PKWT: Memahami Aturan Baru, Batas Waktu, Kompensasi, dan Risiko Hukum bagi Perusahaan Berdasarkan UU No. 27 Tahun 2026

Oleh: admin • Diterbitkan: November 8, 2026 • Waktu Baca: 19 menit

Kategori: Industrial Relations

Pendahuluan: PKWT Bukan Sekadar Kontrak Kerja Berjangka

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) merupakan salah satu instrumen penting dalam pengelolaan tenaga kerja di perusahaan. Melalui PKWT, perusahaan dapat memenuhi kebutuhan tenaga kerja untuk pekerjaan yang memiliki karakteristik sementara, bersifat musiman, terkait proyek tertentu, atau mempunyai batas penyelesaian yang dapat ditentukan.

Bagi perusahaan, PKWT memberikan fleksibilitas dalam mengelola kebutuhan tenaga kerja sesuai dinamika operasional dan bisnis. Namun, fleksibilitas tersebut bukan berarti perusahaan bebas menggunakan kontrak kerja berjangka untuk semua jenis pekerjaan.

PKWT memiliki persyaratan hukum, batas waktu, karakteristik pekerjaan, kewajiban administratif, serta konsekuensi apabila ketentuannya tidak dipenuhi.

Terbitnya Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan membawa ketentuan baru yang perlu diperhatikan oleh para profesional Human Resources (HR), khususnya dalam pengelolaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.

Salah satu perubahan penting terdapat pada Pasal 82, yaitu pengaturan jangka waktu PKWT paling lama 2 tahun dan hanya dapat diperpanjang 2 kali, dengan masing-masing perpanjangan paling lama 1 tahun.

Perubahan ini menuntut perusahaan untuk mengevaluasi kembali kebijakan kontrak kerja, perencanaan tenaga kerja, sistem administrasi HR, serta mekanisme pengendalian kepatuhan ketenagakerjaan.

Pertanyaannya bukan hanya apakah perusahaan sudah memiliki dokumen PKWT, tetapi apakah penggunaan PKWT tersebut benar-benar sesuai dengan jenis pekerjaan dan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Artikel ini membahas PKWT berdasarkan Pasal 82 sampai dengan Pasal 91 UU No. 27 Tahun 2026, dengan pendekatan praktis dan strategis bagi pengelola Human Capital dan manajemen perusahaan.

1. Apa Itu PKWT?

PKWT adalah Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, yaitu perjanjian kerja yang memiliki batas waktu berdasarkan jangka waktu tertentu atau berdasarkan selesainya suatu pekerjaan tertentu.

Dalam konteks pengelolaan Human Capital, PKWT merupakan salah satu bentuk hubungan kerja yang dapat digunakan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang memang memiliki karakteristik sementara atau dapat ditentukan penyelesaiannya.

PKWT perlu dibedakan dari Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).

Perbedaan mendasar keduanya terletak pada karakteristik hubungan kerja dan sifat pekerjaan yang mendasarinya.

Aspek	PKWT	PKWTT
Jangka waktu	Berdasarkan jangka waktu atau selesainya pekerjaan tertentu	Tidak ditentukan untuk jangka waktu tertentu
Karakteristik pekerjaan	Pekerjaan yang memenuhi kriteria PKWT	Pekerjaan yang tidak memenuhi kriteria PKWT, termasuk pekerjaan tetap
Masa percobaan	Tidak diperbolehkan	Dapat disyaratkan sesuai ketentuan hukum
Kompensasi PKWT	Ada kewajiban uang kompensasi sesuai ketentuan	Mengikuti ketentuan hak akibat berakhirnya hubungan kerja yang berlaku

Perusahaan perlu memahami bahwa pemilihan PKWT atau PKWTT bukan semata-mata keputusan administratif HR. Pemilihan tersebut harus didasarkan pada karakteristik pekerjaan yang sesungguhnya.

2. Dasar Hukum PKWT dalam UU No. 27 Tahun 2026

Ketentuan PKWT diatur dalam Bagian Kedua, Pasal 82 sampai dengan Pasal 91 UU No. 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan.

Pasal-pasal tersebut mencakup beberapa aspek utama:

Dasar dan jangka waktu PKWT.
Persyaratan bentuk dan bahasa perjanjian.
Sanksi administratif atas pelanggaran persyaratan tertentu.
Konsekuensi PKWT yang tidak dibuat secara tertulis.
Larangan masa percobaan kerja.
Jenis pekerjaan yang dapat menggunakan PKWT.
Kewajiban pencatatan PKWT.
Uang kompensasi PKWT.
Sanksi atas tidak dibayarkannya uang kompensasi.
Ganti rugi apabila hubungan kerja diakhiri sebelum waktunya.

