Membuat KPI untuk Aspek Attitude: Apakah Sikap Bisa Diukur dengan Key Performance Indicators?
Dalam dunia Performance Management, salah satu pertanyaan yang paling sering muncul adalah:
“Bagaimana cara membuat KPI untuk aspek attitude seperti inisiatif, kreativitas, kejujuran, loyalitas, atau kedisiplinan?”
Pertanyaan ini sangat relevan karena banyak perusahaan ingin memastikan bahwa tidak hanya hasil kerja (results) yang diukur, tetapi juga perilaku kerja (behavior) yang mendukung tercapainya kinerja unggul.
Namun, apakah attitude memang dapat dijadikan Key Performance Indicators (KPI)?
Jawabannya adalah bisa, tetapi tidak secara langsung.
Artikel ini merangkum diskusi menarik para praktisi HR dalam komunitas HRD Forum mengenai bagaimana menyusun KPI untuk aspek perilaku secara tepat sesuai prinsip Performance Management modern.
Mengapa Banyak Perusahaan Keliru Menyusun KPI?
Masih banyak organisasi yang memasukkan indikator seperti:
- Kejujuran
- Loyalitas
- Kreativitas
- Disiplin
- Kerja sama
- Inisiatif
- Penampilan
langsung sebagai KPI.
Padahal, sebagian besar indikator tersebut bukan KPI, melainkan kompetensi perilaku (behavioral competencies) atau soft competencies.
Akibatnya, sistem penilaian menjadi subjektif dan sulit dipertanggungjawabkan karena tidak memiliki ukuran yang jelas.
Inilah alasan mengapa pemahaman mengenai perbedaan antara KPI, Key Result Area (KRA), dan Kompetensi menjadi sangat penting bagi setiap praktisi HR maupun pimpinan perusahaan.
Pertanyaan dari Praktisi HR
Dalam salah satu diskusi di komunitas HRD Forum, seorang praktisi HR mengajukan pertanyaan berikut.
Bagaimana membuat KPI untuk hal-hal yang masuk dalam area attitude, seperti:
- Inisiatif
- Kreativitas
- Kejujuran
- Loyalitas
- Penampilan dan kebersihan diri
- Dan aspek perilaku lainnya
Pertanyaan tersebut kemudian mendapat tanggapan dari beberapa praktisi HR yang berpengalaman.
Pendapat Pertama: Bedakan KPI dan Kompetensi Perilaku
Menurut Jaswin, dalam sistem Performance Appraisal, terdapat dua kelompok penilaian yang berbeda.
1. Key Performance Indicators (KPI)
KPI digunakan untuk mengukur hasil kerja (Results).
Contohnya:
- Target penjualan
- Jumlah pelanggan baru
- Tingkat produktivitas
- Persentase ketepatan pengiriman
- Tingkat kepuasan pelanggan
Seluruh indikator tersebut menggambarkan hasil yang dicapai, bukan perilaku.
2. Kompetensi Perilaku (Behavioral Competencies)
Sementara itu, aspek seperti:
- Integritas
- Kejujuran
- Kepemimpinan
- Komunikasi
- Kerja sama
- Inisiatif
- Loyalitas
- Kreativitas
lebih tepat ditempatkan sebagai kompetensi perilaku.
Penilaiannya biasanya menggunakan Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) atau skala penilaian (misalnya 1–5) yang dilengkapi indikator perilaku pada setiap tingkatannya sehingga penilaian menjadi lebih objektif.
Dengan demikian, organisasi dapat membedakan dengan jelas antara:
- Apa yang berhasil dicapai (KPI)
- Bagaimana cara mencapainya (Behavior)
Pendapat Kedua: Tentukan Output Terlebih Dahulu
Menurut Pungki, apabila organisasi ingin menghubungkan aspek perilaku dengan KPI, langkah pertama bukanlah membuat indikator perilaku, melainkan menentukan hasil akhir (output) yang ingin dicapai.
Dalam konsep Performance Management dikenal istilah:
Key Result Area (KRA)
KRA merupakan hasil utama yang menjadi tanggung jawab suatu jabatan.
Setelah KRA ditentukan, langkah berikutnya adalah:
- Menentukan output yang diharapkan.
- Mengidentifikasi proses kerja yang menghasilkan output tersebut.
- Menentukan indikator proses yang benar-benar memengaruhi keberhasilan.
Indikator proses inilah yang kemudian dapat berkembang menjadi KPI.
