Sepuluh Tren HR Tahun 2022 di Tempat Kerja

Hari ini adalah tahun 2022, cara kerja, tempat kerja, dengan siapa kita bekerja, mengapa kita bekerja, dan teknologi yang kita gunakan terus berubah.

Banyak dari perubahan-perubahan ini dimulai sebelum pandemi, dipercepat karena adanya pandemi, dan kini telah menjadi aspek permanen dihampir semua tempat kerja.

Berikut ini adalah apa yang harus Kita perhatikan dalam Roadmap HR di tahun 2022.

#1 Kesejahteraan Karyawan berbanding Lurus dengan Masa Depan Perusahaan.

Harus disadari bahwa kesejahteraan karyawan saat ini telah menjadi kunci penting bagi keberhasilan bisnis perusahaan.

Munculnya kesadaran para pemilik bisnis bahwa kesejahteraan karyawan mempunyai peran penting dalam ikut mensukseskan bisnis perusahaan, mendorong para pemilik bisnis memanfaatkan kesempatan untuk mendukung karyawan di semua aspek kehidupan pribadi dan pekerjaan mereka.

Yang harus Kita ketahui tentang kesejahteraan karyawan, bahwa kesejahteraan karyawan itu melampaui kesejahteraan fisik yaitu mencakup kesehatan emosional, keuangan, sosial, dan karier.

Terkait hal tersebut perlunya dipikirkan sebuah inisiatif di area HR untuk terus memperhatikan peningkatan kesejahteraan karyawan demi maju dan tumbuhnya bisnis perusahaan, tentunya dengan membuat program-program kerja HR terkait peningkatan kesejahteraan Karyawan.

#2 Turnover Dapat dikurangi dengan Program Peningkatan Kesejahteraan Karyawan

Menaikkan upah adalah salah satu cara untuk menarik dan mempertahankan karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Paychex dan Future Workplace di antara 603 karyawan penuh waktu menemukan 62% karyawan mengidentifikasi tunjangan kesejahteraan sebagai faktor kunci dalam memutuskan apakah akan melamar pekerjaan baru.

Hal ini terutama berlaku untuk Gen Z, di mana 67% sangat setuju atau setuju bahwa kesejahteraan akan menjadi prioritas mereka dalam mengevaluasi tawaran pekerjaan baru.

Manfaat kesejahteraan karyawan yang paling banyak diminta termasuk kesejahteraan finansial dan kesehatan emosional/mental. Pendidikan dan pelatihan keuangan semakin penting bagi karyawan lintas generasi.

Survei BrightPlan Wellness Barometer 2021 menemukan lebih dari 80% karyawan menginginkan dukungan dan bimbingan dari atasan mereka tentang keuangan pribadi – tidak hanya untuk masa pensiun dan pendidikan keuangan – tetapi juga penganggaran digital, perencanaan keuangan, dan akses ke penasihat keuangan.

Selain kesehatan finansial, hampir 30% karyawan yang disurvei dalam survei Paychex dan Future Workplace meminta dukungan dan sumber daya kesehatan mental yang lebih baik.

Global Wellness Institute percaya manfaat kesehatan mental di tempat kerja akan tumbuh 9,8% setiap tahun selama lima tahun ke depan.

HR harus membuat program kerja dimana tujuannya adalah untuk menciptakan budaya kepedulian yang memenuhi kebutuhan semua karyawan. Diharapkan dengan program tersebut tingkat turnover dapat dipertahankana di level ideal.

#3 Hybrid Work -Pekerjaan Hibrida- diinginkan oleh Mayoritas Karyawan

Pekerjaan hybrid akan tetap ada. Survei Accenture menemukan bahwa 83% karyawan lebih menyukai model kerja hybrid dan bahwa 63% perusahaan dengan pertumbuhan tinggi telah mengadopsi model tenaga kerja “produktif di mana saja”.

Baik bagi karyawan maupun pemberi kerja, bekerja dari mana saja tidak terlalu penting yang terpenting adalah “Hasil yang diperoleh”, terlepas dari mana atau kapan pekerjaan dilakukan.

Saat ini para karyawan menganggap kebebasan untuk bekerja dari mana saja sebagai manfaat penting dari pekerjaan mereka.

Saat ini sudah muncul pemahaman baru bahwa “pekerjaan yang sukses bisa dilakukan dari mana saja” menjadi praktik yang penting bagi pemberi kerja.

Perusahaan seperti Kantor Paten dan Merek Dagang Amerika Serikat, GitLab, dan Zapier membuat kebijakan untuk memastikan kolaborasi virtual, pendampingan, dan brainstorming asinkron bagi mereka yang bekerja dari mana saja.