Bagi praktisi HR, keseluruhan ketentuan ini perlu diterjemahkan ke dalam kebijakan, prosedur, dokumentasi, dan mekanisme pengendalian internal perusahaan.

3. Dasar PKWT: Berdasarkan Jangka Waktu atau Selesainya Pekerjaan

Pasal 82 ayat (1) menetapkan bahwa PKWT didasarkan atas:

Jangka waktu; atau
Selesainya suatu pekerjaan tertentu.

Kedua dasar tersebut memiliki implikasi yang berbeda terhadap perencanaan dan pengelolaan hubungan kerja.

A. PKWT berdasarkan jangka waktu

PKWT berdasarkan jangka waktu digunakan ketika hubungan kerja dirancang untuk berlangsung dalam periode tertentu.

Contohnya, perusahaan membutuhkan tenaga kerja untuk mendukung kegiatan operasional sementara selama periode tertentu, sepanjang jenis dan sifat pekerjaannya memenuhi persyaratan PKWT.

B. PKWT berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu

PKWT berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu digunakan ketika hubungan kerja dikaitkan dengan penyelesaian suatu pekerjaan yang telah ditentukan.

Contohnya, perusahaan membutuhkan tenaga kerja untuk mendukung pelaksanaan proyek implementasi sistem informasi sampai pekerjaan tersebut selesai.

Dalam praktiknya, HR harus memastikan bahwa objek pekerjaan, ruang lingkup, serta indikator penyelesaian pekerjaan dirumuskan secara jelas dalam perjanjian.

Kejelasan tersebut penting untuk menghindari perbedaan penafsiran mengenai kapan pekerjaan dianggap selesai dan kapan hubungan kerja berakhir.

4. Batas Waktu PKWT: Maksimal 2 Tahun dan Dua Kali Perpanjangan

Salah satu ketentuan yang sangat penting untuk diperhatikan perusahaan terdapat dalam Pasal 82 ayat (2).

UU No. 27 Tahun 2026 mengatur bahwa jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu ditentukan paling lama 2 tahun dan hanya dapat diperpanjang 2 kali, dengan masing-masing perpanjangan paling lama 1 tahun.

Dengan demikian, perusahaan perlu memperhatikan batas berikut:

Komponen	Batas Waktu
Jangka waktu awal PKWT	Maksimal 2 tahun
Perpanjangan pertama	Maksimal 1 tahun
Perpanjangan kedua	Maksimal 1 tahun
Jumlah perpanjangan	Maksimal 2 kali

Ilustrasi pengaturan jangka waktu:

Periode awal: 1 Januari 2027–31 Desember 2028.
Perpanjangan pertama: 1 Januari 2029–31 Desember 2029.
Perpanjangan kedua: 1 Januari 2030–31 Desember 2030.

Ilustrasi tersebut menunjukkan periode awal 2 tahun dan dua kali perpanjangan, masing-masing 1 tahun.

HR perlu membangun sistem monitoring masa berlaku PKWT agar tidak terjadi keterlambatan pengambilan keputusan, kesalahan administrasi, atau perpanjangan yang melampaui batas ketentuan.

Catatan penting: Batas waktu tersebut tidak boleh dimaknai sebagai izin untuk menggunakan PKWT selama 4 tahun pada semua jenis pekerjaan. Pekerjaan yang mendasarinya tetap harus memenuhi kriteria PKWT dan tidak boleh merupakan pekerjaan yang bersifat tetap.

5. Kewajiban Pemberitahuan Sebelum Perpanjangan PKWT

Pasal 82 ayat (3) mengatur kewajiban pemberi kerja untuk memberitahukan secara tertulis kepada pekerja/buruh mengenai rencana perpanjangan PKWT paling lambat 7 hari sebelum PKWT berakhir.

Ketentuan ini memiliki implikasi langsung terhadap proses administrasi HR.

Perusahaan tidak seharusnya menunggu sampai hari terakhir kontrak untuk mengambil keputusan perpanjangan.

Praktik yang direkomendasikan adalah membangun mekanisme pengingat dan persetujuan perpanjangan secara terstruktur.

