Why Leadership Teams Fail
Mengapa Tim Kepemimpinan Gagal, dan Bagaimana Membangun Executive Team Berkinerja Tinggi
Oleh Bahari Antono, ST, MBA
Selama bertahun-tahun, banyak organisasi berinvestasi besar untuk mendapatkan para pemimpin terbaik. Mereka merekrut CEO dengan rekam jejak yang mengesankan, menunjuk direktur berpengalaman dari perusahaan multinasional, mengembangkan succession planning yang matang, hingga mengirim para eksekutif mengikuti berbagai program kepemimpinan kelas dunia.
Namun, sebuah paradoks terus muncul.
Perusahaan yang dipimpin oleh individu-individu luar biasa belum tentu menghasilkan organisasi yang luar biasa.
Kita sering menjumpai organisasi yang dipenuhi oleh eksekutif cerdas, berpengalaman, dan kompeten, tetapi tetap gagal mengeksekusi strategi, lambat merespons perubahan pasar, terjebak dalam konflik lintas fungsi, atau kehilangan peluang bisnis yang sebenarnya dapat diprediksi.
Ironisnya, kegagalan tersebut jarang disebabkan oleh kurangnya kompetensi individu.
Masalah yang sesungguhnya terletak pada bagaimana para pemimpin bekerja sebagai sebuah sistem.
Di sinilah banyak organisasi melakukan kesalahan mendasar.
Mereka berfokus membangun great leaders, tetapi melupakan pentingnya membangun great leadership team.
Padahal dalam organisasi modern yang kompleks, keunggulan kompetitif tidak lagi bergantung pada kecemerlangan satu orang pemimpin. Keunggulan tersebut lahir dari kualitas interaksi, kolaborasi, dan pengambilan keputusan kolektif di tingkat kepemimpinan tertinggi.
Mitos yang Masih Dipercaya Banyak Organisasi
Ada sebuah asumsi yang hampir selalu dianggap benar.
“Jika setiap anggota tim adalah orang hebat, maka tim tersebut pasti hebat.”
Dalam olahraga profesional, asumsi ini telah berkali-kali terbukti keliru.
Banyak tim yang dipenuhi pemain bintang gagal memenangkan kompetisi.
Sebaliknya, tidak sedikit tim yang secara individu biasa saja justru tampil luar biasa karena memiliki koordinasi, komunikasi, dan tujuan yang sama.
Prinsip yang sama berlaku di dunia bisnis.
Executive Committee bukan sekadar kumpulan direktur.
Board of Management bukan sekadar kumpulan kepala fungsi.
Leadership Team bukan sekadar orang-orang yang sama-sama memiliki jabatan tinggi.
Mereka adalah satu unit pengambil keputusan strategis yang menentukan arah masa depan organisasi.
Jika unit tersebut tidak bekerja secara efektif, seluruh organisasi akan merasakan dampaknya.
Dari Functional Leadership Menuju Enterprise Leadership
Perubahan terbesar yang harus dilakukan seorang eksekutif ketika memasuki level kepemimpinan tertinggi adalah perubahan cara berpikir.
Saat masih memimpin satu fungsi, keberhasilannya diukur berdasarkan pencapaian unitnya.
Direktur Keuangan dinilai dari efisiensi biaya.
Direktur SDM dinilai dari kualitas talenta.
Direktur Operasional dinilai dari produktivitas.
Direktur Pemasaran dinilai dari pertumbuhan pasar.
Namun ketika mereka duduk dalam Executive Leadership Team, ukuran keberhasilan berubah secara fundamental.
Mereka tidak lagi bertanggung jawab terhadap satu fungsi.
Mereka bertanggung jawab terhadap organisasi secara keseluruhan.
Perubahan perspektif ini sering kali lebih sulit daripada yang dibayangkan.
Banyak eksekutif tetap membawa “identitas fungsional” ke dalam ruang rapat.
Akibatnya, setiap keputusan berubah menjadi negosiasi antar-divisi.
Anggaran diperebutkan.
Prioritas saling bertabrakan.
Target perusahaan dikalahkan oleh target departemen.
Fenomena inilah yang dikenal sebagai functional optimization, yaitu kondisi ketika setiap bagian bekerja semakin baik, tetapi organisasi secara keseluruhan justru kehilangan efektivitas.
Paradoks ini menjadi salah satu penyebab utama mengapa perusahaan yang memiliki banyak orang pintar justru menghasilkan keputusan yang kurang cerdas.
