Pekerja Outsourcing: Aturan Terbaru, Hak, Tanggung Jawab Perusahaan, dan Risiko bagi HR

Oleh: admin • Diterbitkan: August 28, 2026 • Waktu Baca: 20 menit

Pekerja Outsourcing Bukan “Karyawan Pihak Ketiga” Tanpa Perlindungan

Outsourcing atau alih daya merupakan praktik yang sudah lama digunakan perusahaan di Indonesia untuk memperoleh fleksibilitas dalam pengelolaan tenaga kerja dan pelaksanaan pekerjaan tertentu.

Namun, masih sering muncul pemahaman yang kurang tepat:

“Karena pekerja outsourcing bukan karyawan perusahaan pengguna, maka seluruh tanggung jawab ketenagakerjaan berada di perusahaan outsourcing.”

Pemahaman tersebut tidak sepenuhnya benar.

Dalam rezim hukum yang berlaku saat ini, hubungan kerja pekerja alih daya memang berada antara Perusahaan Alih Daya dan pekerja/buruh. PP No. 35 Tahun 2021 menegaskan bahwa hubungan kerja tersebut dapat didasarkan pada PKWT atau PKWTT dan harus dibuat secara tertulis. Perlindungan pekerja, upah, kesejahteraan, syarat kerja, serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab Perusahaan Alih Daya.

Namun, perkembangan regulasi terbaru memberikan dimensi penting bagi Perusahaan Pemberi Pekerjaan.

Melalui Permenaker No. 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya, Perusahaan Pemberi Pekerjaan secara eksplisit diwajibkan memastikan Perusahaan Alih Daya memenuhi perlindungan dan hak pekerja sekurang-kurangnya sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Dengan kata lain:

Outsourcing bukan mekanisme untuk memindahkan risiko ketenagakerjaan begitu saja kepada vendor.

Bagi HR, outsourcing harus dipandang sebagai employment governance issue.

Apa Itu Pekerja Outsourcing?

Dalam istilah regulasi, outsourcing disebut alih daya.

Permenaker No. 7 Tahun 2026 mendefinisikan:

Perusahaan Pemberi Pekerjaan sebagai perusahaan yang menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada Perusahaan Alih Daya;
Perusahaan Alih Daya sebagai badan usaha berbentuk badan hukum yang memenuhi syarat untuk melaksanakan pekerjaan tertentu berdasarkan perjanjian dengan Perusahaan Pemberi Pekerjaan;
Perjanjian Alih Daya sebagai kesepakatan tertulis antara Perusahaan Pemberi Pekerjaan dan Perusahaan Alih Daya yang memuat hak dan kewajiban para pihak.

Dengan demikian, pekerja outsourcing adalah pekerja/buruh yang bekerja dalam skema alih daya, dengan hubungan kerja yang pada dasarnya berada pada Perusahaan Alih Daya.

Hal yang perlu dipahami HR:

Perusahaan pengguna pekerjaan ≠ otomatis menjadi pemberi kerja langsung pekerja outsourcing.

Tetapi perusahaan pengguna tetap memiliki kewajiban tertentu dalam tata kelola outsourcing.

Apa Dasar Hukum Pekerja Outsourcing?

Regulasi yang perlu diperhatikan saat ini antara lain:

1. UU Nomor 6 Tahun 2023

UU No. 6 Tahun 2023 merupakan salah satu dasar utama rezim ketenagakerjaan setelah perubahan melalui Cipta Kerja.

Ketentuan mengenai alih daya terdapat dalam perubahan terhadap ketentuan UU Ketenagakerjaan.

2. PP Nomor 35 Tahun 2021

PP No. 35 Tahun 2021 mengatur antara lain:

PKWT;
alih daya;
waktu kerja;
waktu istirahat;
PHK.

JDIH Kementerian Ketenagakerjaan mencatat PP No. 35 Tahun 2021 sebagai berlaku.

3. Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023

Putusan MK ini sangat penting karena memberikan pemaknaan baru terhadap ketentuan Pasal 64 UU Ketenagakerjaan sebagaimana diubah melalui UU 6/2023.

MK menyatakan bahwa Pasal 64 ayat (2) harus dimaknai bahwa:

Menteri menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan jenis dan bidang pekerjaan alih daya yang diperjanjikan dalam perjanjian tertulis alih daya.

4. Permenaker Nomor 7 Tahun 2026

Inilah perkembangan terbaru yang sangat penting.

Permenaker No. 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya ditetapkan dan diundangkan pada 30 April 2026, berstatus berlaku, dan secara eksplisit diterbitkan sebagai tindak lanjut Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023.

Apa yang Berubah dengan Permenaker No. 7 Tahun 2026?

Sebelumnya, salah satu persoalan besar dalam praktik outsourcing adalah:

Pekerjaan apa sebenarnya yang boleh dialihdayakan?

Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 menilai perlu adanya kejelasan mengenai jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan agar terdapat standar yang jelas bagi perusahaan pemberi pekerjaan, Perusahaan Alih Daya, dan pekerja.

Permenaker No. 7 Tahun 2026 kemudian menetapkan jenis dan bidang pekerjaan alih daya.

Ini merupakan perubahan penting dalam praktik HR.

Jenis Pekerjaan yang Dapat Dialihdayakan

Pasal 3 Permenaker No. 7 Tahun 2026 menetapkan bahwa pekerjaan alih daya merupakan kegiatan penunjang dalam bentuk penyediaan jasa pekerja/buruh.

Jenis dan bidangnya meliputi:

Layanan kebersihan
Penyediaan makanan dan minuman
Pengamanan
Penyediaan pengemudi dan angkutan pekerja/buruh
Layanan penunjang operasional
Pekerjaan penunjang di bidang pertambangan, perminyakan, gas, dan ketenagalistrikan

Ini merupakan poin yang sangat penting bagi HR.

Perusahaan tidak seharusnya lagi menggunakan pendekatan:

“Semua pekerjaan bisa di-outsourcing selama vendor bersedia.”

Pendekatan tersebut tidak sesuai dengan kerangka regulasi terbaru.

Apakah Semua Pekerjaan Bisa Di-Outsource?

Tidak.

Permenaker No. 7 Tahun 2026 memberikan batasan jenis dan bidang pekerjaan alih daya.

Secara normatif, kegiatan yang dapat diserahkan adalah kegiatan penunjang yang termasuk dalam kategori yang ditentukan regulasi.

Karena itu, sebelum melakukan outsourcing, HR sebaiknya menjawab:

1. Apa jenis pekerjaan yang akan dialihdayakan?

2. Apakah pekerjaan tersebut termasuk kategori yang diperbolehkan?

3. Apakah pekerjaan tersebut benar-benar merupakan kegiatan penunjang?

4. Apakah vendor memiliki status dan perizinan yang sesuai?

5. Apakah perjanjian outsourcing sudah memenuhi persyaratan?

Ini merupakan outsourcing compliance gate yang sebaiknya dilakukan sebelum vendor dipilih.

Siapa yang Menjadi Pemberi Kerja Pekerja Outsourcing?

Ini adalah salah satu pertanyaan paling penting.

Dalam hubungan kerja outsourcing:

Pekerja ↔ Perusahaan Alih Daya

bukan:

Pekerja ↔ Perusahaan Pemberi Pekerjaan

PP No. 35 Tahun 2021 menetapkan bahwa hubungan kerja antara Perusahaan Alih Daya dengan pekerja didasarkan pada PKWT atau PKWTT, dan perjanjian tersebut harus dibuat secara tertulis.

Artinya, perusahaan pengguna tidak otomatis menjadi pemberi kerja langsung hanya karena pekerja tersebut bekerja setiap hari di lokasi perusahaan pengguna.

Namun, perusahaan pengguna tidak boleh menganggap dirinya tidak memiliki tanggung jawab sama sekali.

Tanggung Jawab Perusahaan Alih Daya

PP No. 35 Tahun 2021 menempatkan perlindungan pekerja, upah, kesejahteraan, syarat kerja, dan perselisihan yang timbul sebagai tanggung jawab Perusahaan Alih Daya.

Permenaker No. 7 Tahun 2026 memperjelas aspek tersebut.

Perjanjian alih daya harus memuat perlindungan dan hak pekerja sekurang-kurangnya meliputi:

upah;
upah kerja lembur;
waktu kerja;
waktu istirahat;
cuti tahunan;
keselamatan dan kesehatan kerja;
jaminan sosial;
THR keagamaan;
hak ketika hubungan kerja berakhir atau terjadi PHK.

Perlindungan tersebut menjadi tanggung jawab Perusahaan Alih Daya.

Apakah Perusahaan Pengguna Tidak Bertanggung Jawab?

Tidak demikian.

Ini salah satu perkembangan penting dalam regulasi terbaru.

Pasal 4 ayat (3) Permenaker No. 7 Tahun 2026 menyatakan bahwa Perusahaan Pemberi Pekerjaan bertanggung jawab memastikan Perusahaan Alih Daya memenuhi perlindungan dan hak pekerja sekurang-kurangnya sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Ini memiliki implikasi besar terhadap praktik procurement dan HR.

Perusahaan pengguna tidak cukup hanya bertanya:

“Berapa harga vendor per orang?”

Perusahaan juga harus bertanya:

“Apakah vendor mampu dan benar-benar memenuhi hak ketenagakerjaan pekerja yang ditempatkan di perusahaan kami?”

Hak Pekerja Outsourcing

Pekerja outsourcing bukan pekerja yang kehilangan hak ketenagakerjaan karena bekerja melalui vendor.

Hak pekerja harus diperhatikan antara lain dalam aspek:

Upah

Pekerja berhak memperoleh upah sesuai ketentuan ketenagakerjaan yang berlaku.