Contoh alur pengendalian:

H-30: HR mengirimkan pemberitahuan internal kepada atasan langsung mengenai kontrak yang akan berakhir.
H-21: Atasan melakukan evaluasi kebutuhan tenaga kerja dan kinerja pekerja.
H-14: Manajemen menetapkan keputusan perpanjangan atau tidak memperpanjang.
Paling lambat H-7: Pemberi kerja menyampaikan pemberitahuan tertulis mengenai rencana perpanjangan kepada pekerja.
Sebelum periode baru dimulai: HR menyelesaikan administrasi perpanjangan sesuai ketentuan.

Jadwal H-30, H-21, dan H-14 merupakan rekomendasi pengendalian internal perusahaan, bukan tenggat yang ditetapkan undang-undang.

6. PKWT Wajib Dibuat Secara Tertulis dan Menggunakan Bahasa Indonesia

Pasal 83 menetapkan bahwa PKWT harus dibuat secara tertulis dengan menggunakan bahasa Indonesia dan huruf Latin.

Apabila PKWT dibuat dalam bahasa Indonesia dan bahasa asing, kemudian terdapat perbedaan penafsiran antara keduanya, perjanjian yang dibuat dalam bahasa Indonesia yang berlaku.

Ketentuan ini perlu menjadi perhatian khusus perusahaan multinasional dan perusahaan yang menggunakan standar dokumen ketenagakerjaan global.

Beberapa aspek yang perlu diperhatikan HR antara lain:

Dokumen PKWT harus tersedia dalam bentuk tertulis.
Bahasa Indonesia harus digunakan.
Huruf yang digunakan adalah huruf Latin.
Apabila menggunakan dokumen bilingual, isi kedua bahasa harus dijaga konsistensinya.
Dokumen yang telah ditandatangani harus diarsipkan secara sistematis.

Pasal 84 juga mengatur bahwa pemberi kerja yang membuat PKWT secara tertulis tetapi tidak menggunakan bahasa Indonesia dan huruf Latin dapat dikenai sanksi administratif berupa peringatan tertulis dan/atau denda administratif.

Dengan demikian, penggunaan dokumen kontrak berbahasa asing saja merupakan risiko kepatuhan yang perlu segera dievaluasi.

7. PKWT yang Tidak Dibuat Secara Tertulis Dapat Menjadi PKWTT Demi Hukum

Pasal 85 menetapkan konsekuensi hukum yang sangat penting:

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang tidak dibuat secara tertulis demi hukum menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu.

Ketentuan ini memiliki implikasi signifikan terhadap perusahaan yang selama ini mengandalkan kesepakatan lisan atau dokumentasi kontrak yang tidak memadai.

Contoh risiko:

Perusahaan merekrut seorang pekerja untuk pekerjaan yang direncanakan berlangsung selama 12 bulan. Namun, perusahaan tidak membuat perjanjian kerja secara tertulis.

Meskipun perusahaan bermaksud menjadikan hubungan kerja tersebut sebagai PKWT, Pasal 85 menetapkan konsekuensi bahwa hubungan kerja tersebut demi hukum menjadi PKWTT.

Oleh karena itu, HR perlu memastikan bahwa proses administrasi kontrak merupakan bagian dari kontrol wajib sebelum pekerja mulai menjalankan pekerjaannya.

8. PKWT Tidak Boleh Mensyaratkan Masa Percobaan Kerja

Pasal 86 mengatur bahwa PKWT tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.

Apabila dalam PKWT disyaratkan masa percobaan kerja, masa percobaan tersebut batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung.

Ketentuan ini perlu dipahami secara benar karena masih terdapat perusahaan yang mencantumkan masa probation dalam kontrak pekerja PKWT.

Sebagai contoh, perusahaan merekrut pekerja dengan PKWT selama 12 bulan dan mencantumkan ketentuan masa percobaan selama 3 bulan.

Berdasarkan Pasal 86, ketentuan masa percobaan tersebut batal demi hukum. Masa kerja pekerja tetap dihitung sejak dimulainya hubungan kerja.

Rekomendasi bagi HR:

Lakukan pemeriksaan menyeluruh terhadap template PKWT yang digunakan perusahaan. Pastikan tidak terdapat klausul probation atau ketentuan lain yang secara substansi mensyaratkan masa percobaan dalam hubungan kerja PKWT.

9. Jenis Pekerjaan yang Dapat Menggunakan PKWT

Inilah salah satu aspek paling penting dalam pengelolaan PKWT.

Pasal 87 ayat (1) menetapkan bahwa PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu.