Penyebab Pertama: Tidak Memiliki Agenda Bersama
Perhatikan agenda sebagian besar rapat direksi.
Laporan keuangan.
Laporan operasional.
Laporan SDM.
Laporan pemasaran.
Laporan produksi.
Masing-masing direktur menyampaikan perkembangan divisinya.
Setelah itu rapat selesai.
Sekilas proses tersebut tampak produktif.
Namun sesungguhnya yang terjadi hanyalah pertukaran informasi, bukan kepemimpinan kolektif.
Leadership Team yang efektif menghabiskan lebih sedikit waktu membahas apa yang sudah terjadi dan lebih banyak waktu mendiskusikan apa yang harus dilakukan bersama.
Mereka selalu kembali kepada pertanyaan yang sama.
“Apa tantangan strategis terbesar organisasi saat ini?”
Ketika seluruh anggota tim menjawab pertanyaan tersebut dengan jawaban yang berbeda, organisasi sebenarnya sedang kehilangan arah.
Penyebab Kedua: Politik Organisasi Mengalahkan Strategi
Tidak semua politik organisasi bersifat negatif.
Namun ketika setiap keputusan dipengaruhi oleh kepentingan fungsi, ego jabatan, atau perebutan sumber daya, kualitas strategi akan menurun.
Gejalanya mudah dikenali.
Setiap proposal dinilai berdasarkan dampaknya terhadap divisi sendiri.
Keputusan ditunda karena terlalu banyak kompromi.
Kolaborasi terjadi hanya jika menguntungkan kedua pihak.
Informasi disimpan sebagai sumber kekuasaan.
Dalam kondisi seperti ini, organisasi kehilangan sesuatu yang sangat penting, yaitu enterprise mindset.
Pemimpin mulai berpikir sebagai kepala departemen, bukan sebagai pemimpin perusahaan.
Padahal strategi perusahaan selalu membutuhkan pengorbanan.
Tidak semua fungsi akan memperoleh manfaat yang sama pada waktu yang bersamaan.
Leadership Team yang matang mampu menerima kenyataan tersebut.
Penyebab Ketiga: Tidak Ada Psychological Safety
Salah satu indikator paling sederhana untuk menilai kualitas sebuah Leadership Team bukanlah seberapa cepat mereka mengambil keputusan.
Melainkan bagaimana mereka berbeda pendapat.
Tim yang sehat mampu berdebat secara terbuka.
Mereka mempertanyakan asumsi.
Mengkritisi data.
Menguji berbagai alternatif.
Tidak ada rasa takut kehilangan jabatan hanya karena memiliki pandangan berbeda.
Sebaliknya, banyak organisasi justru menciptakan budaya “rapat yang tenang.”
Semua setuju.
Tidak ada yang bertanya.
Tidak ada yang menolak.
Tidak ada yang mengkritik.
CEO menganggap semuanya berjalan baik.
Padahal yang terjadi hanyalah silent agreement.
Diam bukan berarti sepakat.
Diam sering kali berarti tidak aman.
Dan organisasi yang kehilangan keberanian untuk berbeda pendapat sedang kehilangan salah satu mekanisme terpenting dalam menghasilkan keputusan berkualitas.
Penyebab Keempat: Executive Team Terlalu Sibuk Mengelola Operasi
Semakin tinggi posisi seorang pemimpin, semakin besar proporsi waktunya seharusnya digunakan untuk memikirkan masa depan.
Namun kenyataannya banyak Executive Team justru menghabiskan sebagian besar waktunya untuk membahas persoalan operasional harian.
Mereka mendiskusikan hal-hal yang seharusnya sudah selesai di level manajemen menengah.
Akibatnya, isu-isu strategis tertunda.
Inovasi tidak berkembang.
Disrupsi pasar terlambat direspons.
Organisasi menjadi sangat baik dalam mengelola masa kini, tetapi buruk dalam mempersiapkan masa depan.
Leadership Team yang efektif memahami bahwa pekerjaan utama mereka bukan mengelola aktivitas, melainkan mengelola arah.
Penyebab Kelima: Tidak Ada Akuntabilitas Kolektif
Sebagian besar organisasi memiliki KPI individu yang sangat rinci.
Namun hanya sedikit yang memiliki ukuran keberhasilan Executive Team sebagai satu kesatuan.
Akibatnya muncul pola pikir:
“Divisi saya berhasil.”
Padahal perusahaan gagal.