Lembur

Jika memenuhi kondisi kerja lembur, hak atas upah lembur harus diperhatikan.

Waktu Kerja dan Istirahat

Pengaturan waktu kerja dan istirahat harus sesuai ketentuan.

Cuti

Hak cuti tahunan harus diperhatikan sesuai ketentuan yang berlaku.

Jaminan Sosial

Pekerja harus memperoleh perlindungan jaminan sosial sesuai ketentuan.

THR Keagamaan

Hak THR juga harus diperhatikan sesuai peraturan yang berlaku.

K3

Perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja tetap merupakan bagian penting dari perlindungan pekerja outsourcing.

Hak Akibat Berakhirnya Hubungan Kerja

Ketika hubungan kerja berakhir, hak pekerja harus diselesaikan sesuai status hubungan kerja dan ketentuan hukum yang berlaku.

Permenaker No. 7 Tahun 2026 secara eksplisit memasukkan berbagai hak tersebut sebagai bagian yang harus dimuat dalam Perjanjian Alih Daya.

Pekerja Outsourcing Bisa PKWT atau PKWTT

Ini sering disalahpahami.

Pekerja outsourcing tidak selalu pekerja kontrak.

PP No. 35 Tahun 2021 menyatakan hubungan kerja antara Perusahaan Alih Daya dengan pekerja dapat didasarkan pada:

PKWT, atau
PKWTT.

Keduanya harus dibuat secara tertulis.

Jadi:

Outsourcing ≠ otomatis PKWT.

Outsourcing menjelaskan model penyediaan/pelaksanaan pekerjaan melalui Perusahaan Alih Daya, sedangkan PKWT/PKWTT menjelaskan status hubungan kerja pekerja dengan Perusahaan Alih Daya.

Ini dua konsep yang berbeda.

Apa yang Terjadi Jika Vendor Outsourcing Berganti?

Ini merupakan salah satu area yang sangat penting dalam pengelolaan pekerja outsourcing.

PP No. 35 Tahun 2021 mengatur bahwa apabila Perusahaan Alih Daya mempekerjakan pekerja berdasarkan PKWT, perjanjian kerja tersebut harus mensyaratkan pengalihan perlindungan hak bagi pekerja apabila terjadi pergantian Perusahaan Alih Daya dan objek pekerjaannya tetap ada.

Artinya, pergantian vendor tidak seharusnya diperlakukan sebagai alasan otomatis untuk mengabaikan perlindungan hak pekerja.

Contoh

PT ABC menggunakan Vendor A untuk layanan kebersihan.

Setelah kontrak vendor berakhir, PT ABC menunjuk Vendor B.

Objek pekerjaan tetap sama.

Dalam kondisi demikian, HR tidak boleh hanya melihat:

“Vendor A selesai, maka semua pekerja Vendor A selesai.”

Harus diperiksa terlebih dahulu bagaimana mekanisme perlindungan hak pekerja diatur dalam hubungan kerja dan perjanjian outsourcing.

Apakah Pergantian Vendor Berarti PHK?

Tidak otomatis.

Pergantian vendor adalah perubahan dalam hubungan bisnis antara Perusahaan Pemberi Pekerjaan dan Perusahaan Alih Daya.

Sedangkan PHK adalah persoalan hubungan kerja antara pekerja dan Perusahaan Alih Daya.

Karena itu, HR harus membedakan:

Vendor Change

dengan

Employment Termination.

Keduanya tidak boleh otomatis dianggap sebagai hal yang sama.

Jika objek pekerjaan masih ada dan pekerja tetap dibutuhkan, mekanisme perlindungan hak harus diperiksa berdasarkan ketentuan PKWT/PKWTT dan Perjanjian Alih Daya.

Perjanjian Alih Daya Wajib Tertulis

Permenaker No. 7 Tahun 2026 menetapkan bahwa penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan dilakukan melalui Perjanjian Alih Daya tertulis.

Perjanjian tersebut setidaknya memuat:

Aspek	Yang Harus Diatur
Pekerjaan	Pekerjaan yang dialihdayakan
Durasi	Jangka waktu perjanjian
Lokasi	Lokasi pelaksanaan pekerjaan
Workforce	Jumlah pekerja/buruh alih daya
Hak pekerja	Upah, lembur, cuti, K3, jaminan sosial, THR, hak akibat PHK
Para pihak	Hak dan kewajiban masing-masing pihak

Ini berarti kontrak outsourcing seharusnya tidak hanya berisi:

scope of service + price + SLA.

Kontrak harus juga memiliki employment protection architecture.

Pencatatan Perjanjian Alih Daya

Permenaker No. 7 Tahun 2026 menetapkan bahwa Perusahaan Alih Daya wajib memiliki bukti pencatatan Perjanjian Alih Daya.

