KPI Adalah: Pengertian, Fungsi, Jenis, Contoh, dan Cara Menyusunnya

Oleh: admin • Diterbitkan: August 27, 2026 • Waktu Baca: 14 menit

Kategori: Performance Management

KPI adalah singkatan dari Key Performance Indicator, yaitu indikator kinerja utama yang digunakan organisasi untuk mengukur sejauh mana tujuan, target, atau hasil yang dianggap penting telah tercapai.

Namun, memahami KPI hanya sebagai “angka untuk mengukur kinerja” terlalu sederhana.

Dalam praktik manajemen modern, KPI merupakan bagian dari performance management system yang menghubungkan strategi organisasi dengan eksekusi di tingkat fungsi, unit kerja, tim, hingga individu. KPI yang dirancang dengan baik membantu manajemen mengetahui apakah organisasi bergerak menuju hasil yang diinginkan, di mana terjadi gap, dan tindakan apa yang perlu dilakukan.

Karena itu, KPI bukan sekadar alat HR untuk menilai karyawan. KPI adalah instrumen manajemen untuk menerjemahkan prioritas bisnis menjadi hasil yang dapat diukur.

KPI Adalah Apa?

KPI adalah indikator terukur yang digunakan untuk memantau dan mengevaluasi pencapaian terhadap sasaran atau hasil kinerja yang dianggap kritis bagi keberhasilan organisasi.

Kata Key berarti tidak semua ukuran kinerja otomatis menjadi KPI.

Kata Performance menunjukkan bahwa yang diukur berkaitan dengan kinerja atau hasil.

Sedangkan Indicator berarti ukuran tersebut berfungsi memberikan sinyal mengenai tingkat pencapaian terhadap tujuan tertentu.

Dengan demikian, KPI yang baik harus menjawab pertanyaan:

“Apa hasil paling penting yang harus dicapai, dan bagaimana kita mengetahui bahwa hasil tersebut benar-benar tercapai?”

Contohnya, perusahaan memiliki tujuan meningkatkan kualitas layanan pelanggan.

Beberapa data yang tersedia mungkin:

jumlah pelanggan;
jumlah transaksi;
jumlah komplain;
waktu respons;
tingkat penyelesaian komplain;
customer satisfaction score.

Tidak semuanya harus menjadi KPI.

Jika prioritas strategis perusahaan adalah meningkatkan kecepatan penyelesaian keluhan, misalnya Average Complaint Resolution Time dapat menjadi KPI yang jauh lebih relevan dibandingkan sekadar jumlah pelanggan.

Mengapa KPI Penting bagi Perusahaan?

Tanpa sistem pengukuran yang jelas, organisasi berisiko mengalami performance ambiguity—situasi ketika setiap orang memiliki interpretasi berbeda mengenai apa yang disebut berhasil.

KPI membantu organisasi menciptakan kesamaan pemahaman mengenai:

apa yang harus dicapai;
seberapa tinggi targetnya;
kapan harus dicapai;
siapa yang bertanggung jawab;
bagaimana pencapaian diukur;
apa yang dilakukan ketika terjadi gap.

Dalam konteks bisnis, KPI membantu menghubungkan:

Business Strategy

↓

Strategic Objectives

↓

Key Results

↓

KPI

↓

Target

↓

Individual/Team Performance

↓

Business Outcome

Inilah alasan KPI seharusnya tidak dimulai dari pertanyaan:

“KPI apa yang cocok untuk jabatan ini?”

Pertanyaan yang lebih strategis adalah:

“Apa hasil bisnis yang harus dicapai organisasi, dan kontribusi apa yang harus diberikan oleh fungsi, unit, tim, dan individu?”

Fungsi KPI dalam Performance Management

KPI memiliki beberapa fungsi strategis.

1. Menerjemahkan Strategi Menjadi Kinerja

Strategi perusahaan sering kali berada pada level abstrak.

Contohnya:

“Meningkatkan customer experience.”

KPI membantu menerjemahkan tujuan tersebut menjadi ukuran yang lebih konkret, misalnya:

Customer Satisfaction Score;
Net Promoter Score;
Complaint Resolution Time;
First Contact Resolution Rate.

Dengan demikian, strategi menjadi lebih mudah dieksekusi.

2. Menentukan Prioritas

Organisasi memiliki banyak aktivitas, tetapi tidak semuanya memiliki tingkat kepentingan yang sama.