Mulai dari membuat komunitas praktik virtual untuk karyawan jarak jauh hingga setiap orang yang bekerja dari jarak jauh memiliki seperangkat alat pendukung yang tepat.

Selain itu, pemberi kerja perlu mengomunikasikan bagaimana pendekatan mereka terhadap manajemen, berkembang seiring berkembangnya pekerjaan dari mana saja.

Ini berarti mendefinisikan dengan jelas bagaimana mereka akan menciptakan tempat kerja yang adil dan setara untuk semua karyawan di mana pun lokasinya.

Mengomunikasikan bagaimana para pimpinan akan mengelola karyawan yang tidak pernah mereka lihat secara fisik, dan bagaimana tim akan mencapai fleksibilitas kerja sambil memenuhi tujuan mereka.

Para pimpinan harus membayangkan kembali bagaimana lanskap bisnis pascapandemi akan beroperasi untuk perusahaan mereka dan mengomunikasikannya kepada setiap karyawan.

#4 Karyawan Mencari Perusahaan Yang Nilainya Sesuai Dengan Nilai Mereka

Penelitian yang dilakukan oleh Future Workplace dan Blue Beyond Consulting, “Closing the Employee Expectations Gap”, yang dilakukan di antara sampel 753 pimpinan bisnis, pimpinan HR, dan karyawan, menemukan delapan dari sepuluh karyawan yang mengatakan penting bagi nilai-nilai perusahaan mereka untuk diselaraskan dengan nilai mereka sendiri.

Temuan ini sangat penting karena 75% karyawan mengatakan mereka mengharapkan bos mereka, dan bisnis secara umum, menjadi kekuatan untuk kebaikan di masyarakat. Persentase ini mencapai 80% untuk mereka yang berusia di bawah 45 tahun.

Selanjutnya, penelitian tersebut menemukan lebih dari separuh karyawan mengatakan mereka akan berhenti dari pekerjaan mereka jika nilai-nilai perusahaan mereka tidak selaras dengan nilai mereka sendiri, dan hanya satu dari empat karyawan yang cenderung menerima pekerjaan di perusahaan yang nilainya tidak selaras.

Para pimpinan dapat mulai bertindak atas kesenjangan harapan karyawan ini dengan cara ikut terlibat dalam “continuous listening programs” bersama karyawan, dan berkomitmen pada kondisi kerja yang lebih manusiawi untuk semua karyawan di mana pun mereka bekerja.

#5 Peningkatan Perekrutan Berbasis Kompetensi

Kecerdasan buatan (Artificial intelligence) telah mengubah pasar tenaga kerja, mengotomatisasi pekerjaan tertentu, dan menciptakan pekerjaan yang sama sekali baru yang membutuhkan keterampilan baru yang dibutuhkan.

Dalam penelitian 21 Pekerjaan HR Masa Depan, kita mengidentifikasi berbagai pekerjaan HR baru yang akan dibuat antara tahun 2022 sampai tahun 2030, banyak berfokus pada manusia yang bekerja tanpa hambatan dengan mesin, seperti Algorithm Bias Officer dan Human Machine Teaming Manager.

Mampu menunjukkan sebuah kompetensi saat munculnya keterampilan baru yang dibutuhkan ini telah menjadi “the currency for talent mobility”, tanpa perlu melihat gelar yang dimiliki oleh seorang karyawan.

Faktanya, Glassdoor melaporkan bahwa 15 perusahaan mulai dari Google hingga Hilton Hotels dan Apple, menawarkan pekerjaan bergaji tinggi kepada mereka yang memiliki keterampilan yang dibutuhkan, tetapi tidak memiliki gelar.

Telah banyak perusahaan yang menguji coba perekrutan berbasis kompetensi, atau praktik menetapkan keterampilan dan persyaratan kompetensi khusus untuk suatu pekerjaan daripada hanya melihat kredensial kandidat.

Perekrutan berdasarkan kompetensi memperluas kumpulan bakat -talent Pool- yang prospektif tetapi juga memungkinkan karyawan internal membuka peluang visibilitas yang lebih besar ke dalam mobilitas karir mereka dengan menyediakan jalur pendidikan untuk industri dan fungsi pekerjaan tertentu.

#6 Umur Panjang memungkinkan memiliki Banyak Karir

Stanford Center on Longevity memperkirakan setengah dari anak usia 5 tahun saat ini dapat berharap untuk hidup hingga usia 100 tahun dan selama 100 tahun kehidupan, mereka dapat berharap untuk bekerja 60 tahun atau lebih.