Jenis pekerjaan tersebut meliputi:

1. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya

Contohnya pekerjaan untuk kegiatan tertentu yang tidak menjadi aktivitas permanen perusahaan.

2. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 2 tahun

Pekerjaan harus mempunyai karakteristik yang memungkinkan penyelesaiannya dalam batas waktu tersebut.

3. Pekerjaan yang bersifat musiman

Contohnya pekerjaan yang berkaitan dengan peningkatan aktivitas produksi atau operasional pada musim tertentu.

4. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan

Contohnya kegiatan pengembangan dan pengujian produk baru yang masih berada dalam tahap percobaan.

5. Pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap

Jenis pekerjaan ini memiliki karakteristik kegiatan yang tidak berlangsung secara tetap.

Larangan menggunakan PKWT untuk pekerjaan yang bersifat tetap

Pasal 87 ayat (2) secara tegas menyatakan:

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

Ketentuan ini merupakan prinsip fundamental yang harus diperhatikan perusahaan.

Dalam praktik Human Capital, penggunaan PKWT seharusnya tidak hanya ditentukan berdasarkan kebutuhan perusahaan untuk membatasi masa kerja seseorang.

HR perlu mengidentifikasi karakteristik pekerjaan terlebih dahulu.

Sebagai contoh, apabila sebuah perusahaan memiliki posisi staf administrasi yang menjalankan fungsi rutin, permanen, dan terus dibutuhkan dalam proses bisnis perusahaan, perusahaan perlu melakukan evaluasi secara cermat sebelum menetapkan hubungan kerja PKWT.

Sebaliknya, pekerjaan untuk proyek tertentu yang mempunyai batas penyelesaian dan memenuhi kriteria hukum dapat dipertimbangkan menggunakan PKWT.

Insight strategis: Status kontrak tidak seharusnya ditentukan hanya berdasarkan nama jabatan. Yang perlu dianalisis adalah jenis, sifat, dan karakteristik pekerjaan yang sesungguhnya.

10. Kewajiban Pencatatan PKWT Paling Lambat 3 Hari Kerja

Pasal 87 ayat (3) menetapkan bahwa pemberi kerja wajib mencatatkan PKWT paling lambat 3 hari kerja sejak PKWT ditandatangani kepada Pemerintah Pusat atau Pemerintah Daerah sesuai dengan kewenangannya.

Ketentuan ini memperkuat pentingnya tata kelola administrasi hubungan kerja.

Hal yang perlu diperhatikan:

Pencatatan dilakukan setelah PKWT ditandatangani.
Batas waktu pencatatan adalah paling lambat 3 hari kerja.
Pencatatan dilakukan kepada Pemerintah Pusat atau Pemerintah Daerah sesuai kewenangan.
PKWT yang telah dicatatkan dapat diakses oleh pekerja/buruh dan pengawas ketenagakerjaan.

Pasal 87 ayat (4) secara khusus mengatur akses tersebut.

Bagi HR, kewajiban ini perlu diterjemahkan menjadi proses administrasi yang memiliki penanggung jawab, bukti pencatatan, dan mekanisme monitoring.

Perusahaan sebaiknya tidak menganggap penandatanganan kontrak sebagai akhir dari proses administrasi PKWT.

11. Pelanggaran Ketentuan PKWT Dapat Mengakibatkan Perubahan Status Menjadi PKWTT

Pasal 87 ayat (5) mengatur bahwa PKWT yang tidak memenuhi ketentuan mengenai jenis dan sifat pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan larangan penggunaan PKWT untuk pekerjaan tetap sebagaimana dimaksud pada ayat (2), demi hukum menjadi PKWTT.

Ini merupakan salah satu risiko hukum terbesar bagi perusahaan yang tidak melakukan evaluasi secara benar terhadap penggunaan PKWT.

Terdapat dua area risiko utama:

PKWT digunakan untuk pekerjaan yang tidak memenuhi kriteria jenis pekerjaan yang diperbolehkan.
PKWT digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

Konsekuensinya bukan hanya persoalan administratif, melainkan dapat menyangkut status hubungan kerja pekerja.

Pasal 87 ayat (6) juga mengatur mekanisme bagi pekerja/buruh untuk meminta pengesahan nota pemeriksaan pengawas ketenagakerjaan kepada pengadilan negeri setempat, dengan persyaratan bahwa:

Telah dilakukan perundingan bipartit tetapi tidak mencapai kesepakatan atau salah satu pihak menolak berunding.
Telah dilakukan pemeriksaan oleh pengawas ketenagakerjaan berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Dengan demikian, perusahaan perlu memperhatikan bukan hanya kelengkapan dokumen, tetapi juga kesesuaian substansi penggunaan PKWT dengan karakteristik pekerjaan.