Permohonan pencatatan diajukan kepada Dinas di lokasi pekerjaan dilaksanakan paling lambat 3 hari kerja sejak Perjanjian Alih Daya ditandatangani.

Dinas dapat menangguhkan penerbitan bukti pencatatan apabila perjanjian tidak memenuhi ketentuan mengenai jenis/bidang pekerjaan atau isi perjanjian.

Ini menjadikan dokumentasi outsourcing semakin penting.

Apa Saja Kewajiban Perusahaan Alih Daya?

Permenaker No. 7 Tahun 2026 menetapkan antara lain bahwa Perusahaan Alih Daya wajib:

memenuhi kewajiban sebagai pemegang perizinan berusaha bidang alih daya;
menerapkan standar keselamatan, kesehatan kerja, dan lingkungan;
mencatatkan Perjanjian Alih Daya kepada Dinas;
menjalankan kegiatan usaha paling lambat 1 tahun sejak perizinan berusaha diterbitkan.

Karena itu, vendor selection bukan hanya persoalan komersial.

Vendor selection adalah bagian dari HR compliance risk management.

Risiko Menggunakan Vendor Outsourcing yang Tidak Compliant

Kesalahan memilih vendor dapat menciptakan risiko bagi perusahaan pengguna.

1. Employment Compliance Risk

Hak pekerja tidak terpenuhi.

2. Industrial Relations Risk

Muncul perselisihan antara pekerja dan vendor.

3. Vendor Governance Risk

Perusahaan pengguna gagal mengawasi vendor secara memadai.

4. Operational Risk

Masalah ketenagakerjaan vendor dapat mengganggu operasional.

5. Reputation Risk

Perusahaan pengguna dapat terkena dampak reputasi meskipun hubungan kerja formal berada pada vendor.

6. Regulatory Risk

Pelanggaran terhadap ketentuan jenis pekerjaan alih daya dapat menimbulkan sanksi administratif.

Permenaker No. 7 Tahun 2026 menetapkan bahwa Perusahaan Pemberi Pekerjaan yang melanggar ketentuan Pasal 3 dapat dikenai peringatan tertulis dan pembatasan kegiatan usaha secara bertahap.

Sanksi bagi Perusahaan Pemberi Pekerjaan

Ini merupakan salah satu aspek yang perlu diperhatikan management.

Jika Perusahaan Pemberi Pekerjaan melanggar ketentuan jenis dan bidang pekerjaan alih daya sebagaimana diatur dalam Pasal 3 Permenaker No. 7 Tahun 2026, sanksi administratifnya berupa:

peringatan tertulis; dan
pembatasan kegiatan usaha.

Pembatasan kegiatan usaha dapat berupa pembatasan kapasitas produksi barang/jasa dalam waktu tertentu dan/atau penundaan pemberian perizinan berusaha pada lokasi tertentu sesuai ketentuan.

Dengan demikian, outsourcing sekarang tidak tepat dipandang hanya sebagai:

“HR vendor issue.”

Ia telah menjadi bagian dari enterprise compliance issue.

Apa yang Harus Dilakukan HR Saat Memilih Vendor Outsourcing?

HR sebaiknya memiliki Vendor Due Diligence Framework.

Legal Compliance

☐ Legalitas badan usaha vendor
☐ Status sebagai Perusahaan Alih Daya
☐ Perizinan usaha
☐ Kepatuhan terhadap regulasi ketenagakerjaan
☐ Riwayat perselisihan hubungan industrial

Employment Compliance

☐ PKWT/PKWTT pekerja
☐ Upah
☐ Lembur
☐ BPJS/jaminan sosial
☐ THR
☐ Cuti
☐ K3
☐ Hak akibat PHK

Operational Compliance

☐ Jumlah pekerja
☐ Kompetensi
☐ SLA
☐ Supervisi
☐ Attendance management
☐ Replacement mechanism

Financial Compliance

☐ Struktur biaya
☐ Payroll capability
☐ Bukti pembayaran upah
☐ Bukti kepesertaan jaminan sosial
☐ Risiko outstanding employment liabilities

HR Tidak Boleh Hanya Mengandalkan Surat Pernyataan Vendor

Dalam praktik, salah satu kesalahan yang sering terjadi adalah HR hanya meminta vendor menandatangani:

“Kami menjamin seluruh pekerja telah dibayar sesuai ketentuan.”

Pernyataan tersebut berguna sebagai dokumen kontraktual, tetapi tidak cukup sebagai mekanisme governance.

Perusahaan pengguna sebaiknya memiliki mekanisme verifikasi.

Misalnya:

sampling payroll;
bukti pembayaran upah;
bukti BPJS;
bukti pembayaran THR;
monitoring lembur;
monitoring kepatuhan K3;
audit vendor;
employee grievance channel;
compliance declaration berkala.

Prinsipnya:

Trust the vendor, but verify the compliance.

Contoh Kasus: Vendor Tidak Membayar THR

Kasus

PT ABC menggunakan Vendor X untuk menyediakan 50 pekerja outsourcing.

