance dan employment governance.

HR yang matang tidak hanya membuat PP agar perusahaan memenuhi kewajiban.

HR memastikan bahwa PP:

legally compliant → operationally practical → clearly communicated → consistently implemented → regularly reviewed.

Pada akhirnya, peraturan perusahaan yang baik bukan yang paling tebal.

Peraturan perusahaan yang baik adalah yang mampu menciptakan:

kepastian aturan, konsistensi pengelolaan tenaga kerja, perlindungan hak pekerja, disiplin organisasi, dan hubungan industrial yang sehat—tanpa keluar dari koridor hukum yang berlaku.

Landasan Hukum

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sebagaimana telah diubah, termasuk melalui UU Nomor 6 Tahun 2023.
Pasal 108–115 UU Ketenagakerjaan, khususnya mengenai kewajiban membuat PP, penyusunan, materi, masa berlaku, pengesahan, perubahan, dan kewajiban memberitahukan isi PP kepada pekerja.
Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 28 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama. JDIH Kementerian Ketenagakerjaan mencatat regulasi ini berlaku.
Putusan Mahkamah Agung Nomor 40 P/HUM/2025, khususnya mengenai pengujian Pasal 29 ayat (3) Permenaker No. 28 Tahun 2014. Permohonan uji materiil tersebut ditolak oleh Mahkamah Agung pada 12 November 2025.

Saran Internal Linking untuk HRD-Forum.com

Artikel Peraturan Perusahaan sangat potensial menjadi salah satu pillar article dalam cluster Employment Law & Industrial Relations.

Internal linking yang relevan:

Peraturan Perusahaan → Perjanjian Kerja
Peraturan Perusahaan → PKWT
Peraturan Perusahaan → PKWTT
Peraturan Perusahaan → Perjanjian Kerja Bersama
Peraturan Perusahaan → Tata Tertib Perusahaan
Peraturan Perusahaan → Disiplin Kerja
Peraturan Perusahaan → PHK
Peraturan Perusahaan → Uang Pesangon
Peraturan Perusahaan → Uang Penggantian Hak
Peraturan Perusahaan → Uang Kompensasi PKWT
Peraturan Perusahaan → Perselisihan Hubungan Industrial
Peraturan Perusahaan → Bipartit
Peraturan Perusahaan → Serikat Pekerja

Untuk SEO, “Peraturan Perusahaan” sebaiknya dijadikan pillar page, sementara topik-topik seperti tata tertib, disiplin, PKB, PHK, PKWT, dan perselisihan hubungan industrial menjadi supporting cluster.

Disclaimer

Disclaimer: Artikel ini disusun untuk tujuan informasi dan edukasi bagi praktisi HR dan hubungan industrial. Artikel ini bukan merupakan pendapat hukum (legal opinion) untuk suatu kasus individual. Dalam menghadapi kasus konkret, perusahaan maupun pekerja perlu memeriksa fakta, dokumen, dan regulasi yang berlaku serta, bila diperlukan, memperoleh pendapat dari profesional hukum yang kompeten.

Regulasi ketenagakerjaan dapat mengalami perubahan, interpretasi, maupun pengujian di pengadilan. Karena itu, pembaca sebaiknya melakukan verifikasi terhadap sumber hukum resmi sebelum mengambil keputusan yang memiliki konsekuensi hukum.