Meskipun hal ini tidak berarti bekerja dalam pekerjaan yang sama selama 60 tahun, hal ini menimbulkan pertanyaan penting bagi para pimpinan HR: Bagaimana meningkatkan komitmen perusahaan terhadap pembelajaran sepanjang hayat – lifelong learning- dapat digunakan untuk meningkatkan keterampilan dan melatih kembali karyawan saat ini atas apa yang mungkin menjadi 60 tahun karirnya?

Amazon Career Choice telah berkomitmen $1,2 miliar untuk mendanai karyawan per jam untuk mencapai gelar sarjana atau associate, diploma sekolah menengah, GED, dan Bahasa Inggris sebagai Bahasa Kedua.

Mereka juga akan menawarkan sertifikasi kemahiran yang ditargetkan untuk melatih kembali karyawan untuk bidang yang diminati seperti Teknik, Teknologi Informasi, Perdagangan Mekanikal dan Elektrikal, Kesehatan, Konstruksi, Transportasi, dan Akuntansi.

Amazon Career Choice dan mthree, Solusi Pengembangan Bakat Wiley untuk Pengusaha, menunjukkan apa yang mungkin dilakukan dengan membuat program khusus yang mengajarkan keterampilan komputer sesuai permintaan kepada karyawan per jam.

Peserta biasanya adalah karyawan gudang dan pengiriman Amazon, dan mereka memiliki kesempatan untuk mempelajari keterampilan digital yang dapat mengubah jenjang karir mereka dari karyawan gudang menjadi profesional TI.

#7 Peningkatan Keterampilan HR Sangat Penting Untuk Memimpin Transformasi Tenaga Kerja

Dalam, The Evolving Role Of Learning In Workforce Transformation, Future Workplace, dalam kemitraan dengan GP Strategies, menyurvei 549 pimpinan HR dan Bisnis global untuk mengungkap bagaimana pembelajaran berkembang di seluruh perusahaan dan apa implikasinya terhadap kemampuan baru yang dibutuhkan di antara tim pembelajaran & pengembangan.

Temuan utama yang muncul dalam percakapan dengan CHRO dan CLO adalah: Seringkali, HR hanya fokus pada training and up-skilling key business roles dan lupa untuk meningkatkan keterampilan anggota tim mereka sendiri.

Tim HR sendiri seperti dilupakan dan dibiarkan menggunakan perangkat mereka sendiri untuk meningkatkan keterampilan mereka sendiri. Ini perlu diubah.

Penelitian ini mengidentifikasi membangun budaya belajar sepanjang hayat dan up-skilling learning and development team members adalah dua prioritas teratas untuk tahun 2025.

Gambar 3 mengidentifikasi apa yang menjadi perhatian utama kepala pembelajaran saat mereka merencanakan roadmap mereka untuk tahun 2025.

Sampel kita yang terdiri dari 549 pimpinan HR dan Bisnis mengidentifikasi penggerak inovasi ke dalam struktur fungsi pembelajaran sebagai tema utama saat melihat ke tahun 2025.

Ketika kita menyelidiki keterampilan yang paling dibutuhkan anggota tim, mereka menyertakan keterampilan bisnis seperti; commercial and business acumen, people analytics and digital marketing.

HR and Learning leaders harus mulai bertanya pada diri sendiri; Apakah saya mengantisipasi pengembangan keterampilan dan kemampuan baru untuk anggota tim saya dan bagaimana saya melakukannya?

 

#8 Power Skills Termasuk People Skills & Digital

Bekerja pada tahun 2021 telah mengajari bahwa kita perlu mengembangkan ketahanan untuk beradaptasi dengan perubahan yang cepat terkait cara dan tempat kita bekerja.

Itu juga mengajari bahwa kita harus mahir dalam bekerja di berbagai platform teknologi termasuk, Zoom, WebEx, Slack, Stream Yard, dan Microsoft Teams, belum lagi berbagai platform realitas virtual baru seperti Strivr, Immerse, dan BodySwaps.

Tidak mengherankan bahwa daftar Laporan Pembelajaran LinkedIn 2021 dari sepuluh keterampilan kekuatan teratas mencakup perpaduan antara keterampilan ketahanan dan teknologi/kefasihan digital.

Sepuluh keterampilan kekuatan ini ditunjukkan pada Gambar 4.

Keterampilan nomor satu adalah Resilience -ketahanan-,

Didefinisikan oleh Andrew Shatte, PhD, salah satu pendiri meQuilibrium, sebagai kemampuan untuk menunjukkan pemecahan masalah, kontrol emosi, optimisme, dan kemanjuran diri.