Menjelang hari raya, PT ABC membayar invoice vendor secara penuh.

Namun kemudian diketahui bahwa sebagian pekerja outsourcing belum menerima THR dari Vendor X.

Analisis

Hubungan kerja pekerja berada dengan Perusahaan Alih Daya. PP 35/2021 menempatkan perlindungan pekerja, upah, kesejahteraan, dan syarat kerja sebagai tanggung jawab Perusahaan Alih Daya.

Namun Permenaker No. 7 Tahun 2026 juga menetapkan bahwa Perusahaan Pemberi Pekerjaan bertanggung jawab memastikan Perusahaan Alih Daya memenuhi perlindungan dan hak pekerja sekurang-kurangnya sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.

Risiko

Perusahaan pengguna berpotensi menghadapi persoalan:

employee relations;
vendor governance;
reputasi;
compliance;
gangguan operasional.

Rekomendasi

HR tidak seharusnya menunggu pekerja melakukan protes.

Vendor harus segera diminta:

melakukan verifikasi;
menyelesaikan hak pekerja;
menyerahkan bukti pembayaran;
menjelaskan root cause;
melakukan corrective action.

Contoh Kasus: Vendor Berganti

Kasus

PT ABC menggunakan Vendor A untuk pengamanan.

Kontrak Vendor A berakhir dan PT ABC menunjuk Vendor B.

Pekerjaan security tetap ada dan jumlah kebutuhan pekerja relatif sama.

Analisis

Pergantian vendor tidak otomatis berarti seluruh pekerja harus kehilangan perlindungan haknya.

Jika pekerja sebelumnya berstatus PKWT dan objek pekerjaan tetap ada, ketentuan mengenai pengalihan perlindungan hak harus diperhatikan sebagaimana diatur dalam PP 35/2021.

Risiko

Jika proses pergantian vendor dilakukan hanya sebagai:

“terminate old vendor → hire new vendor”

tanpa employment transition plan, perusahaan dapat menghadapi dispute mengenai hak pekerja.

Rekomendasi

Sebelum pergantian vendor, HR sebaiknya membuat:

Vendor Transition Plan

yang memetakan:

pekerja;
status hubungan kerja;
masa kerja;
hak yang telah diperoleh;
hak yang belum dibayar;
mekanisme perlindungan;
dokumen perpindahan;
tanggung jawab vendor lama;
tanggung jawab vendor baru.

Outsourcing Bukan Cara Menghindari Hak Pekerja

Ini prinsip yang harus dipahami management.

Tujuan outsourcing adalah mengalihkan pelaksanaan sebagian pekerjaan kepada Perusahaan Alih Daya, bukan menghilangkan hak ketenagakerjaan pekerja.

Perusahaan dapat memperoleh manfaat bisnis berupa:

operational flexibility;
access to specialized service;
workforce scalability;
focus on core activities;
administrative efficiency.

Namun manfaat tersebut tidak boleh dicapai melalui pengurangan hak normatif pekerja.

Cost efficiency bukan legal justification untuk employment non-compliance.

Outsourcing dan Core Business: Bagaimana HR Harus Membacanya?

Ini adalah salah satu area yang sering menimbulkan kebingungan.

Dalam praktik lama, sering muncul pertanyaan:

“Apakah outsourcing hanya boleh untuk pekerjaan yang bukan core business?”

Dengan berlakunya Permenaker No. 7 Tahun 2026, HR sebaiknya tidak lagi menggunakan konsep “core vs non-core” secara simplistis.

Regulasi terbaru menetapkan kategori kegiatan penunjang yang dapat dialihdayakan, termasuk layanan kebersihan, makanan dan minuman, pengamanan, pengemudi/angkutan pekerja, layanan penunjang operasional, serta pekerjaan penunjang pada sektor tertentu.

Karena itu, analisis harus berangkat dari:

jenis pekerjaan + bidang pekerjaan + ketentuan regulasi

bukan semata-mata:

core business vs non-core business.

Apakah Pekerja Outsourcing Bisa Menjadi Karyawan Perusahaan Pengguna?

Tidak otomatis.

Hubungan kerja pekerja outsourcing berada pada Perusahaan Alih Daya.

Namun, apabila dalam suatu kasus terdapat persoalan mengenai struktur hubungan kerja, pelaksanaan pekerjaan, atau kepatuhan terhadap ketentuan alih daya, maka status hubungan tersebut harus dianalisis berdasarkan fakta dan dokumen konkret.

HR tidak boleh membuat kesimpulan:

“Karena bekerja di kantor kami selama 10 tahun, otomatis menjadi karyawan kami.”

Sebaliknya, HR juga tidak boleh menyimpulkan:

“Karena dibayar vendor, perusahaan pengguna tidak memiliki kewajiban apa pun.”

Kedua pendekatan tersebut terlalu sederhana.

