Mewujudkan Wawancara yang Lebih Dalam dengan Behavioral Event Interview (BEI)

Pernahkah Anda merasa cemas sebelum mengikuti sebuah wawancara kerja? Anda bukan satu-satunya! Wawancara kerja memang bisa menjadi momen yang tegang. Namun, ada teknik wawancara yang bisa membantu baik bagi perekrut maupun pelamar untuk menjalani proses ini dengan lebih lancar. Salah satunya adalah Behavioral Event Interview (BEI). Mari kita telusuri sejarah, manfaat, kekuatan, tujuan, dan tata cara penggunaan BEI.

Sejarah BEI

BEI pertama kali diperkenalkan pada tahun 1970-an oleh para ilmuwan psikologi yang ingin menciptakan metode wawancara yang lebih terstruktur dan objektif. Metode ini didasarkan pada gagasan bahwa perilaku masa lalu dapat menjadi indikator yang baik untuk perilaku di masa depan. Dalam perkembangannya, BEI telah digunakan secara luas dalam berbagai konteks, termasuk dalam seleksi karyawan, pengembangan karyawan, serta penilaian kinerja.

Manfaat BEI

Apa yang membuat BEI begitu menarik? Manfaat utama dari BEI adalah kemampuannya untuk menggali lebih dalam tentang pengalaman dan perilaku kandidat, daripada hanya berfokus pada keterampilan teknis mereka. Dengan memahami bagaimana seseorang menghadapi situasi tertentu di masa lalu, perusahaan dapat membuat prediksi yang lebih akurat tentang bagaimana kandidat akan berkinerja di masa depan.

Kekuatan BEI

Salah satu kekuatan utama dari BEI adalah kemampuannya untuk mengidentifikasi pola perilaku. Dengan menganalisis tanggapan kandidat terhadap situasi-situasi tertentu, perekrut dapat melihat pola-pola tertentu dalam cara seseorang mengatasi tantangan. Ini membantu dalam menentukan apakah kandidat memiliki kualitas kepemimpinan, kemampuan beradaptasi, atau kemampuan interpersonal yang diperlukan untuk sukses di pekerjaan tertentu.

Tujuan BEI

Tujuan utama dari BEI adalah untuk memahami bagaimana seseorang telah menghadapi situasi-situasi tertentu di masa lalu, terutama dalam konteks kerja. Tujuan ini mencakup:

1. Menilai Kompetensi: BEI membantu dalam menilai sejauh mana kandidat memiliki kompetensi yang diperlukan untuk pekerjaan yang ditawarkan.
2. Memahami Kepribadian: Ini membantu dalam memahami kepribadian, sikap, dan nilai-nilai kandidat yang mungkin relevan untuk peran tersebut.
3. Mengidentifikasi Perkembangan: BEI juga dapat digunakan untuk mengidentifikasi area perkembangan potensial bagi kandidat, yang dapat membantu dalam perencanaan pengembangan karir.

Tata Cara Penggunaan BEI

Penggunaan BEI melibatkan beberapa langkah penting:

1. Persiapan: Persiapkan daftar kompetensi dan perilaku yang ingin Anda evaluasi dalam wawancara.
2. Pertanyaan Terstruktur: Buat daftar pertanyaan yang akan membantu Anda menggali pengalaman masa lalu kandidat sehubungan dengan kompetensi yang diinginkan.
3. Wawancara: Saat wawancara, gunakan pertanyaan BEI untuk menggali informasi tentang pengalaman konkret kandidat.
4. Penilaian: Setelah wawancara, nilai tanggapan kandidat dengan berdasarkan kompetensi yang telah ditentukan.
5. Keputusan: Gunakan informasi yang diperoleh dari BEI untuk membuat keputusan yang lebih baik tentang perekrutan atau pengembangan karyawan.