12. Uang Kompensasi PKWT: Kewajiban yang Tidak Boleh Diabaikan

Pasal 88 mengatur bahwa apabila PKWT berakhir sebagaimana dimaksud dalam Pasal 81 ayat (1), pemberi kerja wajib memberikan uang kompensasi kepada pekerja/buruh.

Uang kompensasi diberikan sesuai dengan masa kerja pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan.

Ketentuan ini perlu dimasukkan ke dalam perencanaan biaya tenaga kerja perusahaan.

Bagi HR dan Finance, kewajiban kompensasi bukan hanya urusan pada saat kontrak berakhir. Perusahaan perlu memperhitungkan potensi kewajiban tersebut sejak awal perencanaan tenaga kerja.

Beberapa hal yang perlu dilakukan:

Membuat daftar seluruh pekerja PKWT.
Memetakan tanggal mulai dan berakhirnya kontrak.
Mengidentifikasi masa kerja setiap pekerja.
Membuat proyeksi kewajiban kompensasi.
Mengintegrasikan informasi tersebut dengan perencanaan anggaran tenaga kerja.
Memastikan pembayaran dilakukan sesuai ketentuan.

Bagaimana menghitung uang kompensasi PKWT?

Pasal 88 UU No. 27 Tahun 2026 menetapkan kewajiban pemberian uang kompensasi berdasarkan masa kerja.

Namun, pasal tersebut menyerahkan pengaturan lebih lanjut mengenai uang kompensasi kepada Peraturan Pemerintah.

Oleh karena itu, besaran, formula, dan tata cara penghitungan kompensasi perlu merujuk pada ketentuan pelaksanaan yang berlaku.

Perusahaan tidak seharusnya menetapkan formula sendiri tanpa memastikan dasar hukum yang digunakan.

13. Tidak Membayar Kompensasi PKWT Dapat Mengakibatkan Sanksi Administratif

Pasal 89 mengatur sanksi bagi pemberi kerja yang tidak memberikan uang kompensasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88 ayat (1).

Sanksi administratif tersebut meliputi:

Peringatan tertulis.
Denda administratif.
Penghentian sementara sebagian atau seluruh kegiatan usaha.

Ketentuan ini menunjukkan bahwa kewajiban kompensasi PKWT memiliki dimensi kepatuhan yang serius.

Perusahaan perlu memastikan bahwa proses berakhirnya kontrak telah terintegrasi dengan proses perhitungan dan pembayaran hak pekerja.

Praktik yang disarankan adalah membangun sistem Contract End Management yang menghubungkan HR, Payroll, Finance, dan Legal.

Dengan mekanisme tersebut, setiap kontrak yang akan berakhir dapat diidentifikasi lebih awal sehingga perusahaan mempunyai waktu untuk menyiapkan administrasi dan kewajiban finansial.

14. Ganti Rugi Apabila PKWT Diakhiri Sebelum Waktunya

Pasal 90 mengatur konsekuensi apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam PKWT atau hubungan kerja berakhir bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 81 ayat (1).

Dalam kondisi tersebut, pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu PKWT.

Ketentuan ini perlu menjadi perhatian dalam pengelolaan terminasi hubungan kerja.

Contoh ilustrasi:

Seorang pekerja memiliki PKWT yang seharusnya berakhir pada 31 Desember 2027. Namun, hubungan kerja diakhiri pada 30 September 2027 di luar kondisi yang dikecualikan dalam ketentuan Pasal 90.

Dalam kondisi tersebut, ketentuan ganti rugi Pasal 90 perlu diperhatikan.

Perusahaan perlu memahami bahwa pengakhiran PKWT sebelum waktunya tidak dapat dilakukan tanpa mempertimbangkan konsekuensi hukumnya.

Catatan: Penerapan Pasal 90 harus memperhatikan kondisi pengakhiran hubungan kerja dan pengecualian yang dirujuk dalam Pasal 81 ayat (1). Karena itu, setiap kasus perlu dianalisis berdasarkan fakta dan ketentuan yang relevan.

15. Implikasi Strategis UU No. 27 Tahun 2026 bagi Departemen HR

Perubahan pengaturan PKWT seharusnya tidak hanya direspons dengan mengganti format kontrak kerja.