Permenaker 7/2026: Masa Transisi untuk Kontrak Lama

Ini sangat penting bagi perusahaan yang sudah memiliki banyak kontrak outsourcing.

Permenaker No. 7 Tahun 2026 mengatur bahwa:

Perjanjian Alih Daya yang sudah ada tetap berlaku sampai jangka waktunya berakhir;
jenis dan bidang pekerjaan alih daya yang sudah ada harus disesuaikan dengan Permenaker tersebut paling lambat 2 tahun sejak tanggal diundangkan.

Karena regulasi diundangkan pada 30 April 2026, perusahaan memiliki periode transisi sampai dengan 30 April 2028 untuk penyesuaian jenis dan bidang pekerjaan yang sudah ada.

Ini bukan alasan untuk menunggu sampai 2028.

Bagi perusahaan dengan jumlah pekerja outsourcing besar, audit sebaiknya dilakukan sejak sekarang.

Apa yang Harus Dilakukan HR Sekarang?

Perusahaan yang menggunakan outsourcing sebaiknya melakukan Outsourcing Compliance Audit.

Step 1 — Mapping

Inventarisasi seluruh pekerja outsourcing.

Step 2 — Vendor Mapping

Petakan seluruh Perusahaan Alih Daya.

Step 3 — Job Mapping

Identifikasi pekerjaan yang dilakukan setiap vendor.

Step 4 — Regulatory Test

Cocokkan pekerjaan tersebut dengan jenis dan bidang pekerjaan yang diperbolehkan Permenaker No. 7 Tahun 2026.

Step 5 — Contract Review

Review Perjanjian Alih Daya.

Step 6 — Employment Review

Review PKWT/PKWTT pekerja.

Step 7 — Rights Audit

Periksa:

upah;
lembur;
cuti;
THR;
BPJS;
K3;
hak PHK.

Step 8 — Vendor Due Diligence

Audit kemampuan dan kepatuhan vendor.

Step 9 — Transition Plan

Jika terdapat pekerjaan yang perlu disesuaikan, buat rencana transisi.

Step 10 — Management Reporting

Sampaikan kepada management:

Compliance Status → Gap → Risk → Cost → Action Plan → Timeline.

HR Checklist Pekerja Outsourcing

Governance

☐ Ada kebijakan outsourcing
☐ Ada owner internal untuk vendor
☐ Ada mekanisme monitoring

Vendor

☐ Vendor berbadan hukum
☐ Perizinan sesuai
☐ Memenuhi kewajiban usaha
☐ Tidak memiliki red flag compliance

Job

☐ Pekerjaan teridentifikasi
☐ Sesuai kategori alih daya
☐ Scope of work jelas
☐ Lokasi kerja jelas

Employment

☐ Status PKWT/PKWTT jelas
☐ Kontrak tertulis
☐ Upah sesuai ketentuan
☐ Lembur dibayar bila berlaku
☐ THR dipenuhi
☐ Jaminan sosial dipenuhi
☐ K3 dipenuhi

Contract

☐ Perjanjian Alih Daya tertulis
☐ Hak pekerja tercantum
☐ SLA tercantum
☐ Mekanisme pergantian vendor tersedia
☐ Mekanisme dispute tersedia

Compliance

☐ Perjanjian dicatatkan
☐ Bukti pencatatan tersedia
☐ Audit vendor dilakukan
☐ Bukti pembayaran hak pekerja tersedia

Risiko Outsourcing bagi Management

Outsourcing dapat memberikan efisiensi, tetapi keputusan outsourcing juga menghasilkan risiko baru.

Area	Risiko	Respons HR
Legal	Pekerjaan tidak sesuai kategori	Legal & compliance review
Employment	Hak pekerja tidak terpenuhi	Vendor audit
Industrial Relations	Perselisihan pekerja-vendor	IR governance
Operational	Vendor gagal menyediakan tenaga kerja	Business continuity plan
Financial	Biaya tersembunyi dan employment liabilities	Total cost analysis
Reputation	Keluhan pekerja memengaruhi brand	ESG/employer reputation monitoring
Regulatory	Sanksi administratif	Periodic compliance audit

Outsourcing yang baik bukan hanya menghasilkan harga vendor yang kompetitif.

Outsourcing yang baik menghasilkan:

Cost efficiency + service quality + workforce flexibility + legal compliance.

Perspektif Strategic HR: Outsourcing Bukan Sekadar Procurement

Salah satu kesalahan organisasi adalah menyerahkan outsourcing sepenuhnya kepada Procurement.

Procurement biasanya fokus pada:

price → SLA → vendor performance → contract value.

HR harus menambahkan:

employment compliance → employee rights → industrial relations → workforce risk.

Legal perlu menambahkan:

contractual liability → regulatory exposure → dispute risk.

Management membutuhkan:

business continuity → cost → productivity → risk.