Contoh Pertanyaan BEI

Berikut adalah beberapa contoh pertanyaan BEI yang dapat digunakan:

1. Bisa ceritakan tentang suatu situasi di mana Anda mengatasi konflik di tempat kerja? Bagaimana Anda menyelesaikannya?
2. Apa pengalaman di masa lalu yang menunjukkan kemampuan Anda dalam berkolaborasi dengan tim?
3. Bisa berikan contoh konkret tentang suatu proyek yang berhasil Anda selesaikan? Apa yang membuatnya sukses?
4. Bagaimana Anda mengatasi situasi di mana Anda harus bekerja di bawah tekanan dan tenggat waktu yang ketat?
5. Ceritakan tentang saat Anda menghadapi kritik konstruktif di tempat kerja. Bagaimana Anda menanggapinya?

BEI adalah tools yang powerful dalam dunia wawancara kerja. Dengan menggali pengalaman masa lalu dan perilaku kandidat, Anda dapat membuat keputusan yang lebih informatif dan akurat tentang perekrutan dan pengembangan karyawan. Jadi, berikutnya Anda menghadapi wawancara, ingatlah untuk bersiap dengan baik dan siapkan cerita-cerita yang menunjukkan kemampuan Anda dalam menghadapi tantangan. 

Contoh Pertanyaan BEI untuk Menggali Technical Competency dan Behavioral Competency

Berikut ini contoh pertanyaan BEI untuk menggali hard competency (kompetensi teknis) dan soft competency (kompetensi interpersonal dan perilaku) dari seorang kandidat:

Hard Competency (Kompetensi Teknis):

1. Kemampuan Analisis Data:
   • Bisa ceritakan tentang suatu proyek di mana Anda harus menganalisis data yang kompleks. Apa metode yang Anda gunakan dan hasilnya?
2. Pengalaman Teknis:
   • Bagaimana Anda mengatasi tantangan teknis yang signifikan dalam pekerjaan Anda sebelumnya? Bisa berikan contoh?
3. Keterampilan Bahasa Pemrograman:
   • Bisa sebutkan proyek konkret di mana Anda menggunakan bahasa pemrograman tertentu dan bagaimana hal itu menghasilkan hasil yang sukses?
4. Pengalaman Industri:
   • Bagaimana pengalaman Anda di industri ini memengaruhi cara Anda menjalankan tugas-tugas teknis Anda?

Soft Competency (Kompetensi Interpersonal dan Perilaku):

1. Kemampuan Kerja Tim:
   • Bisa ceritakan tentang situasi ketika Anda harus bekerja dalam tim yang beragam. Bagaimana Anda berkontribusi dalam mencapai tujuan bersama?
2. Kemampuan Komunikasi:
   • Apakah Anda pernah mengalami situasi di mana Anda harus menjelaskan konsep teknis kepada seseorang yang tidak memiliki latar belakang teknis? Bagaimana Anda melakukannya?
3. Kemampuan Adaptasi:
   • Bisa berikan contoh situasi di mana Anda harus beradaptasi dengan perubahan yang mendadak dalam proyek atau situasi kerja? Bagaimana Anda mengatasinya?
4. Kepemimpinan:
   • Ceritakan tentang suatu kesempatan di mana Anda harus memimpin sebuah tim atau proyek. Bagaimana Anda memotivasi anggota tim dan mencapai tujuan?
5. Kemampuan Problem Solving:
   • Apa pendekatan Anda dalam menghadapi masalah yang kompleks di tempat kerja? Bisa berikan contoh konkret?

Pertanyaan-pertanyaan di atas dirancang untuk menggali baik kompetensi teknis maupun kompetensi interpersonal dan perilaku kandidat. Dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan semacam ini, Anda dapat memahami lebih dalam sejauh mana seorang kandidat memiliki kemampuan yang sesuai dengan pekerjaan yang Anda tawarkan.