Perusahaan perlu melakukan evaluasi menyeluruh terhadap sistem pengelolaan hubungan kerja.

Berikut enam agenda strategis yang perlu menjadi perhatian HR.

A. Melakukan PKWT Compliance Audit

Lakukan audit terhadap seluruh kontrak PKWT yang masih berjalan.

Area pemeriksaan meliputi:

Kesesuaian jenis pekerjaan.
Kesesuaian karakteristik pekerjaan dengan kriteria PKWT.
Batas waktu kontrak dan perpanjangan.
Kelengkapan dokumen tertulis.
Penggunaan bahasa Indonesia.
Klausul masa percobaan.
Bukti pencatatan PKWT.
Kewajiban uang kompensasi.

Hasil audit harus menghasilkan daftar kesenjangan kepatuhan dan rencana tindakan korektif.

B. Mengevaluasi Kembali Job Architecture

Perusahaan perlu mengidentifikasi jabatan dan pekerjaan yang selama ini menggunakan PKWT.

Evaluasi sebaiknya mempertimbangkan:

Apakah pekerjaan bersifat tetap?
Apakah pekerjaan bersifat sementara?
Apakah pekerjaan terkait proyek tertentu?
Apakah pekerjaan bersifat musiman?
Apakah pekerjaan terkait produk atau kegiatan baru yang masih dalam tahap percobaan?
Apakah jenis dan sifat pekerjaan memenuhi kriteria PKWT?

Evaluasi ini membutuhkan koordinasi antara HR, atasan pengguna, dan Legal.

C. Memperkuat Workforce Planning

Perusahaan perlu mengintegrasikan kebutuhan tenaga kerja dengan jenis hubungan kerja yang tepat.

Workforce Planning tidak hanya menentukan berapa banyak tenaga kerja yang dibutuhkan, tetapi juga mempertimbangkan sifat pekerjaan, durasi kebutuhan, kompetensi, dan model hubungan kerja yang sesuai.

Dengan pendekatan ini, keputusan penggunaan PKWT tidak hanya didasarkan pada pertimbangan efisiensi biaya.

D. Membangun Contract Management System

Perusahaan sebaiknya memiliki sistem pengelolaan kontrak yang mampu memberikan informasi mengenai:

Identitas pekerja.
Jabatan dan unit kerja.
Tanggal mulai kontrak.
Tanggal berakhir kontrak.
Jumlah perpanjangan.
Riwayat kontrak.
Status pencatatan.
Proyeksi kompensasi.
Status persetujuan perpanjangan.

Sistem ini dapat dikembangkan melalui HRIS atau aplikasi pengelolaan kontrak sederhana.

E. Mengintegrasikan HR, Legal, Payroll, dan Finance

Pengelolaan PKWT melibatkan berbagai fungsi organisasi.

HR bertanggung jawab atas administrasi hubungan kerja dan monitoring kontrak.

Legal membantu memastikan kesesuaian dokumen serta memberikan analisis terhadap risiko hukum.

Payroll memastikan pengolahan komponen pembayaran sesuai ketentuan.

Finance memastikan perencanaan dan ketersediaan anggaran untuk kewajiban perusahaan.

Kolaborasi lintas fungsi akan memperkuat pengendalian dan mengurangi risiko ketidaksesuaian administrasi.

F. Meningkatkan Kompetensi HR dan Atasan Langsung

Kepatuhan PKWT tidak hanya menjadi tanggung jawab staf HR yang mengelola dokumen kontrak.

Atasan langsung juga perlu memahami bahwa kebutuhan tenaga kerja harus disampaikan dengan mempertimbangkan karakteristik pekerjaan.

HR perlu memberikan edukasi kepada para pimpinan unit mengenai:

Perbedaan PKWT dan PKWTT.
Kriteria pekerjaan yang dapat menggunakan PKWT.
Batas waktu dan perpanjangan.
Proses evaluasi sebelum kontrak berakhir.
Kewajiban kompensasi.
Konsekuensi pengakhiran kontrak sebelum waktunya.

Dengan demikian, keputusan penggunaan tenaga kerja dapat dilakukan secara lebih bertanggung jawab.

16. Checklist Kepatuhan PKWT bagi Perusahaan

Untuk membantu perusahaan melakukan evaluasi, berikut checklist yang dapat digunakan oleh Departemen HR.