KPI membantu membedakan:

Business Critical

dari

Business Supporting

Seorang karyawan dapat mengerjakan banyak aktivitas setiap hari, tetapi KPI seharusnya berfokus pada hasil yang benar-benar penting.

3. Meningkatkan Accountability

KPI memperjelas ownership.

Setiap KPI idealnya memiliki:

KPI owner;
target;
measurement method;
measurement frequency;
data source;
reporting mechanism.

Dengan demikian, organisasi dapat menghindari kondisi:

“Semua orang bertanggung jawab, tetapi tidak ada yang benar-benar accountable.”

4. Mendukung Pengambilan Keputusan

KPI menghasilkan informasi mengenai kondisi aktual organisasi.

Manajemen dapat membandingkan:

Actual Performance vs Target

Kemudian menganalisis:

Gap → Root Cause → Corrective Action

KPI dengan demikian bukan hanya alat evaluasi.

Ia juga merupakan management intelligence system.

5. Mendorong Perbaikan Kinerja

KPI yang baik memungkinkan organisasi melihat tren.

Misalnya:

Bulan	Target	Aktual
Januari	95%	91%
Februari	95%	93%
Maret	95%	96%

Data tersebut memberikan informasi bahwa kinerja mengalami improvement.

Namun, manajemen tetap perlu memahami mengapa perubahan tersebut terjadi.

Angka adalah titik awal analisis, bukan akhir analisis.

Apa Perbedaan KPI dengan Target?

KPI dan target sering digunakan seolah-olah sama.

Padahal keduanya berbeda.

KPI adalah apa yang diukur.

Target adalah tingkat pencapaian yang ingin dicapai.

Contoh:

KPI: Employee Turnover Rate

Target: ≤ 8% per tahun

Jadi:

KPI = ukuran
Target = tingkat pencapaian yang diharapkan

Contoh lain:

KPI: Sales Revenue

Target: Rp10 miliar per tahun

KPI menunjukkan apa yang diukur, sedangkan target menunjukkan seberapa tinggi hasil yang diharapkan.

Apa Perbedaan KPI dengan Metric?

Tidak semua metric adalah KPI.

Metric adalah ukuran yang digunakan untuk menggambarkan atau memantau suatu kondisi.

KPI adalah metric yang dianggap kritis terhadap pencapaian tujuan tertentu.

Contoh pada customer service:

jumlah tiket masuk;
jumlah email;
jumlah telepon;
jumlah pelanggan yang dilayani;
average handling time;
customer satisfaction.

Semua dapat menjadi metric.

Namun perusahaan mungkin hanya memilih beberapa sebagai KPI berdasarkan prioritas strategis.

Dengan kata lain:

Every KPI is a metric, but not every metric is a KPI.

KPI vs OKR: Apa Bedanya?

KPI dan OKR (Objectives and Key Results) sama-sama digunakan dalam performance management, tetapi memiliki karakter berbeda.

Aspek	KPI	OKR
Fokus	Kinerja dan hasil utama	Tujuan dan perubahan/achievement
Orientasi	Monitoring performance	Driving strategic progress
Target	Umumnya lebih stabil	Dapat lebih aspiratif
Penggunaan	Operasional hingga strategis	Strategis dan transformasional
Siklus	Sesuai kebutuhan bisnis	Umumnya periodik
Fungsi	Menjaga performance	Mendorong improvement/change

Keduanya tidak harus dipertentangkan.

Organisasi dapat menggunakan KPI untuk menjaga business-as-usual performance, sementara OKR digunakan untuk mendorong prioritas strategis atau perubahan penting.

Jenis-Jenis KPI

KPI dapat diklasifikasikan dengan berbagai cara.

1. Strategic KPI

Mengukur pencapaian tujuan strategis organisasi.

Contoh:

revenue growth;
market share;
EBITDA margin;
customer retention;
employee productivity.

2. Operational KPI

Mengukur efektivitas proses operasional.

Contoh:

production output;
defect rate;
cycle time;
order fulfillment rate;
machine utilization.

3. Financial KPI

Mengukur kinerja keuangan.

Contoh:

revenue;
gross profit margin;
operating margin;
cash conversion cycle;
cost-to-income ratio.

4. Customer KPI

Mengukur pengalaman dan hubungan dengan pelanggan.

