3 Teori Motivasi Utama untuk HR: Fondasi Strategis dalam Mendorong Kinerja dan Keterlibatan Karyawan

Pendahuluan

Dalam pengelolaan sumber daya manusia modern, motivasi karyawan bukan lagi sekadar urusan bonus, kenaikan gaji, atau fasilitas. Di tengah perubahan budaya kerja, tekanan kompetitif, dan meningkatnya harapan karyawan terhadap makna kerja (purpose), para profesional HR dituntut untuk memahami dinamika psikologis yang mendorong seseorang untuk berkontribusi optimal di tempat kerja.

Tiga teori motivasi klasik—Self-Determination Theory (SDT), Expectancy Theory, dan Herzberg’s Two-Factor Theory—menawarkan landasan ilmiah yang kuat bagi HR untuk merancang strategi motivasi yang lebih manusiawi, kontekstual, dan berkelanjutan.

1. Self-Determination Theory (SDT): Membangun Lingkungan Kerja yang Memelihara Motivasi Intrinsik

Konsep Dasar SDT

Dikembangkan oleh Edward Deci dan Richard Ryan, Self-Determination Theory menekankan bahwa manusia akan secara alami termotivasi jika tiga kebutuhan psikologis dasar mereka terpenuhi:

• Otonomi (Autonomy): kebutuhan untuk merasa memiliki kendali atas tindakan dan keputusan.

• Kompetensi (Competence): kebutuhan untuk merasa mampu dan efektif dalam menjalankan tugas.

• Keterhubungan (Relatedness): kebutuhan untuk merasa terhubung, dihargai, dan diterima dalam kelompok sosial.

SDT berfokus pada motivasi intrinsik, yaitu dorongan internal yang muncul karena individu merasa pekerjaan itu sendiri bermakna, menantang, dan memberi kepuasan batin.

Implikasi SDT dalam HR

• Desain pekerjaan yang fleksibel: memberikan karyawan ruang untuk menentukan bagaimana mereka menyelesaikan tugas.

• Peluang belajar dan berkembang: pelatihan, coaching, dan tantangan baru yang memperkuat rasa kompetensi.

• Budaya kolaboratif dan inklusif: membangun lingkungan sosial yang saling menghargai dan mengedepankan empati.

Contoh Penerapan di Organisasi

• Program Job Crafting yang memungkinkan karyawan menyesuaikan tugas sesuai kekuatan mereka.

• Inisiatif peer recognition untuk memperkuat ikatan sosial dan pengakuan sejawat.

• Skema project-based learning sebagai bentuk pengembangan kompetensi yang real time.

2. Expectancy Theory: Memperjelas Jalur antara Usaha, Kinerja, dan Reward

Konsep Dasar Expectancy Theory

Teori ini dikembangkan oleh Victor Vroom dan menyatakan bahwa motivasi tergantung pada tiga faktor utama:

• Expectancy (Ekspektasi Usaha → Kinerja): Sejauh mana karyawan percaya bahwa usaha mereka akan menghasilkan kinerja yang baik.

• Instrumentality (Kinerja → Reward): Seberapa yakin mereka bahwa kinerja akan diikuti oleh reward.

• Valence (Nilai Reward): Seberapa bernilai atau diinginkan reward tersebut bagi karyawan.

Secara formula:
Motivasi = Expectancy × Instrumentality × Valence

Implikasi Expectancy Theory dalam HR

• Transparansi dalam sistem penilaian kinerja dan reward.

• Tujuan yang jelas dan realistis, didukung oleh sumber daya dan pelatihan.

• Personalized rewards, karena tiap karyawan memiliki preferensi berbeda terhadap apa yang memotivasi mereka.

Contoh Penerapan di Organisasi

• Sistem goal setting dan check-in mingguan dengan feedback real time.

• Total Reward Statement tahunan yang menjelaskan nilai kompensasi secara menyeluruh (moneter dan non-moneter).

• Survei preferensi reward untuk memastikan organisasi memahami apa yang benar-benar dihargai oleh karyawan.

3. Herzberg’s Two-Factor Theory: Membedakan Faktor Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

Konsep Dasar Two-Factor Theory

Frederick Herzberg membedakan dua kategori faktor yang memengaruhi motivasi kerja:

• Faktor Hygiene: gaji, kebijakan, kondisi kerja, keamanan kerja. Faktor ini tidak menciptakan kepuasan, tetapi jika tidak terpenuhi, akan menimbulkan ketidakpuasan.

• Faktor Motivator: pencapaian, pengakuan, pekerjaan yang menantang, tanggung jawab, dan peluang berkembang. Faktor ini mendorong kepuasan dan motivasi jangka panjang.

Paradoks Penting

• Meningkatkan gaji mungkin menghentikan keluhan, tetapi tidak serta merta membuat karyawan lebih bersemangat.

• Sebaliknya, memberikan pekerjaan yang bermakna dan pengakuan dapat menciptakan engagement tinggi meski kompensasi tidak dominan.

Implikasi Two-Factor Theory dalam HR

• Lakukan perbaikan minimum pada hygiene factor agar tidak menjadi sumber demotivasi.

• Fokus pada penguatan faktor motivator: pengakuan, pemberdayaan, tanggung jawab progresif, dan pengembangan karier.

Contoh Penerapan di Organisasi

• Program Employee of the Month yang menekankan pengakuan publik atas pencapaian.

• Job enrichment: mendesain ulang pekerjaan agar lebih kompleks dan menantang.

• Mentorship program untuk mendukung pertumbuhan profesional dan kepuasan kerja.

Integrasi Tiga Teori: Merancang Strategi Motivasi yang Holistik

Ketiga teori ini bukan untuk dipilih salah satu, tetapi bisa digunakan secara sinergis:

Strategi HR modern seharusnya menggabungkan:

• SDT untuk menciptakan sense of purpose

• Expectancy untuk menguatkan struktur dan keadilan

• Herzberg untuk memastikan pekerjaan itu sendiri cukup menantang dan dihargai

Penutup: Motivasi sebagai Pilar Utama Strategi HR Berbasis Ilmu Perilaku

Memahami motivasi bukan hanya tentang “membuat karyawan bahagia”, tetapi tentang bagaimana organisasi dapat menyelaraskan kepentingan individu dengan tujuan bisnis. Praktisi HR yang cerdas tidak lagi hanya fokus pada insentif finansial, tetapi juga pada faktor-faktor psikologis, sosial, dan lingkungan yang secara sistematis membentuk perilaku karyawan.

Organisasi masa depan adalah organisasi yang tidak hanya mengelola SDM, tetapi juga memahami motivasi manusia dengan pendekatan saintifik dan empatik.

Dipersembahkan oleh Tim HRD-Forum.com
Konsultan dan fasilitator pengembangan SDM dengan pengalaman lebih dari 20 tahun mendampingi organisasi di berbagai sektor.