No.	Area Pemeriksaan	Fokus Evaluasi
1	Dasar PKWT	Berdasarkan jangka waktu atau selesainya pekerjaan tertentu
2	Jenis pekerjaan	Memenuhi kriteria Pasal 87
3	Pekerjaan tetap	Tidak menggunakan PKWT untuk pekerjaan bersifat tetap
4	Jangka waktu	Maksimal 2 tahun untuk periode awal
5	Perpanjangan	Maksimal 2 kali, masing-masing maksimal 1 tahun
6	Pemberitahuan	Tertulis paling lambat 7 hari sebelum kontrak berakhir
7	Dokumen	Dibuat secara tertulis
8	Bahasa	Menggunakan bahasa Indonesia dan huruf Latin
9	Probation	Tidak mencantumkan masa percobaan
10	Pencatatan	Dilakukan paling lambat 3 hari kerja sejak ditandatangani
11	Kompensasi	Dibayarkan sesuai ketentuan
12	Pengakhiran dini	Memperhatikan ketentuan ganti rugi Pasal 90

Checklist ini merupakan instrumen pemeriksaan awal. Perusahaan tetap perlu melakukan penelaahan terhadap seluruh ketentuan dan peraturan pelaksanaan yang relevan.

17. Risiko Bisnis Apabila Pengelolaan PKWT Tidak Tepat

Penggunaan PKWT yang tidak sesuai ketentuan dapat menimbulkan konsekuensi yang lebih luas daripada persoalan administrasi ketenagakerjaan.

Beberapa risiko yang perlu diantisipasi adalah:

1. Risiko perubahan status hubungan kerja

PKWT yang tidak memenuhi persyaratan tertentu dapat demi hukum menjadi PKWTT sebagaimana diatur dalam Pasal 85 dan Pasal 87 ayat (5).

2. Risiko finansial

Kewajiban kompensasi dan ganti rugi dapat menimbulkan konsekuensi finansial apabila tidak dikelola dengan baik.

3. Risiko sanksi administratif

Pelanggaran tertentu dapat mengakibatkan peringatan tertulis, denda administratif, atau penghentian sementara kegiatan usaha sesuai ketentuan yang berlaku.

4. Risiko hubungan industrial

Ketidakjelasan kontrak, keterlambatan pembayaran hak, dan ketidaksesuaian status hubungan kerja dapat memicu perselisihan antara pekerja dan perusahaan.

5. Risiko reputasi perusahaan

Perusahaan yang tidak mampu mengelola hubungan kerja secara patuh dan profesional berpotensi menghadapi penurunan kepercayaan pekerja maupun pemangku kepentingan.

Karena itu, pengelolaan PKWT perlu ditempatkan sebagai bagian dari Human Capital Governance dan Enterprise Risk Management.

Kesimpulan

PKWT merupakan instrumen penting dalam pengelolaan tenaga kerja, tetapi penggunaannya harus didasarkan pada karakteristik pekerjaan yang sesuai dengan ketentuan hukum.

UU No. 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan memberikan pengaturan yang perlu menjadi perhatian serius bagi perusahaan, terutama mengenai batas waktu PKWT, jumlah perpanjangan, kewajiban pemberitahuan, persyaratan tertulis, larangan masa percobaan, jenis pekerjaan, pencatatan, uang kompensasi, dan ganti rugi akibat pengakhiran hubungan kerja sebelum waktunya.

Bagi HR, tantangan utamanya bukan sekadar memastikan seluruh pekerja memiliki kontrak kerja.

Tantangan yang lebih besar adalah memastikan bahwa setiap hubungan kerja dibangun berdasarkan dasar hukum yang tepat, didukung dokumentasi yang memadai, dan dikelola melalui sistem administrasi yang akuntabel.

Perusahaan perlu bergerak dari pendekatan contract administration menuju strategic employment governance.

PKWT yang dikelola secara tepat akan membantu perusahaan menjaga fleksibilitas operasional, mengendalikan risiko ketenagakerjaan, meningkatkan kepastian hubungan kerja, dan membangun kepercayaan antara perusahaan dengan pekerja.

Pada akhirnya, kepatuhan ketenagakerjaan bukan sekadar kewajiban hukum. Kepatuhan merupakan bagian dari tata kelola perusahaan yang sehat dan fondasi bagi keberlanjutan bisnis.

FAQ: Pertanyaan yang Sering Diajukan tentang PKWT

1. Apa yang dimaksud dengan PKWT?

PKWT adalah Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, yaitu perjanjian kerja berdasarkan jangka waktu tertentu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu.

