Di banyak perusahaan, ada fenomena yang cukup sering diperdebatkan: gaji di departemen Human Resources (HR) relatif lebih rendah dibandingkan gaji di departemen yang menjadi core business perusahaan—misalnya sales, marketing, engineering, R&D, atau operasional.
Pertanyaan yang muncul adalah: Apakah ini adil? Mengapa perbedaan ini bisa terjadi? Padahal, HR memegang peran vital dalam mengelola manusia yang menjadi aset utama organisasi.
Artikel ini akan mengupas secara mendalam alasan di balik fenomena tersebut, sekaligus memberikan perspektif bagaimana perusahaan seharusnya memandang HR sebagai mitra strategis, bukan sekadar support system.
1. Perbedaan Core Business vs Support Function
Salah satu alasan mendasar adalah karena HR tidak dianggap sebagai core business, melainkan sebagai support function.
-
Departemen Core Business → Langsung berhubungan dengan revenue, misalnya sales menghasilkan penjualan, tim R&D menciptakan produk baru, tim operasional memastikan layanan berjalan.
-
Departemen HR → Lebih banyak diposisikan sebagai fungsi pendukung: mengurus administrasi SDM, memastikan kepatuhan hukum, dan menjaga stabilitas tenaga kerja.
Karena perusahaan cenderung menghargai fungsi yang langsung menghasilkan uang (revenue-generating function) lebih tinggi, kompensasi di core business biasanya lebih besar.
2. Persepsi Nilai yang Terukur vs Tidak Terukur
Kontribusi HR seringkali bersifat intangible dan jangka panjang. Misalnya:
-
HR membangun budaya kerja positif → dampaknya terlihat dalam beberapa tahun.
-
HR melakukan program engagement → hasilnya berupa retensi karyawan yang lebih baik.
-
HR menyusun program pelatihan → ROI-nya tidak langsung bisa diukur.
Sebaliknya, kontribusi departemen core business lebih terukur secara langsung:
-
Sales → jumlah penjualan per bulan.
-
Produksi → jumlah unit barang yang dihasilkan.
-
Marketing → angka konversi campaign.
Karena metrik kontribusi HR tidak selalu kasat mata, apresiasi dalam bentuk gaji pun cenderung lebih rendah.
3. Supply dan Demand di Pasar Tenaga Kerja
-
Profesi HR relatif memiliki supply lebih banyak di pasar tenaga kerja. Banyak universitas menghasilkan lulusan manajemen SDM atau psikologi yang siap bekerja di HR.
-
Profesi core business tertentu (misalnya engineer, data scientist, digital marketer) lebih langka sehingga gajinya lebih tinggi karena tingginya demand dan terbatasnya supply.
Akibat hukum pasar tenaga kerja ini, gaji HR rata-rata memang berada di bawah profesi dengan keahlian teknis spesifik.
4. Pandangan Lama: HR Sebagai Administrasi
Sejarah menunjukkan bahwa fungsi HR awalnya identik dengan Personnel Administration—mengurus absensi, gaji, kontrak kerja, dan kepatuhan hukum.
Meskipun kini HR sudah berkembang menjadi Strategic HR, HR Business Partner, hingga People Analytics, banyak perusahaan masih belum menggeser mindset ini. Akibatnya, gaji HR tetap dipandang “sekadar biaya” bukan “investasi.”
5. Tingkat Risiko dan Impact Terhadap Bisnis
Perusahaan juga mempertimbangkan tingkat risiko dan impact langsung terhadap keberlangsungan bisnis:
-
Kesalahan di core business → bisa menyebabkan kerugian finansial besar (misalnya produk gagal, proyek molor, sales target tidak tercapai).
-
Kesalahan di HR → meskipun berdampak serius (misalnya salah rekrut, konflik industrial), seringkali dianggap bisa ditoleransi atau diperbaiki dalam jangka menengah.
Karena persepsi risiko berbeda, kompensasi HR dianggap tidak perlu setinggi posisi core business.
6. Pola Karier HR vs Core Business
-
Di core business, jalur karier seringkali lebih jelas dan cepat (misalnya sales bisa naik menjadi Sales Manager dengan kenaikan gaji signifikan).
-
Di HR, jalur karier cenderung lebih panjang, dan banyak posisi yang sifatnya administratif sehingga kenaikan gaji lebih lambat.
Hal ini juga ikut menyebabkan gap gaji antara HR dan core business.
Apakah Ini Harus Dibiarkan?
Jawabannya: Tidak.
HR adalah strategic enabler. Tanpa HR yang kuat, perusahaan bisa kehilangan talenta terbaik, gagal membangun budaya organisasi, dan mengalami masalah retensi karyawan. Semua ini pada akhirnya merugikan bisnis.
Perusahaan perlu menggeser paradigma:
-
Menghargai HR sebagai partner bisnis yang berperan langsung dalam pencapaian strategi.
-
Menerapkan HR Analytics untuk mengukur kontribusi HR secara lebih nyata, misalnya pengaruh engagement terhadap produktivitas.
-
Membangun career path yang menarik bagi HR sehingga profesi ini dihargai setara dengan core business.
Tren Terkini: HR Mulai Diakui
Kabar baiknya, dalam beberapa tahun terakhir, nilai profesi HR semakin meningkat terutama pada area:
-
HR Tech & People Analytics → HR yang menguasai data kini sangat dicari.
-
Talent Management → perusahaan sadar talenta adalah aset paling mahal.
-
Employer Branding & Employee Experience → makin penting di era perang talenta.
Akibatnya, perusahaan mulai berani memberikan kompensasi lebih kompetitif untuk HR profesional yang memiliki keterampilan strategis, bukan hanya administratif.
Penutup
Fenomena gaji HR yang lebih rendah dibandingkan departemen core business berakar pada persepsi nilai, supply-demand tenaga kerja, serta sejarah fungsi HR itu sendiri.
Namun, di era modern, organisasi yang visioner sadar bahwa HR adalah mitra strategis. Peran HR tidak lagi sekadar administratif, melainkan driver utama dalam menciptakan keunggulan kompetitif melalui manusia.
Karena itu, saatnya perusahaan memperlakukan HR bukan hanya sebagai cost center, tapi sebagai investment center. Dengan begitu, gaji HR tidak lagi jauh tertinggal, melainkan sepadan dengan kontribusi strategisnya bagi keberhasilan bisnis.