Contoh:

Customer Satisfaction Score;
Net Promoter Score;
customer retention;
complaint resolution rate;
customer churn.

5. People / HR KPI

Mengukur kinerja Human Capital.

Contoh:

turnover rate;
absenteeism rate;
time to fill;
cost per hire;
training effectiveness;
internal mobility rate;
productivity per employee.

6. Process KPI

Mengukur kualitas dan efektivitas proses.

Contoh:

process cycle time;
error rate;
first-pass yield;
SLA achievement;
rework rate.

7. Leading dan Lagging KPI

KPI juga dapat dibedakan menjadi leading indicators dan lagging indicators.

Leading KPI

Memberikan sinyal mengenai kemungkinan hasil di masa depan.

Contoh:

jumlah qualified sales leads;
training completion;
preventive maintenance compliance;
customer engagement.

Lagging KPI

Mengukur hasil yang telah terjadi.

Contoh:

revenue;
profit;
turnover;
accident rate;
customer churn.

Performance management yang matang sebaiknya tidak hanya mengandalkan lagging indicators.

Organisasi perlu memahami hubungan:

Leading Indicators → Business Activities → Lagging Outcomes

Contoh KPI Berdasarkan Fungsi

Berikut contoh sederhana KPI yang dapat digunakan sebagai titik awal.

KPI HR

KPI	Contoh Target
Time to Fill	≤ 30 hari
Employee Turnover	≤ 8%
Training Completion	≥ 95%
Absenteeism Rate	≤ 2%
Internal Promotion Rate	≥ 20%

Target di atas hanya contoh. Target aktual harus ditentukan berdasarkan baseline, benchmark, strategi, dan kondisi organisasi.

KPI Sales

KPI	Contoh Target
Sales Revenue	Rp10 M
New Customer Acquisition	100 pelanggan
Conversion Rate	≥ 20%
Customer Retention	≥ 90%
Sales Pipeline Coverage	≥ 3× target

KPI Customer Service

KPI	Contoh Target
Customer Satisfaction	≥ 90%
First Contact Resolution	≥ 85%
Average Response Time	≤ 5 menit
Complaint Resolution	≤ 24 jam
SLA Achievement	≥ 95%

KPI Produksi

KPI	Contoh Target
Production Output	Sesuai production plan
Defect Rate	≤ 2%
Machine Utilization	≥ 85%
On-Time Production	≥ 95%
Rework Rate	≤ 1%

Bagaimana Cara Menyusun KPI?

Penyusunan KPI sebaiknya dilakukan secara top-down, tetapi tetap melibatkan pemilik proses dan fungsi terkait.

Tahap 1 — Tentukan Strategic Objectives

Mulai dari tujuan organisasi.

Contoh:

Meningkatkan profitabilitas perusahaan.

Tahap 2 — Identifikasi Critical Success Factors

Apa faktor yang paling menentukan tercapainya tujuan tersebut?

Misalnya:

peningkatan revenue;
pengendalian biaya;
peningkatan produktivitas;
peningkatan customer retention.

Tahap 3 — Tentukan KPI

Kemudian tentukan ukuran yang benar-benar merepresentasikan faktor keberhasilan tersebut.

Contoh:

Cost Efficiency → Operating Cost Ratio

Tahap 4 — Tentukan Formula

Setiap KPI harus memiliki definisi pengukuran yang jelas.

Contoh:

Employee Turnover Rate

=
Jumlah karyawan keluar ÷ rata-rata jumlah karyawan × 100%

Formula harus disepakati sebelum KPI digunakan.

Tahap 5 — Tentukan Baseline

Baseline menunjukkan posisi aktual sebelum target ditetapkan.

Contoh:

Baseline turnover:

12%

Kemudian perusahaan menetapkan target:

≤ 8%

Tanpa baseline, target berisiko menjadi angka yang arbitrer.

Tahap 6 — Tentukan Target

Target harus mempertimbangkan:

historical performance;
business strategy;
resource availability;
capacity;
market condition;
benchmark;
risk;
expected improvement.

Target tidak seharusnya sekadar:

“Buat setinggi mungkin.”

Target yang terlalu tinggi dapat menghasilkan dysfunctional behavior.

Tahap 7 — Tentukan KPI Owner

Setiap KPI harus memiliki accountable owner.

Owner tidak selalu berarti orang yang mengerjakan seluruh aktivitas.