Karena itu, governance outsourcing yang matang seharusnya bersifat lintas fungsi:

HR + Legal + Procurement + Finance + Operations + Risk/Compliance.

Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023: Mengapa Penting?

Putusan MK: No. 168/PUU-XXI/2023
Tanggal: 31 Oktober 2024
Pokok perkara: Pengujian UU No. 6 Tahun 2023 mengenai berbagai norma ketenagakerjaan.

Untuk outsourcing, salah satu amar penting adalah pemaknaan Pasal 64 ayat (2).

MK menyatakan bahwa norma tersebut harus dimaknai bahwa:

Menteri menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan jenis dan bidang pekerjaan alih daya yang diperjanjikan dalam perjanjian tertulis alih daya.

Dampak bagi HR

Putusan tersebut menciptakan kebutuhan akan regulasi teknis yang lebih jelas.

Kebutuhan tersebut kemudian ditindaklanjuti melalui Permenaker No. 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya. Regulasi tersebut secara eksplisit menyatakan dirinya sebagai tindak lanjut Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023.

Dengan demikian, untuk membaca outsourcing saat ini, HR sebaiknya tidak berhenti pada artikel lama atau hanya membaca PP 35/2021.

Kerangka yang lebih tepat adalah:

UU 6/2023 → Putusan MK 168/2023 → PP 35/2021 → Permenaker 7/2026.

Perbedaan Outsourcing dan PKWT

Kedua istilah ini sering tercampur.

Aspek	Outsourcing/Alih Daya	PKWT
Fokus	Model pelaksanaan pekerjaan	Bentuk hubungan kerja
Pihak utama	Perusahaan Pemberi Pekerjaan + Perusahaan Alih Daya	Pengusaha + pekerja
Status pekerja	Bekerja melalui Perusahaan Alih Daya	Hubungan kerja berdasarkan waktu tertentu
Dapat menggunakan PKWT?	Ya	Ya
Dapat menggunakan PKWTT?	Ya	Tidak
Fokus HR	Vendor & employment governance	Employment contract governance

Kesimpulan penting:

Pekerja outsourcing dapat berstatus PKWT maupun PKWTT.

FAQ Pekerja Outsourcing

Apa yang dimaksud pekerja outsourcing?

Pekerja outsourcing adalah pekerja/buruh yang bekerja dalam skema alih daya melalui Perusahaan Alih Daya. Hubungan kerja dengan pekerja dapat didasarkan pada PKWT atau PKWTT sesuai ketentuan yang berlaku.

Apakah pekerja outsourcing adalah karyawan perusahaan pengguna?

Tidak otomatis. Hubungan kerja pada skema alih daya berada antara pekerja dan Perusahaan Alih Daya. Namun, Perusahaan Pemberi Pekerjaan memiliki kewajiban tertentu untuk memastikan perlindungan dan hak pekerja terpenuhi.

Apakah pekerja outsourcing memiliki hak ketenagakerjaan?

Ya. Hak pekerja outsourcing tetap harus dilindungi, termasuk upah, lembur, waktu kerja dan istirahat, cuti, K3, jaminan sosial, THR, serta hak ketika hubungan kerja berakhir sesuai ketentuan yang berlaku.

Apakah pekerja outsourcing pasti PKWT?

Tidak. PP 35/2021 memungkinkan hubungan kerja pekerja pada Perusahaan Alih Daya menggunakan PKWT atau PKWTT.

Apakah semua pekerjaan dapat di-outsourcing?

Tidak. Permenaker No. 7 Tahun 2026 menetapkan pekerjaan alih daya dalam bentuk kegiatan penunjang tertentu, antara lain kebersihan, makanan dan minuman, pengamanan, pengemudi/angkutan pekerja, layanan penunjang operasional, serta pekerjaan penunjang pada sektor tertentu.

Apakah perusahaan pengguna bertanggung jawab atas hak pekerja outsourcing?

Perusahaan Alih Daya bertanggung jawab atas perlindungan dan hak pekerja. Namun Perusahaan Pemberi Pekerjaan juga wajib memastikan Perusahaan Alih Daya memenuhi perlindungan dan hak pekerja sekurang-kurangnya sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.

Apakah pergantian vendor otomatis berarti PHK?

Tidak otomatis. Pergantian vendor harus dianalisis berdasarkan status hubungan kerja pekerja, objek pekerjaan, kontrak kerja, dan ketentuan perlindungan hak pekerja.

Apakah Perjanjian Alih Daya harus tertulis?

Ya. Permenaker No. 7 Tahun 2026 mensyaratkan Perjanjian Alih Daya dibuat secara tertulis.

Apakah Perjanjian Alih Daya harus dicatatkan?

Ya. Perusahaan Alih Daya wajib memiliki bukti pencatatan Perjanjian Alih Daya dan permohonan pencatatan diajukan kepada Dinas di lokasi pekerjaan dilaksanakan paling lambat 3 hari kerja sejak perjanjian ditandatangani.