Ketahanan dapat dipelajari, diperkuat dan disebarkan melalui sebuah perusahaan. Laporan Pembelajaran Tempat Kerja 2021 menemukan bahwa 59% pimpinan Pembelajaran menyebut peningkatan keterampilan karyawan sebagai prioritas nomor satu mereka.

 

#9 Orang Tua yang bekerja mengharapkan Proposition baru dari pemberi kerja

Dengan menyebarnya varian Omicron, semakin banyak sekolah yang menunda pembukaan kembali sekolah atau beralih ke pengajaran jarak jauh.

Ini telah memperburuk apa yang telah menjadi situasi krisis bagi orang tua yang bekerja.

Orang tua yang bekerja (Karyawan yang memiliki anak) sekarang menuntut kesepakatan baru dari bos mereka.

Penelitian McKinsey menemukan bahwa orang tua yang bekerja  (Karyawan yang memiliki anak) lebih mungkin untuk meninggalkan pekerjaan mereka selama 2 tahun terakhir daripada rekan-rekan mereka yang bukan orang tua  (Karyawan yang belum memiliki anak).

Alasan termasuk kelelahan akibat tekanan bekerja dari rumah dan tanggung jawab pengasuhan anak, berjuang dengan kembali bekerja ke kantor tetapi tidak menemukan pengasuhan anak yang konsisten, dan mengevaluasi kembali keseimbangan kehidupan kerja mereka secara keseluruhan. Ini kemungkinan akan berlanjut, terutama dengan ketidakpastian varian Omicron.

Pimpinan HR harus memberikan perhatian khusus pada kebutuhan unik orang tua yang bekerja  (Karyawan yang memiliki anak) dan mempertimbangkan untuk menciptakan praktik kerja khusus untuk memenuhi kebutuhan mereka seperti; pengasuhan anak bersubsidi, dan cuti orang tua yang diperluas untuk ibu dan ayah baru.

Terakhir, perusahaan dapat mempertimbangkan untuk mendorong batas fleksibilitas tempat kerja dengan menawarkan semua karyawan (bukan hanya orang tua) kemampuan untuk mengurangi hingga 60 persen minggu kerja atau menurunkan shift ke peran yang tidak terlalu menuntut untuk sementara waktu, dengan pemahaman bahwa mereka dapat meningkatkan kembali pada saat mereka telah siap.

#10 Peran CHRO Telah berubah dan terjadi peningkatan

Pada hari-hari awal Covid-19, perusahaan mengira bahwa mereka berurusan dengan masalah perawatan Kesehatan Karyawan.

Segera setelah semuanya menjadi jelas bahwa ini adalah masalah bisnis dan masalah karyawan yang kompleks, maka sangat penting bagi CHRO untuk menanggapinya dengan serius.

Daftar masalah yang dihadapi CHRO berkisar dari memimpin dengan empati untuk memahami apa yang penting bagi berbagai segmen karyawan, mengusulkan pilihan kerja yang fleksibel, menciptakan lingkungan tempat kerja yang sehat untuk mendukung kesejahteraan karyawan, dan mengembangkan tempat kerja yang adil dan setara untuk semua karyawan (terlepas dari tempat mereka bekerja).

CHRO telah muncul sebagai anggota kunci C-level, bekerja dengan anggota C-level yang lain untuk memastikan seluruh karyawan kembali ke kantor dengan aman. Bahkan, sebagai contoh betapa tingginya peran CHRO, mantan CHRO Unilever, Leena Nair baru-baru ini ditunjuk sebagai CEO Chanel.

Dunia kerja baru membutuhkan para pimpinan, baik HR maupun bisnis, mengajukan serangkaian pertanyaan baru tentang pekerjaan, karyawan, tenaga kerja, dan tempat kerja seperti:

• Bagaimana para pimpinan akan memimpin di dunia kerja yang baru ini?
• Jenis perbaikan apa yang akan meningkatkan pengalaman karyawan?
• Bagaimana para pimpinan akan mengomunikasikan batasan untuk bekerja dengan sukses dari mana saja?
• Apa peran dan tujuan baru dari tempat kerja fisik?

Satu hal yang jelas, para pimpinan harus menunjukkan ketahanan, empati, transparansi, dan kelancaran digital untuk memastikan setiap orang memiliki suara dalam menciptakan masa depan pekerjaan.

Sumber :
– Jeanne Meister-
“Top Ten HR Trends For The 2022 Workplace”