Pelanggan tidak membeli produk berdasarkan struktur organisasi.
Investor tidak menilai perusahaan berdasarkan pencapaian satu fungsi.
Pasar menilai hasil akhir.
Karena itu, Leadership Team harus memiliki ukuran keberhasilan bersama yang melampaui KPI individual.
Ketika keberhasilan perusahaan menjadi keberhasilan seluruh tim, kolaborasi akan tumbuh secara alami.
Apa yang Dilakukan Leadership Team Berkinerja Tinggi?
Hasil observasi terhadap berbagai organisasi global menunjukkan bahwa Executive Team yang efektif memiliki beberapa karakteristik yang konsisten.
Mereka memiliki tujuan strategis yang benar-benar dipahami bersama.
Mereka berani memperdebatkan ide, tetapi tetap menjaga rasa saling percaya.
Mereka mengambil keputusan berdasarkan data sekaligus mempertimbangkan perspektif manusia.
Mereka tidak terjebak pada kepentingan fungsi masing-masing.
Yang paling penting, mereka melihat organisasi sebagai sebuah sistem yang saling bergantung.
Tidak ada kemenangan individu.
Yang ada hanyalah keberhasilan organisasi.
Peran CEO: Dari Decision Maker Menjadi Team Architect
Banyak CEO menganggap tugas utamanya adalah membuat keputusan.
Padahal dalam organisasi modern, peran yang jauh lebih penting adalah membangun kualitas pengambilan keputusan tim.
CEO harus menjadi arsitek budaya Executive Team.
Ia menentukan bagaimana rapat berlangsung.
Bagaimana konflik diselesaikan.
Bagaimana perbedaan pendapat dihargai.
Bagaimana prioritas ditetapkan.
Bagaimana kepercayaan dibangun.
Leadership Team yang hebat hampir selalu dipimpin oleh CEO yang lebih banyak memfasilitasi dialog daripada mendominasi percakapan.
Mereka tidak selalu menjadi orang yang paling banyak berbicara.
Mereka menjadi orang yang paling mampu membuat orang lain berpikir.
Implikasi bagi Human Resources
Selama ini banyak organisasi mengembangkan kepemimpinan melalui pendekatan individual.
Leadership Development.
Executive Coaching.
Succession Planning.
Assessment Center.
Semuanya penting.
Namun belum cukup.
Tantangan terbesar organisasi masa depan bukan lagi menghasilkan pemimpin hebat.
Melainkan menghasilkan tim kepemimpinan yang mampu berpikir, belajar, dan mengambil keputusan sebagai satu kesatuan.
Karena itu, HR perlu mulai mengembangkan intervensi yang berfokus pada level tim, seperti:
- Executive Team Effectiveness Assessment.
- Strategic Alignment Workshop.
- Board & Executive Team Coaching.
- Enterprise Leadership Development.
- Cross-Functional Decision Simulation.
- Executive Offsite Strategy Session.
- Team Decision Audit.
- Leadership Collaboration Index.
Organisasi yang berhasil membangun kualitas Leadership Team hampir selalu menunjukkan peningkatan pada kecepatan pengambilan keputusan, kualitas kolaborasi lintas fungsi, efektivitas eksekusi strategi, serta kemampuan beradaptasi terhadap perubahan.
Penutup
Dalam lingkungan bisnis yang semakin kompleks, tidak ada lagi ruang bagi model kepemimpinan yang bergantung pada satu tokoh sentral.
Organisasi modern membutuhkan sekelompok pemimpin yang mampu berpikir sebagai satu sistem.
Yang berani saling mengoreksi.
Yang saling memperkuat.
Yang memiliki keberanian untuk mengutamakan kepentingan organisasi di atas kepentingan fungsi.
Pada akhirnya, kegagalan Leadership Team jarang disebabkan oleh kurangnya kecerdasan.
Sebaliknya, kegagalan itu lebih sering muncul karena kurangnya keselarasan, kepercayaan, keberanian untuk berdialog, dan komitmen terhadap tujuan bersama.
Sejarah menunjukkan bahwa perusahaan-perusahaan terbaik di dunia tidak selalu dipimpin oleh individu paling cerdas.
Mereka dipimpin oleh tim kepemimpinan yang mampu mengubah beragam perspektif menjadi satu arah strategis yang jelas, kemudian mengeksekusinya secara konsisten.
Dan di situlah letak perbedaan antara organisasi yang sekadar bertahan dengan organisasi yang benar-benar memenangkan masa depan.
