Citayam Fashion Week: Pelajaran Berharga untuk Praktik HR di Perusahaan

Oleh: Bahari Antono, ST, MBA

Ketika Citayam Fashion Week (CFW) mencuat dan mendominasi pemberitaan nasional, banyak yang melihatnya sekadar sebagai fenomena budaya: parade busana jalanan anak-anak muda dari pinggiran kota Jakarta yang unjuk gigi di kawasan Dukuh Atas. Namun, bila kita mengamati lebih dalam dari sudut pandang Human Resources (HR), Citayam Fashion Week adalah cermin dinamis tentang perilaku manusia, kekuatan komunitas, serta potensi inovasi sosial yang menawarkan pelajaran penting untuk praktik HR di perusahaan modern.

Fenomena ini membukakan mata kita bahwa sumber daya manusia, bila diberikan ruang ekspresi yang tepat, mampu menghasilkan gerakan besar yang organik, otentik, dan relevan. Sebagai praktisi HR, kita wajib menangkap esensi di balik peristiwa ini untuk membangun organisasi yang lebih adaptif, human-centric, dan kompetitif di tengah perubahan dunia kerja yang cepat.

1. Inisiatif Tanpa Komando: Menghargai Energi Inovatif Karyawan

Citayam Fashion Week lahir tanpa struktur formal: tidak ada direktur kreatif, tidak ada event organizer, tidak ada SOP. Namun, justru dari “ketiadaan” itulah muncul inovasi murni yang menembus batas sosial dan budaya.

Relevansi untuk HR: Dalam dunia kerja saat ini, organisasi membutuhkan lebih banyak self-starters — individu yang mampu melihat peluang, bertindak cepat, dan berinovasi tanpa menunggu instruksi.
Terlalu banyak prosedur dan birokrasi seringkali membunuh potensi ini.

Strategi Praktis HR:

• Integrasikan pengukuran inisiatif dalam proses rekrutmen dan assessment center.

• Rancang program intrapreneurship di dalam organisasi.

• Berikan ruang bagi karyawan untuk melakukan experimentation projects di luar tugas rutin mereka.

• Ciptakan budaya kerja yang mendorong psychological safety, sehingga karyawan berani mengambil inisiatif tanpa takut dihukum ketika gagal.

2. Diversity & Inclusion: Merayakan Perbedaan sebagai Kekuatan Kompetitif

Di Citayam Fashion Week, keragaman adalah aset. Anak-anak dari latar belakang berbeda — baik sosial, budaya, maupun ekonomi — tampil percaya diri di ruang publik yang inklusif.

Relevansi untuk HR: Diversity & Inclusion (D&I) bukan hanya tentang menghindari diskriminasi. Ia adalah tentang membangun lingkungan yang memungkinkan semua talenta, tanpa kecuali, berkembang optimal dan berkontribusi maksimal.

Strategi Praktis HR:

• Audit ulang seluruh proses rekrutmen, promosi, dan talent development untuk mengidentifikasi bias tersembunyi.

• Rancang program D&I yang genuine, bukan sekadar formalitas untuk memenuhi regulasi.

• Dorong terbentuknya Employee Resource Groups (ERG) untuk mendukung kelompok minoritas di perusahaan.

• Jadikan keberagaman sebagai bagian dari employer branding dan value proposition perusahaan.

3. Branding Organik: Karyawan sebagai Duta Otentik Organisasi

Popularitas CFW bukan hasil kampanye berbayar, melainkan resonansi alami dari keaslian dan keberanian mereka.
Begitu juga dengan employer brand — reputasi perusahaan tidak dibentuk lewat iklan, tetapi melalui cerita nyata karyawan di media sosial, di komunitas, dan di pasar tenaga kerja.

Relevansi untuk HR: Employee Experience kini menjadi kekuatan utama dalam membangun reputasi perusahaan. Karyawan yang merasa dihargai, didengar, dan diberdayakan secara alami akan menjadi advocate yang memperkuat citra perusahaan.

Strategi Praktis HR:

• Investasi dalam Employee Engagement Survey yang berkualitas dan tindak lanjutnya yang nyata.

• Rancang program Employee Advocacy yang mendorong karyawan berbagi pengalaman positif mereka secara otentik.

• Bangun budaya kerja berbasis nilai (values-based culture) yang dirasakan dan dijalankan di semua level organisasi.

4. Agility dan Adaptasi: Membangun Organisasi Resilien

CFW berkembang cepat karena kemampuan komunitasnya membaca momentum dan beradaptasi, tanpa harus terikat pada struktur kaku.
Di era disrupsi, organisasi yang terlalu birokratis akan tertinggal.

Relevansi untuk HR: HR memegang peran vital dalam membentuk organisasi yang agile — gesit membaca perubahan, cepat bereksperimen, dan sigap melakukan pivot strategi.

Strategi Praktis HR:

• Terapkan prinsip Agile HR dalam talent management: iteratif, adaptif, berbasis feedback.

• Promosikan cross-functional teams dan fluid job roles untuk meningkatkan fleksibilitas organisasi.

• Desain ulang struktur organisasi menjadi lebih flat dan desentralistik.

5. Purpose dan Meaning: Menghidupkan Makna dalam Bekerja

Anak-anak Citayam tidak tampil untuk uang. Mereka mencari pengakuan, eksistensi, dan makna. Begitu pula dengan karyawan hari ini, terutama Generasi Milenial dan Gen Z, yang mencari lebih dari sekadar gaji.

Relevansi untuk HR: Purpose-driven organizations menarik dan mempertahankan talenta terbaik. Misi perusahaan harus lebih dari sekadar target profit — ia harus menginspirasi.

Strategi Praktis HR:

• Libatkan karyawan dalam proses perumusan misi, visi, dan nilai perusahaan.

• Koneksikan setiap peran pekerjaan dengan kontribusi nyata terhadap tujuan organisasi.

• Buat program Purpose Workshops untuk membantu karyawan menemukan keterkaitan antara pekerjaan mereka dan makna pribadi mereka.

Catatan: HR yang Visioner Melihat Inspirasi dari Mana Saja

Citayam Fashion Week membuktikan bahwa inovasi, kreativitas, dan dampak besar bisa muncul dari tempat yang tidak terduga — bahkan dari trotoar kota yang sederhana. Bagi HR, ini adalah pengingat penting bahwa membangun organisasi masa depan memerlukan keberanian untuk melihat potensi di tempat yang tak biasa, membuka ruang bagi kreativitas untuk tumbuh, dan menumbuhkan lingkungan yang human-centric.

Refleksi untuk HR, HC, HRBP di Indonesia:

• Sudahkah Anda membangun budaya organisasi yang memberdayakan inisiatif tanpa harus diawasi terus-menerus?

• Apakah perusahaan Anda hanya berbicara tentang keberagaman, atau sudah benar-benar menghidupkannya?

• Sejauh mana employer branding Anda dibentuk oleh pengalaman nyata karyawan, bukan hanya kampanye pemasaran?

• Apakah organisasi Anda cukup agile untuk bertahan dalam ketidakpastian masa depan?

• Apakah misi perusahaan Anda hanya kata-kata, atau sudah menjadi nyawa di setiap aktivitas harian?

Pada akhirnya, dunia kerja tidak butuh lebih banyak perusahaan biasa. Dunia kerja butuh lebih banyak organisasi yang berani — seperti anak-anak Citayam — tampil otentik, kreatif, adaptif, dan penuh makna.