————-

Baca Juga : Training Behavioral Event Interview Bulan ini

————-

Probing (Penyelidikan Lebih Lanjut)

Probing (penyelidikan lebih lanjut) adalah bagian penting dari teknik wawancara Behavioral Event Interview (BEI). Ini digunakan untuk mendapatkan informasi tambahan dan lebih mendalam tentang pengalaman kandidat dalam menghadapi situasi tertentu. Probing membantu menggali detail dan pemahaman yang lebih dalam tentang tindakan, pemikiran, dan respons kandidat terhadap situasi yang telah mereka alami. Berikut adalah beberapa cara melakukan probing dengan teknik wawancara BEI:

1. Gunakan pertanyaan terbuka: Mulailah dengan pertanyaan yang terbuka untuk memungkinkan kandidat menceritakan pengalaman mereka dengan lebih bebas. Contoh pertanyaan terbuka adalah, “Bisa ceritakan lebih banyak tentang situasi itu?” atau “Bagaimana Anda menghadapi situasi tersebut?”
2. Minta rincian lebih lanjut: Setelah kandidat menceritakan pengalaman mereka, tanyakan rincian lebih lanjut. Anda bisa bertanya, “Apa langkah konkret yang Anda ambil dalam situasi itu?” atau “Apa yang Anda pikirkan saat menghadapi situasi tersebut?”
3. Tanyakan tentang perasaan dan reaksi: Untuk memahami lebih dalam respons emosional dan psikologis kandidat terhadap situasi, tanyakan tentang perasaan mereka. Misalnya, “Bagaimana Anda merasa ketika menghadapi tantangan tersebut?” atau “Apa yang Anda pelajari dari pengalaman tersebut?” atau “Apa yang Anda rasakan saat itu?”
4. Tanyakan tentang hasil dan dampak: Tanyakan kepada kandidat tentang hasil konkret dari tindakan atau keputusan mereka dalam situasi tersebut. Pertanyaan seperti, “Apa hasil akhir dari tindakan Anda?” atau “Bagaimana pengalaman ini memengaruhi tim atau perusahaan?”
5. Buat hipotesis: Terkadang, Anda dapat mengajukan pertanyaan yang membuat kandidat mempertimbangkan alternatif atau solusi yang mungkin. Contohnya, “Apa yang akan Anda lakukan jika Anda menghadapi situasi serupa lagi di masa depan?”
6. Gunakan pertanyaan “bagaimana” dan “mengapa”: Pertanyaan ini meminta kandidat untuk menjelaskan lebih lanjut alasan di balik tindakan dan keputusan mereka. Misalnya, “Bagaimana Anda memutuskan untuk melakukan hal tersebut?” atau “Mengapa Anda memilih pendekatan itu?”
7. Dengarkan dengan teliti: Selama kandidat menjawab pertanyaan, dengarkan dengan seksama dan perhatikan elemen-elemen yang mungkin perlu diprobing lebih lanjut. Anda dapat menggunakan tanggapan kandidat sebagai bahan bakar untuk pertanyaan selanjutnya.
8. Beri ruang untuk refleksi: Setelah kandidat selesai menjawab, berikan kesempatan untuk refleksi dengan pertanyaan seperti, “Apa yang Anda pelajari dari pengalaman ini?” atau “Apa yang akan Anda lakukan berbeda jika Anda bisa kembali ke situasi itu?”

Dengan menggunakan teknik probing ini, Anda dapat menggali informasi yang lebih dalam dari kandidat dan mendapatkan pemahaman yang lebih lengkap tentang bagaimana mereka mengatasi tantangan, berinteraksi dengan orang lain, dan mengambil keputusan. Ini akan membantu Anda membuat penilaian yang lebih akurat tentang apakah kandidat sesuai dengan peran yang Anda tawarkan.