Owner adalah pihak yang bertanggung jawab memastikan KPI tersebut tercapai dan gap ditindaklanjuti.

Tahap 8 — Tentukan Measurement Frequency

Contoh:

daily;
weekly;
monthly;
quarterly;
annually.

Frekuensi pengukuran harus sesuai dengan karakter KPI.

Tahap 9 — Tentukan Data Source

Harus jelas:

“Dari mana angka KPI berasal?”

Misalnya:

HRIS;
ERP;
CRM;
financial system;
production system;
customer survey;
attendance system.

Data governance sangat penting agar KPI tidak menjadi sumber perdebatan administratif.

Tahap 10 — Tentukan Review Mechanism

KPI harus dibahas secara periodik.

Bukan sekadar dikumpulkan.

Gunakan siklus:

Measure → Review → Diagnose → Act → Monitor

Formula KPI yang Baik

KPI idealnya memiliki struktur yang jelas:

KPI Name

Definition

Purpose

Formula

Unit

Baseline

Target

Data Source

Frequency

Owner

Threshold

Action Plan

Dengan struktur tersebut, KPI menjadi jauh lebih operasional.

Contoh KPI yang Lengkap

Misalnya KPI untuk Recruitment.

KPI

Time to Fill

Definition

Rata-rata waktu yang diperlukan untuk mengisi posisi yang kosong sejak requisition disetujui sampai kandidat menerima offer atau posisi dinyatakan terisi sesuai definisi organisasi.

Objective

Meningkatkan efektivitas proses recruitment.

Formula

Total hari pengisian seluruh posisi ÷ jumlah posisi terisi.

Baseline

45 hari.

Target

≤ 30 hari.

Frequency

Monthly.

Owner

Talent Acquisition Manager.

Data Source

ATS / recruitment system.

Action

Jika aktual > target:

analisis bottleneck;
review sourcing channel;
review approval process;
review candidate pipeline;
review recruiter capacity.

Inilah contoh bagaimana KPI berubah dari sekadar angka menjadi management mechanism.

Kesalahan dalam Penyusunan KPI

1. Terlalu Banyak KPI

Jika semua hal dianggap penting, pada akhirnya tidak ada yang benar-benar menjadi prioritas.

KPI sebaiknya selektif.

2. KPI Tidak Terhubung dengan Strategi

Karyawan dapat mencapai KPI tetapi perusahaan tidak mengalami peningkatan kinerja strategis.

Ini merupakan salah satu kegagalan paling serius.

3. Mengukur Aktivitas, Bukan Hasil

Contoh:

“Jumlah meeting yang dilakukan.”

Meeting adalah aktivitas.

Pertanyaan yang lebih penting:

“Apa hasil bisnis dari aktivitas tersebut?”

4. Target Tidak Memiliki Baseline

Tanpa baseline, target sulit dipertanggungjawabkan.

5. Formula Tidak Jelas

Jika dua orang menghitung KPI dengan formula berbeda, data tidak dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan.

6. KPI Tidak Memiliki Owner

Tanpa ownership, KPI mudah berubah menjadi sekadar laporan.

7. KPI Dijadikan Alat Hukuman

KPI seharusnya digunakan untuk mengelola performance.

Jika KPI hanya dipersepsikan sebagai alat menghukum karyawan, organisasi dapat mendorong perilaku defensif dan manipulatif.

KPI dan Performance Appraisal

KPI sering digunakan sebagai salah satu komponen performance appraisal.

Namun KPI bukan keseluruhan performance management.

Performance management yang matang mencakup:

Goal Setting

↓

KPI Definition

↓

Performance Execution

↓

Continuous Feedback

↓

Performance Review

↓

Development

↓

Recognition / Reward

↓

Improvement

Dengan demikian, performance appraisal hanyalah salah satu bagian dari sistem yang lebih luas.

KPI dan Reward

KPI juga dapat digunakan sebagai dasar variable pay atau incentive.

Namun organisasi perlu berhati-hati.

Tidak semua KPI sebaiknya langsung dikaitkan dengan bonus.

Jika hubungan KPI dan reward dirancang secara buruk, karyawan dapat mengejar angka dengan mengorbankan kualitas, compliance, teamwork, atau kepentingan jangka panjang perusahaan.

Karena itu, sebelum menghubungkan KPI dengan incentive, manajemen perlu melakukan behavioral risk assessment.