2. Berapa lama maksimal jangka waktu PKWT berdasarkan UU No. 27 Tahun 2026?

Pasal 82 ayat (2) menetapkan jangka waktu paling lama 2 tahun dan hanya dapat diperpanjang 2 kali, dengan masing-masing perpanjangan paling lama 1 tahun.

3. Apakah PKWT dapat diperpanjang dua kali?

Ya. PKWT dapat diperpanjang maksimal dua kali, dengan masing-masing perpanjangan paling lama satu tahun, sesuai Pasal 82 ayat (2).

4. Kapan perusahaan wajib memberitahukan rencana perpanjangan PKWT?

Pemberi kerja wajib menyampaikan pemberitahuan secara tertulis paling lambat 7 hari sebelum PKWT berakhir.

5. Apakah PKWT harus dibuat secara tertulis?

Ya. Pasal 83 mewajibkan PKWT dibuat secara tertulis dengan menggunakan bahasa Indonesia dan huruf Latin.

6. Apa akibatnya apabila PKWT tidak dibuat secara tertulis?

Berdasarkan Pasal 85, PKWT yang tidak dibuat secara tertulis demi hukum menjadi PKWTT.

7. Apakah pekerja PKWT boleh menjalani masa probation?

Tidak. Pasal 86 melarang persyaratan masa percobaan kerja dalam PKWT. Apabila disyaratkan, masa percobaan tersebut batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung.

8. Apakah semua jabatan dapat menggunakan PKWT?

Tidak. Pasal 87 membatasi PKWT hanya untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu. PKWT tidak dapat digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

9. Apakah PKWT wajib dicatatkan?

Ya. Berdasarkan Pasal 87 ayat (3), PKWT wajib dicatatkan paling lambat 3 hari kerja sejak ditandatangani kepada Pemerintah Pusat atau Pemerintah Daerah sesuai kewenangannya.

10. Apakah pekerja PKWT berhak memperoleh uang kompensasi?

Ya. Pasal 88 mengatur kewajiban pemberian uang kompensasi kepada pekerja/buruh ketika PKWT berakhir sebagaimana dimaksud dalam Pasal 81 ayat (1). Besaran dan tata cara lebih lanjut diatur dalam Peraturan Pemerintah.

11. Apa sanksi bagi perusahaan yang tidak membayar uang kompensasi PKWT?

Pasal 89 mengatur sanksi administratif berupa peringatan tertulis, denda administratif, dan/atau penghentian sementara sebagian atau seluruh kegiatan usaha.

12. Apa akibatnya apabila PKWT diakhiri sebelum waktunya?

Pasal 90 mengatur kewajiban pihak yang mengakhiri hubungan kerja untuk membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya PKWT, dengan memperhatikan pengecualian yang dirujuk dalam pasal tersebut.

13. Apa yang harus dilakukan HR untuk memastikan kepatuhan PKWT?

HR perlu melakukan audit kontrak, mengevaluasi jenis dan sifat pekerjaan, memonitor batas waktu serta perpanjangan, memastikan pencatatan, mengelola kompensasi, dan memperkuat koordinasi dengan Legal, Payroll, dan Finance.

Referensi Regulasi

Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan, khususnya Pasal 82 sampai dengan Pasal 91.
Peraturan Pemerintah sebagai peraturan pelaksanaan UU No. 27 Tahun 2026, sesuai ketentuan yang berlaku.

Catatan editorial dan hukum: Artikel ini disusun berdasarkan ketentuan PKWT dalam UU No. 27 Tahun 2026. Pasal 82 ayat (4), Pasal 87 ayat (7), Pasal 88 ayat (3), dan Pasal 89 ayat (2) mendelegasikan pengaturan lebih lanjut kepada Peraturan Pemerintah. Oleh karena itu, implementasi teknis perlu memperhatikan peraturan pelaksanaan yang berlaku dan perkembangan regulasi terbaru.

Tentang HRD Forum

HRD Forum adalah Strategic HR Consulting & Organization Development yang telah berkiprah di Indonesia sejak 2004, membantu organisasi mengembangkan Human Capital yang unggul melalui layanan konsultasi, pelatihan, dan sertifikasi profesional.

Untuk informasi lebih lanjut atau kebutuhan public training, inhouse training, konsultasi, pendampingan, dan pengerjaan project HR, silakan menghubungi Admin HRD Forum melalui:

WhatsApp:

0878-8100-0100
0818715595

Email: Event@HRD-Forum.com

Website: www.HRD-Forum.com

HRD Forum – Strategic HR Consulting & Organization Development.