Toxic Management Behaviors: Mengapa Anda Harus Menghindarinya di Tempat Kerja

Toxic Management Behaviors | Manajemen yang sehat adalah fondasi keberhasilan sebuah organisasi. Sayangnya, tidak semua pemimpin mengelola tim dengan cara yang benar. “Toxic Management Behaviors” merujuk pada praktik-praktik manajerial yang merusak produktivitas, meruntuhkan moral tim, dan menciptakan lingkungan kerja yang tidak sehat. Artikel ini akan membahas sepuluh perilaku manajemen toksik yang sering terjadi dan dampaknya pada organisasi, serta memberikan wawasan bagi profesional di Indonesia untuk mengenali dan mengatasinya.

1. Toxic Management Behaviors 1: Micro Management – Terlalu Mengontrol, Kurang Memberdayakan

Micro management adalah salah satu perilaku manajemen yang paling dikenal sebagai toxic. Dalam situasi ini, manajer cenderung memantau dan mengontrol setiap detail kecil dari pekerjaan bawahan, seringkali tanpa memberi mereka ruang untuk bertindak secara mandiri. Ini dapat terjadi karena kurangnya kepercayaan atau kebutuhan berlebihan untuk mengontrol segala hal.

Dampak Negatif Micro Management:

• Menurunkan motivasi karyawan: Karyawan merasa tidak dipercaya dan kehilangan semangat untuk berinovasi.
• Membatasi kreativitas: Karena segala sesuatu diawasi, karyawan mungkin enggan memberikan ide-ide baru.
• Menguras energi manajer: Menghabiskan waktu untuk memeriksa hal-hal kecil dapat membuat manajer kehilangan fokus pada gambaran besar.
• Produktivitas menurun: Karyawan yang terus-menerus diatur akan merasa tertekan, yang pada akhirnya menurunkan efisiensi.

2. Toxic Management Behaviors 2: Withholding Information – Menahan Informasi untuk Me ngontrol

Perilaku withholding information adalah ketika manajer secara sengaja menahan informasi penting dari karyawan atau tim mereka, baik untuk menjaga kekuasaan, mengontrol situasi, atau karena ketidakpedulian. Informasi yang tidak terbagi dengan baik bisa sangat merusak aliran kerja.

Dampak Menahan Informasi:

• Keputusan yang buruk: Karyawan yang tidak memiliki informasi yang lengkap cenderung membuat keputusan yang salah.
• Kolaborasi yang buruk: Tanpa komunikasi terbuka, sulit bagi tim untuk bekerja secara sinergis.
• Ketidakpercayaan meningkat: Karyawan mulai kehilangan kepercayaan pada pemimpinnya karena merasa disengaja tidak diberi tahu.
• Penurunan produktivitas: Ketika informasi penting tidak tersedia, proses kerja menjadi lebih lambat dan tidak efisien.

3. Toxic Management Behaviors: Playing Favourites – Pilih Kasih di Tempat Kerja

Playing favourites terjadi ketika manajer memperlakukan karyawan tertentu dengan istimewa, memberi mereka lebih banyak peluang, pujian, atau manfaat dibandingkan yang lain, tanpa alasan yang jelas atau berdasarkan kinerja objektif.

Dampak dari Playing Favourites:

• Turunnya moral tim: Karyawan yang tidak mendapatkan perlakuan yang adil merasa diabaikan dan termotivasi untuk menurunkan kinerja.
• Menciptakan konflik internal: Ketika satu karyawan terus-menerus dipilih, hal ini bisa menyebabkan gesekan dan kecemburuan di antara anggota tim.
• Menurunkan kepercayaan pada manajemen: Karyawan akan melihat manajer sebagai seseorang yang tidak objektif, mengurangi rasa hormat.
• Mengurangi kolaborasi: Rasa ketidakadilan dapat menghambat kerja sama dan menciptakan persaingan tidak sehat.

4. Toxic Management Behaviors: Being Unavailable – Tidak Hadir Saat Dibutuhkan

Manajer yang unavailable adalah mereka yang tidak dapat diakses saat dibutuhkan oleh tim. Ini bisa disebabkan oleh kurangnya komunikasi, kesibukan yang berlebihan, atau ketidakpedulian terhadap kebutuhan tim.