Pertanyaannya:

“Jika KPI ini diberi reward, perilaku apa yang kemungkinan akan muncul?”

Ini merupakan pertanyaan governance yang sering terlewatkan.

Bagaimana KPI Menjadi Strategic Management Tool?

KPI menjadi strategis ketika organisasi mampu menghubungkan tiga hal:

1. Alignment

Apakah KPI selaras dengan strategi?

2. Accountability

Apakah jelas siapa yang bertanggung jawab?

3. Actionability

Apakah hasil KPI dapat digunakan untuk mengambil tindakan?

KPI yang hanya menghasilkan laporan tetapi tidak menghasilkan keputusan memiliki nilai manajerial yang rendah.

Karena itu:

A good KPI does not merely tell you what happened. It helps you decide what to do next.

KPI Cascading

Dalam organisasi besar, KPI perlu diturunkan secara sistematis.

Contohnya:

Corporate Objective

Meningkatkan customer retention.

↓

Corporate KPI

Customer Retention Rate.

↓

Sales KPI

Renewal Rate.

↓

Customer Service KPI

Complaint Resolution Rate.

↓

Individual KPI

Resolution SLA Achievement.

Namun cascading tidak berarti sekadar membagi angka dari level atas ke bawah.

Yang harus diturunkan adalah kontribusi terhadap strategic outcome.

Inilah perbedaan antara:

KPI Cascading

dan

KPI Allocation.

KPI cascading yang matang menjawab:

“Bagaimana hasil di level ini berkontribusi terhadap hasil di level berikutnya?”

KPI Governance

Semakin besar organisasi, semakin penting governance KPI.

Minimal harus terdapat:

KPI owner;
KPI definition;
calculation formula;
data owner;
target owner;
approval mechanism;
review cycle;
change control;
documentation;
data validation.

KPI juga perlu ditinjau secara periodik.

Sebab strategi bisnis berubah.

Proses berubah.

Teknologi berubah.

Prioritas pelanggan berubah.

Karena itu, KPI yang relevan tahun ini belum tentu tetap relevan tahun depan.

KPI di Era Data dan Artificial Intelligence

AI dan analytics membuka peluang baru dalam performance management.

Organisasi dapat bergerak dari:

Historical Reporting

menuju:

Real-Time Performance Intelligence

bahkan:

Predictive Performance Management.

Contohnya, sistem dapat mendeteksi bahwa:

productivity mulai menurun;
customer complaints meningkat;
absenteeism meningkat;
sales pipeline melemah;
recruitment funnel mengalami bottleneck.

Dengan demikian, KPI tidak hanya digunakan untuk menjelaskan:

“Apa yang sudah terjadi?”

tetapi mulai digunakan untuk menjawab:

“Apa yang kemungkinan akan terjadi dan apa yang harus dilakukan sekarang?”

Namun penggunaan AI tidak menghilangkan kebutuhan terhadap governance.

Data quality, privacy, explainability, bias, dan human judgment tetap harus diperhatikan.

Checklist KPI yang Berkualitas

Sebelum sebuah KPI disahkan, manajemen dapat menggunakan checklist berikut:

Apakah KPI terhubung dengan strategic objective?
Apakah KPI benar-benar critical?
Apakah definisinya jelas?
Apakah formula tersedia?
Apakah data dapat diperoleh?
Apakah baseline tersedia?
Apakah target realistis sekaligus menantang?
Apakah KPI memiliki owner?
Apakah frequency pengukuran sesuai?
Apakah KPI dapat ditindaklanjuti?
Apakah KPI berpotensi menciptakan dysfunctional behavior?
Apakah KPI berpotensi mendorong manipulasi?
Apakah KPI mempertimbangkan quality dan compliance?
Apakah KPI dapat digunakan untuk decision making?
Apakah KPI masih relevan dengan strategi?

Jika banyak jawaban masih “tidak”, KPI tersebut belum siap digunakan.

KPI Adalah Alat Ukur atau Alat Manajemen?

Jawabannya: keduanya, tetapi KPI yang matang harus menjadi alat manajemen.

KPI sederhana hanya melakukan:

Measure

KPI yang lebih matang melakukan:

Measure → Analyze → Decide → Act → Improve

Perbedaan ini penting.

Perusahaan tidak mendapatkan keuntungan hanya karena memiliki dashboard dengan ratusan indikator.