Baca Juga : Training Basic HR Management – Belajar HR dari DASAR

Kelemahan BEI

Meskipun teknik wawancara Behavioral Event Interview (BEI) memiliki banyak keuntungan, ada juga beberapa kelemahan yang perlu dipertimbangkan:

1. Memakan Waktu: BEI cenderung memakan waktu lebih lama daripada wawancara tradisional. Prosesnya yang terstruktur dan penerapan probing yang lebih intens memerlukan lebih banyak waktu dari kedua pihak, baik pewawancara maupun kandidat.
2. Keterbatasan Penilaian Masa Depan (Future) : BEI terutama berfokus pada pengalaman masa lalu, dan hasilnya tidak selalu mencerminkan kemampuan kandidat untuk menghadapi tantangan di masa depan. Kandidat dapat mempersiapkan jawaban yang sempurna berdasarkan pengalaman lalu tanpa menunjukkan kemampuan adaptasi mereka.
3. Kesulitan dalam Evaluasi Soft Skills: Walaupun BEI dapat membantu mengidentifikasi kompetensi teknis, evaluasi soft skills seperti kepemimpinan, empati, dan kerjasama dapat lebih subjektif. Penilaian terhadap soft skills ini seringkali bergantung pada interpretasi pewawancara.
4. Kandidat yang Terlatih: Kandidat yang terlatih atau berpengalaman dalam BEI dapat memiliki keunggulan, karena mereka telah mempersiapkan jawaban-jawaban yang sesuai dengan format BEI. Ini bisa mempersulit pewawancara untuk mendapatkan informasi yang jujur dan otentik.
5. Kesulitan dalam Menilai Kemampuan Teknis yang Spesifik: Meskipun BEI dapat membantu mengidentifikasi kemampuan umum, seperti kemampuan komunikasi atau pemecahan masalah, itu mungkin kurang efektif dalam menilai kemampuan teknis yang sangat spesifik dan teknis.
6. Tidak Cocok untuk Semua Posisi: BEI mungkin tidak sesuai untuk semua jenis pekerjaan atau posisi. Di beberapa kasus, seperti pekerjaan kreatif atau posisi yang tidak banyak bergantung pada pengalaman masa lalu, pendekatan wawancara yang lebih fleksibel mungkin lebih sesuai.
7. Kesulitan dalam Mengatasi Situasi Palsu: Kandidat yang tidak jujur atau mencoba mengesankan dapat menciptakan cerita palsu dalam BEI. Ini dapat menjadi tantangan bagi pewawancara untuk membedakan antara pengalaman yang sesungguhnya dan pengalaman yang diromantisasi.

Meskipun BEI memiliki kelemahan-kelemahan ini, banyak organisasi, perusahaan dan praktisi HR atau HC masih memilih untuk menggunakannya karena keuntungan dalam menggali informasi yang lebih dalam tentang kandidat dan kemampuan mereka dalam menghadapi situasi kerja tertentu. Penting untuk mengkombinasikan teknik wawancara BEI dengan alat penilaian lainnya dan mempertimbangkan konteks spesifik dari posisi yang akan diisi untuk membuat keputusan perekrutan yang lebih baik.

Semoga artikel ini bermanfaat untuk Anda!

Terima kasih dan salam HRD Forum.

Bahari Antono, ST, MBA
Owner & Founder HRD Forum
—
Ingin mengundang HRD Forum? silakan kirimkan email ke : Event@HRD-Forum.com atau Whatsapp : 0818715595

HRD Forum Connect :
linktr.ee/hrdforum

—
HRD Forum memberikan jasa Training, Konsultasi, Pendampingan dan Pengerjaan project-project HR seperti : Job Analysis & Job Description, Analisis Beban Kerja, Key Performance Indicators (KPI), Objective & Key Result (OKR), Desain Kompetensi Jabatan, Kamus Kompetensi Jabatan, Matrik Kompetensi Jabatan, CBHRM, Struktur & Skala Upah, Job Evaluation, Training Evaluation & ROTI, Behavioral Event Interview (BEI), Training of Trainer (TOT), Organization Development, Corporate Culture, HR Audit, Performance Management, Performance Appraisal, Coaching for Performance, Talent Management Program, Career Planning, Industrial Relation, Leadership Development Program, Manager Development Program, Supervisory Development Program, Staf Development Program, Managerial Skills for Leaders dan sebagainya. Untuk menggunakan jasa HRD Forum silakan hubungi Hotline : 08788-1000-100 atau Whatsapp ke : 0818715595
—