Dampak dari Being Unavailable:

• Karyawan merasa diabaikan: Ketika karyawan tidak bisa mendapatkan bimbingan atau dukungan, mereka merasa tidak dihargai.
• Keputusan tertunda: Kurangnya akses ke manajer dapat menyebabkan keterlambatan dalam pengambilan keputusan yang penting.
• Penurunan produktivitas: Tanpa arahan yang jelas, karyawan mungkin menjadi bingung dan tidak tahu apa yang harus dilakukan selanjutnya.
• Turunnya kepercayaan: Jika manajer tidak ada ketika mereka sangat dibutuhkan, karyawan akan mulai kehilangan kepercayaan pada kemampuan manajemen.

5. Divide to Control: Memecah untuk Menguasai

Divide to control adalah taktik di mana seorang manajer sengaja menciptakan perpecahan atau persaingan di antara karyawan atau tim untuk menjaga kontrol. Mereka merasa lebih mudah mengendalikan individu-individu yang tidak bersatu dibandingkan tim yang kuat dan kompak.

Dampak dari Divide to Control:

• Menghancurkan kerja tim: Alih-alih bekerja sama, karyawan fokus pada persaingan internal yang tidak sehat.
• Menurunkan inovasi: Ketika karyawan tidak bekerja secara kolaboratif, peluang untuk berinovasi dan berbagi ide cenderung menurun.
• Menciptakan lingkungan yang beracun: Karyawan yang saling tidak mempercayai menciptakan atmosfer kerja yang penuh dengan ketegangan dan konflik.
• Produktivitas jangka panjang terancam: Perpecahan dalam tim mengarah pada produktivitas yang tidak stabil dan berisiko menurunkan kinerja jangka panjang.

6. Only Seeing the ‘R’ in HR: Hanya Melihat “Sumber Daya”, Bukan “Manusia”

Manajer yang hanya melihat aspek resources dalam human resources (HR) cenderung memperlakukan karyawan hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan perusahaan, bukan sebagai individu dengan kebutuhan, emosi, dan aspirasi pribadi.

Dampak dari Hanya Melihat ‘R’ dalam HR:

• Kurangnya loyalitas: Karyawan yang merasa diperlakukan sebagai alat kerja tidak akan merasa terhubung secara emosional dengan perusahaan.
• Tingginya turnover: Perlakuan yang tidak manusiawi menyebabkan karyawan mencari tempat kerja lain yang lebih menghargai mereka sebagai individu.
• Kinerja jangka pendek: Meskipun karyawan mungkin memberikan kinerja yang baik dalam jangka pendek, mereka tidak akan termotivasi untuk memberikan lebih jika kebutuhan mereka tidak diperhatikan.
• Budaya organisasi yang dingin: Perusahaan yang hanya fokus pada hasil tanpa mempertimbangkan kesejahteraan karyawan akan memiliki budaya yang tidak menarik.

7. Thinking Leadership is a Position: Berpikir Bahwa Kepemimpinan Hanya Sebatas Jabatan

Manajer yang berpikir bahwa leadership is a position percaya bahwa kepemimpinan adalah sesuatu yang otomatis dimiliki hanya karena mereka menduduki jabatan manajerial. Mereka tidak berusaha untuk mengembangkan keterampilan kepemimpinan yang sebenarnya, seperti empati, komunikasi yang efektif, dan pengambilan keputusan yang bijaksana.

Dampak dari Thinking Leadership is a Position:

• Tidak ada inspirasi: Karyawan tidak akan termotivasi untuk mengikuti pemimpin yang tidak menunjukkan kualitas kepemimpinan yang sesungguhnya.
• Kehilangan rasa hormat: Karyawan lebih menghormati pemimpin yang memimpin dengan memberi contoh, bukan karena mereka memiliki jabatan tinggi.
• Kurangnya keterlibatan: Karyawan merasa kurang terlibat ketika mereka dipimpin oleh seseorang yang hanya fokus pada status, bukan pada pengembangan tim.
• Tidak ada pertumbuhan tim: Pemimpin yang tidak berkembang akan menghambat perkembangan tim mereka, karena mereka tidak mampu memberikan bimbingan yang dibutuhkan.