Kapan perusahaan harus menyesuaikan outsourcing yang sudah ada dengan Permenaker No. 7 Tahun 2026?

Perjanjian yang sudah ada tetap berlaku sampai jangka waktunya berakhir. Untuk jenis dan bidang pekerjaan alih daya yang sudah ada, penyesuaian harus dilakukan paling lambat 2 tahun sejak Permenaker tersebut diundangkan, yaitu 30 April 2028.

Kesimpulan

Pekerja outsourcing bukan sekadar tenaga kerja yang “disediakan vendor”.

Dalam kerangka hukum ketenagakerjaan Indonesia saat ini, outsourcing merupakan mekanisme yang memiliki struktur hukum, persyaratan, tanggung jawab, dan risiko yang harus dikelola secara serius.

Perubahan paling penting yang perlu diperhatikan HR adalah hadirnya:

Permenaker No. 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya.

Regulasi ini memberikan kejelasan mengenai jenis dan bidang pekerjaan yang dapat dialihdayakan, mengatur isi minimal Perjanjian Alih Daya, pencatatan perjanjian, kewajiban Perusahaan Alih Daya, serta tanggung jawab Perusahaan Pemberi Pekerjaan untuk memastikan perlindungan hak pekerja.

Karena itu, perusahaan sebaiknya tidak lagi melihat outsourcing hanya sebagai:

“cara mendapatkan tenaga kerja dengan biaya lebih rendah.”

Perspektif yang lebih matang adalah:

Outsourcing adalah keputusan workforce strategy yang harus dikelola bersama dengan employment compliance dan industrial relations risk management.

Bagi HR, pertanyaan yang tepat bukan hanya:

“Berapa biaya vendor?”

Tetapi:

“Apakah pekerjaan ini boleh dialihdayakan?”

“Apakah vendor compliant?”

“Apakah hak pekerja terlindungi?”

“Apakah kontrak kita sudah memenuhi regulasi?”

“Apa risiko jika vendor gagal memenuhi kewajibannya?”

Dan yang paling strategis:

“Apakah model outsourcing ini benar-benar memberikan business value tanpa menciptakan employment risk yang tidak perlu?”

Itulah standar yang seharusnya digunakan dalam mengelola pekerja outsourcing secara profesional.

Landasan Hukum

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sebagaimana telah beberapa kali diubah, terakhir melalui UU No. 6 Tahun 2023.
Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu No. 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang.
Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan PHK. JDIH Kementerian Ketenagakerjaan mencatat regulasi ini berstatus berlaku.
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023, tanggal 31 Oktober 2024, khususnya pemaknaan terhadap Pasal 64 mengenai penetapan jenis dan bidang pekerjaan alih daya.
Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya, ditetapkan dan diundangkan pada 30 April 2026 dan berstatus berlaku.

Saran Internal Linking untuk HRD-Forum.com

Artikel Pekerja Outsourcing sebaiknya menjadi bagian dari topical cluster Employment Law & Industrial Relations.

Peluang internal linking:

Pekerja Outsourcing → PKWT
Pekerja Outsourcing → PKWTT
Pekerja Outsourcing → Uang Kompensasi PKWT
Pekerja Outsourcing → PHK
Pekerja Outsourcing → Uang Pesangon
Pekerja Outsourcing → THR
Pekerja Outsourcing → Upah
Pekerja Outsourcing → Hubungan Industrial
Pekerja Outsourcing → Perselisihan Hubungan Industrial
Pekerja Outsourcing → Perjanjian Kerja
Pekerja Outsourcing → Perjanjian Kerja Bersama

Untuk internal linking, gunakan artikel yang memang sudah tersedia di HRD-Forum.com dan jangan membuat URL baru tanpa verifikasi.

Disclaimer

Disclaimer: Artikel ini bertujuan untuk memberikan informasi umum dan edukasi mengenai pekerja outsourcing, alih daya, hukum ketenagakerjaan, dan hubungan industrial di Indonesia. Artikel ini bukan merupakan nasihat hukum, pendapat hukum (legal opinion), atau pengganti konsultasi dengan advokat maupun profesional hukum yang kompeten, serta tidak dimaksudkan untuk menciptakan hubungan pengacara-klien antara pembaca dan penulis.

Penerapan ketentuan ketenagakerjaan terhadap suatu kasus konkret dapat berbeda berdasarkan fakta, dokumen hubungan kerja, Perjanjian Alih Daya, status pekerja, struktur perusahaan, jenis pekerjaan, serta regulasi dan putusan pengadilan yang berlaku pada saat peristiwa terjadi. Oleh karena itu, perusahaan, pekerja, maupun pihak lain yang menghadapi persoalan konkret disarankan untuk melakukan verifikasi terhadap ketentuan hukum terbaru dan, apabila diperlukan, memperoleh nasihat atau pendapat hukum dari profesional yang berwenang sebelum mengambil keputusan atau tindakan.