Nilai KPI muncul ketika informasi tersebut mengubah:

keputusan;
prioritas;
perilaku;
proses;
alokasi sumber daya;
hasil bisnis.

Dengan kata lain:

The value of KPI is not in measurement itself, but in better management decisions enabled by measurement.

Kesimpulan

KPI adalah Key Performance Indicator, yaitu indikator kinerja utama yang digunakan untuk mengukur pencapaian terhadap sasaran atau hasil yang kritis bagi organisasi.

KPI bukan sekadar angka, target, laporan HR, maupun instrumen penilaian karyawan.

Dalam performance management yang matang, KPI berfungsi sebagai penghubung antara:

Strategy → Execution → Measurement → Accountability → Decision → Improvement.

KPI yang baik memiliki definisi yang jelas, formula yang konsisten, baseline, target, data source, owner, frequency, serta mekanisme review dan tindakan.

Lebih penting lagi, KPI harus menjawab kebutuhan bisnis.

Pertanyaan paling penting bukan:

“Berapa banyak KPI yang kita miliki?”

Tetapi:

“Apakah KPI yang kita gunakan membantu organisasi mencapai tujuan yang paling penting?”

Jika jawabannya ya, KPI telah berfungsi sebagai strategic performance management tool.

Jika tidak, organisasi mungkin hanya memiliki banyak angka—tetapi belum memiliki sistem manajemen kinerja yang efektif.

FAQ KPI Adalah

KPI adalah singkatan dari apa?

KPI adalah singkatan dari Key Performance Indicator, yaitu indikator kinerja utama yang digunakan untuk mengukur pencapaian terhadap tujuan atau hasil yang penting bagi organisasi.

KPI adalah apa dalam perusahaan?

Dalam perusahaan, KPI adalah ukuran kinerja yang digunakan untuk memantau dan mengevaluasi pencapaian tujuan strategis, operasional, fungsi, tim, maupun individu.

Apa contoh KPI?

Contoh KPI antara lain revenue growth, profit margin, customer retention rate, employee turnover rate, time to fill, defect rate, productivity, customer satisfaction, dan SLA achievement.

Apa perbedaan KPI dan target?

KPI adalah ukuran yang digunakan untuk mengukur kinerja, sedangkan target adalah tingkat pencapaian yang ingin dicapai pada KPI tersebut.

Apakah semua metric merupakan KPI?

Tidak. Metric adalah ukuran, sedangkan KPI merupakan metric yang dianggap kritis terhadap pencapaian tujuan tertentu.

Apakah KPI hanya untuk karyawan?

Tidak. KPI dapat digunakan pada level perusahaan, business unit, department, team, hingga individu.

Bagaimana cara membuat KPI yang baik?

Mulailah dari strategic objective, identifikasi critical success factors, tentukan KPI, definisi, formula, baseline, target, owner, data source, frequency, serta mekanisme review dan corrective action.

Apakah KPI harus menggunakan metode SMART?

Prinsip SMART dapat membantu membuat target lebih jelas, tetapi KPI yang baik tidak cukup hanya memenuhi SMART. KPI juga harus strategically aligned, measurable, actionable, dan memiliki data yang dapat dipercaya.

Apakah KPI dan OKR sama?

Tidak. KPI terutama digunakan untuk mengukur dan memonitor kinerja utama, sedangkan OKR digunakan untuk mengarahkan tujuan dan hasil kunci dalam mencapai perubahan atau prioritas tertentu. Keduanya dapat digunakan secara bersamaan.

Apakah KPI harus dikaitkan dengan bonus?

Tidak selalu. KPI dapat digunakan untuk performance management, monitoring, improvement, decision making, maupun reward. Jika dikaitkan dengan bonus, organisasi perlu mempertimbangkan risiko perilaku yang dapat muncul.

Tentang HRD Forum

HRD Forum adalah Strategic HR Consulting & Organization Development yang telah berkiprah di Indonesia sejak 2004, membantu organisasi mengembangkan Human Capital yang unggul melalui layanan konsultasi, pelatihan, dan sertifikasi profesional.

Untuk kebutuhan public training, inhouse training, konsultasi, pendampingan, maupun project HR, silakan menghubungi Admin HRD Forum melalui WhatsApp 0818-715-595, 0878-8100-0100, 0878-8188-8899, atau email Event@HRD-Forum.com.