8. Lack of Recognition: Kurangnya Pengakuan atas Prestasi

Lack of recognition atau kurangnya penghargaan atas kerja keras dan prestasi karyawan adalah salah satu perilaku manajerial yang merusak semangat tim. Ketika kontribusi karyawan tidak dihargai, baik melalui pujian atau reward yang pantas, mereka merasa usaha mereka tidak diakui, meskipun telah memberikan yang terbaik.

Dampak dari Lack of Recognition:

• Menurunnya motivasi: Karyawan yang tidak pernah mendapatkan apresiasi merasa bahwa upaya mereka tidak berharga, sehingga menurunkan motivasi kerja.
• Turnover tinggi: Karyawan akan lebih cenderung mencari perusahaan yang menghargai mereka.
• Menurunnya produktivitas: Tanpa dorongan motivasi dari pengakuan yang layak, kinerja tim secara keseluruhan akan menurun.
• Hubungan manajer-karyawan yang buruk: Karyawan cenderung kehilangan respek dan kepercayaan kepada manajer yang tidak pernah memberikan apresiasi.

9. Inconsistent Expectations: Ekspektasi yang Tidak Konsisten

Manajer yang sering mengubah atau tidak konsisten dalam menetapkan harapan terhadap tim menciptakan kebingungan dan ketidakpastian di antara karyawan. Ketidakjelasan mengenai target, prioritas, atau standar kinerja menyebabkan stres yang berkepanjangan dan kinerja yang tidak maksimal.

Dampak dari Inconsistent Expectations:

• Stres dan kecemasan meningkat: Karyawan yang tidak tahu apa yang diharapkan dari mereka merasa tertekan, yang pada akhirnya mengarah pada burnout.
• Kinerja tim tidak optimal: Tanpa tujuan yang jelas dan konsisten, karyawan mungkin melakukan pekerjaan yang tidak relevan atau tidak sesuai prioritas.
• Frustrasi dan demotivasi: Ekspektasi yang terus berubah membuat karyawan merasa mereka tidak pernah bisa memenuhi standar, sehingga menurunkan semangat kerja.
• Penurunan kepercayaan pada kepemimpinan: Manajer yang tidak konsisten dianggap tidak memiliki arah yang jelas, mengurangi kepercayaan karyawan terhadap keputusan manajemen.

10. Avoiding Conflict: Menghindari Konflik yang Sehat

Avoiding conflict adalah ketika manajer mengabaikan atau menghindari menghadapi konflik yang terjadi di dalam tim, baik itu antara karyawan maupun dengan dirinya sendiri. Alih-alih menyelesaikan masalah dengan tuntas, mereka memilih untuk membiarkan konflik berlarut-larut atau berharap masalah akan hilang dengan sendirinya.

Dampak dari Avoiding Conflict:

• Masalah yang semakin memburuk: Konflik yang tidak diselesaikan akan semakin membesar dan menciptakan ketegangan di lingkungan kerja.
• Turunnya moral tim: Karyawan merasa frustrasi karena tidak ada penyelesaian untuk masalah yang mengganggu kinerja mereka.
• Kehilangan rasa hormat pada manajer: Karyawan mulai meragukan kemampuan manajer dalam memimpin ketika konflik yang jelas diabaikan.
• Kolaborasi terganggu: Tim yang sering mengalami konflik tanpa penyelesaian akan mengalami hambatan dalam bekerja sama secara efektif.

Catatan

Toxic management behaviors dapat merusak tidak hanya moral dan produktivitas karyawan, tetapi juga merusak reputasi perusahaan secara keseluruhan. Organisasi yang dipimpin dengan perilaku-perilaku toksik akan menghadapi turnover karyawan yang tinggi, penurunan kualitas kerja, dan sulit bersaing dalam jangka panjang. Bagi profesional di Indonesia, penting untuk mengenali tanda-tanda perilaku ini dan berupaya menciptakan lingkungan kerja yang sehat, inklusif, dan mendukung.

Kepemimpinan yang baik bukanlah tentang mengontrol atau memegang kekuasaan, tetapi tentang memberdayakan, memfasilitasi, dan mendukung pertumbuhan setiap individu di dalam tim.

Manajemen yang efektif adalah tentang membangun hubungan yang kuat, memberikan arahan yang jelas, dan menghadapi tantangan dengan komunikasi yang terbuka. Pemimpin yang baik harus mampu mengenali dan mengatasi perilaku manajerial yang beracun demi menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan produktif.