Dengan kata lain, perilaku bukan KPI, tetapi perilaku tertentu dapat menghasilkan proses yang pada akhirnya diukur melalui KPI.
Contoh Sederhana
Misalkan perusahaan menginginkan inisiatif dari seorang karyawan.
Banyak organisasi langsung menuliskan:
KPI: Inisiatif
Padahal indikator tersebut masih bersifat abstrak.
Pendekatan yang lebih tepat adalah sebagai berikut.
KRA
Meningkatkan efektivitas proses kerja.
Output
Perbaikan proses kerja.
KPI yang dapat diukur
- Jumlah usulan perbaikan proses yang diajukan.
- Persentase usulan yang diimplementasikan.
- Jumlah proyek improvement yang berhasil diselesaikan.
- Efisiensi waktu atau biaya yang dihasilkan dari improvement tersebut.
Dengan pendekatan ini, perusahaan tidak lagi mengukur “inisiatif” sebagai persepsi, tetapi mengukur hasil nyata dari perilaku inisiatif tersebut.
Ilustrasi Menggunakan Dunia Sepak Bola
Untuk mempermudah pemahaman, Pungki memberikan ilustrasi menggunakan permainan sepak bola.
Misalkan seorang penyerang tengah memiliki tanggung jawab utama untuk mencetak gol.
KRA
Mencetak gol.
Output
Gol yang dihasilkan.
Agar gol tercipta, terdapat beberapa proses yang harus dilakukan, misalnya:
- Membuka ruang.
- Bergerak tanpa bola.
- Melakukan tembakan ke arah gawang.
- Menciptakan peluang.
Salah satu KPI yang dapat digunakan adalah:
- Jumlah tembakan tepat sasaran (shots on target).
Mengapa bukan “semangat menyerang”?
Karena “semangat” merupakan perilaku yang sulit diukur secara objektif, sedangkan jumlah tembakan tepat sasaran merupakan indikator yang memiliki hubungan langsung dengan peluang mencetak gol.
Konsep yang sama dapat diterapkan pada berbagai jabatan di perusahaan.
Jadi, Apakah Attitude Bisa Menjadi KPI?
Jawabannya adalah:
Tidak secara langsung.
Sebagian besar aspek attitude lebih tepat ditempatkan sebagai kompetensi perilaku yang diukur menggunakan indikator perilaku (behavioral indicators).
Namun apabila suatu perilaku menghasilkan output yang dapat diukur secara objektif, maka output tersebut dapat diterjemahkan menjadi KPI yang relevan.
Dengan demikian, organisasi akan memiliki sistem pengukuran yang lebih objektif, konsisten, dan mampu mendukung pengambilan keputusan yang lebih baik.
Kesimpulan
Dalam membangun sistem Performance Management yang efektif, perusahaan perlu memahami bahwa:
- KPI mengukur hasil (Results).
- Kompetensi mengukur perilaku (Behavior).
- KRA menjelaskan area hasil yang menjadi tanggung jawab suatu jabatan.
Memahami hubungan antara ketiga konsep tersebut akan membantu organisasi menyusun sistem penilaian kinerja yang lebih objektif, adil, dan selaras dengan strategi bisnis.
Kesalahan terbesar dalam penyusunan KPI adalah menjadikan perilaku sebagai KPI tanpa menghubungkannya dengan hasil kerja yang dapat diukur.
Pelajari Cara Menyusun KPI Secara Profesional
Apabila Anda ingin menguasai teknik penyusunan Key Performance Indicators (KPI) secara komprehensif, mulai dari identifikasi Key Result Area (KRA), penyusunan KPI di level perusahaan hingga individu, penentuan target, pembobotan, monitoring, hingga implementasi dalam sistem Performance Appraisal, HRD Forum menyelenggarakan program pelatihan yang dirancang berdasarkan praktik terbaik dan pengalaman implementasi di berbagai organisasi.
Pelatihan ini cocok bagi HR Professional, Organization Development (OD), Performance Management, Manager, Supervisor, maupun pimpinan perusahaan yang ingin membangun sistem pengelolaan kinerja yang objektif, terukur, dan selaras dengan strategi bisnis.
Untuk informasi jadwal pelatihan, investasi, dan pendaftaran, silakan menghubungi tim HRD Forum melalui email: Event@HRD-Forum.com atau WhatsApp resmi HRD Forum 0818715595, 087881000100, 087881888899
