WFH 1 Hari Seminggu Resmi Diimbau: Apa Dampaknya bagi Strategi HR di Indonesia?
Oleh: Tim HRD Forum
Kebijakan terbaru dari Kementerian Ketenagakerjaan yang mengimbau perusahaan swasta, BUMN, dan BUMD untuk menerapkan work from home (WFH) satu hari dalam seminggu menjadi sinyal kuat bahwa pola kerja di Indonesia terus bergerak menuju fleksibilitas.
Namun, bagi praktisi HR, ini bukan sekadar kebijakan administratif. Ini adalah momentum strategis yang akan menguji kesiapan organisasi dalam mengelola produktivitas, budaya kerja, hingga sistem manajemen kinerja.
🔎 Memahami Arah Kebijakan
Pemerintah melalui Surat Edaran menekankan beberapa hal penting:
- WFH dilakukan 1 hari kerja per minggu, menyesuaikan kondisi perusahaan
- Upah dan hak karyawan tetap dibayarkan penuh
- Tidak mengurangi hak cuti tahunan
- Karyawan tetap wajib menjalankan tugas dan tanggung jawabnya
- Teknis pelaksanaan diserahkan kepada masing-masing perusahaan
Artinya, kebijakan ini bersifat fleksibel namun bertanggung jawab. Pemerintah memberi ruang adaptasi, tetapi tetap menekankan produktivitas.
⚖️ Tantangan Nyata bagi HR
Di lapangan, implementasi WFH bukan hal sederhana. Banyak organisasi masih menghadapi dilema klasik:
1. Trust vs Control
Apakah karyawan benar-benar bekerja saat WFH?
Organisasi yang masih berorientasi pada presence-based akan kesulitan beralih ke performance-based.
2. Kesenjangan Antar Fungsi
Tidak semua posisi bisa WFH.
Tim operasional, produksi, atau layanan langsung seringkali tidak memiliki fleksibilitas yang sama.
3. Konsistensi Produktivitas
Beberapa karyawan justru lebih produktif saat WFH, namun sebagian lainnya mengalami penurunan fokus.
4. Risiko “WFH = Libur”
Tanpa sistem monitoring yang jelas, persepsi ini bisa muncul dan merusak budaya kerja.
🚀 Peluang Besar Jika Dikelola dengan Tepat
Di balik tantangan, kebijakan ini membuka peluang strategis yang besar:
1. Employer Branding Meningkat
Perusahaan yang adaptif terhadap fleksibilitas kerja akan lebih menarik bagi talenta, terutama generasi muda.
2. Engagement Lebih Tinggi
WFH memberi ruang bagi karyawan untuk mengelola keseimbangan hidup dan kerja (work-life balance).
3. Efisiensi Biaya Operasional
Pengurangan penggunaan listrik, fasilitas kantor, hingga transportasi bisa berdampak signifikan.
4. Transformasi Digital Lebih Cepat
WFH memaksa organisasi untuk memperkuat sistem digital, kolaborasi online, dan manajemen berbasis data.
🧠 Strategi HR yang Harus Disiapkan
Agar kebijakan ini tidak hanya menjadi formalitas, HR perlu mengambil peran aktif sebagai strategic partner.
1. Ubah KPI dari Aktivitas ke Output
Fokus pada hasil kerja, bukan jam kerja.
Gunakan deliverables yang jelas dan terukur.
2. Buat Guideline WFH yang Tegas
- Jam kerja
- Respons time
- Meeting protocol
- Reporting system
Tanpa guideline, WFH akan berjalan liar.
3. Gunakan Tools Monitoring yang Sehat
Bukan untuk mengawasi berlebihan, tetapi untuk memastikan transparansi kerja.
Contoh: task management system, dashboard KPI, daily check-in.
4. Segmentasi Posisi
Tidak semua role harus WFH.
HR perlu membuat klasifikasi:
- Fully eligible
- Partially eligible
- Non-eligible
5. Latih Leader Mengelola Tim Hybrid
Manager harus mampu memimpin tim yang tidak selalu terlihat secara fisik.
⚠️ Kesalahan Umum yang Harus Dihindari
- Menganggap semua karyawan siap WFH
- Tidak memberikan pelatihan digital tools
- Tidak mengukur produktivitas secara objektif
- Membiarkan komunikasi tidak terstruktur
- Mengabaikan aspek budaya kerja
💡 Insight untuk HR Indonesia
WFH 1 hari seminggu bukan tentang “kerja dari rumah”.
Ini tentang perubahan paradigma kerja.
Dari:
- Absensi → Kontribusi
- Jam kerja → Hasil kerja
- Pengawasan → Kepercayaan
Perusahaan yang gagal beradaptasi akan tertinggal, bukan karena kebijakan ini sulit, tetapi karena mindset yang tidak berubah.
🔚 Penutup
Kebijakan ini seharusnya tidak dilihat sebagai beban tambahan, tetapi sebagai peluang untuk mempercepat transformasi organisasi.
Bagi HR, ini adalah momen untuk naik kelas:
Dari sekadar pengelola administrasi menjadi arsitek sistem kerja masa depan.
Karena pada akhirnya, bukan soal WFH atau WFO.
Tetapi bagaimana organisasi tetap produktif, adaptif, dan relevan di tengah perubahan.
Jika Anda adalah praktisi HR, pertanyaannya sekarang bukan:
“Apakah perusahaan saya siap WFH?”
Tetapi:
“Apakah sistem kerja kita sudah siap untuk masa depan?”
