Step by step merancang Sistem Compensation and Benefit Perusahaan | HRD Forum
Home | Public Training | Step by step merancang Sistem Compensation and Benefit Perusahaan

Step by step merancang Sistem Compensation and Benefit Perusahaan

HRD Forum Two Days Workshop | www.HRD-Forum.com
Workshop Step by Step
Penyusunan Model Kompetensi dan Standar Kompetensi Jabatan

20% Teori – 80% Praktek
Disusun, dibuat dan diajarkan sesuai dengan pengalaman Nyata Fasilitatornya

I. LATAR BELAKANG.
Kondisi bisnis yang bersaing makin ketat, ditandai dengan liberalisasi dan pasar besar AFTA yang sudah di depan, ditambah lagi dengan kenaikan UMK yang besar serta menunut perusahaan untuk melakukan pembenahan dan penyempuranaan agar perusahaan dapat terus tumbuh dan menang dalam persaingan, serta biaya yang dikeluarkan sesuai dengan nilai SDM yang dipekerjakan. Tantangan ini tentu harus pula di respon oleh bagian SDM, karena fungsi manajemen sumber daya manusia hanya akan bermanfaat jika dapat membantu Organisasi dan Individu mencapai performansi yang lebih baik dari sebelumnya. Memperhatikan fakta bahwa performansi individu di tempat kerja sangat dipengaruhi oleh kompetensi-kompetensi yang dimilikinya, maka sudah merupakan kebutuhan organisasi untuk mengintegrasikan konsep kompetensi ke dalam sistem manajemen sumber daya manusianya.

Sebagai contoh, konsep implementasi kompetensi ini dapat diarahkan untuk memperbaiki kelemahan instrumen manajemen sumber daya manusia konsep lama seperti “spesifikasi jabatan” atau “persyaratan jabatan’ yang merupakan bagian dari uraian jabatan (job description). Spesifikasi jabatan atau persyaratan jabatan yang dikembangkan secara tradisional mencoba untuk menggali dan menampilkan informasi yang berhubungan dengan:

kebutuhan pendidikan formal,
pengalaman mengikuti pelatihan, dan
pengalaman menduduki posisi jabatan.

Prakteknya sampai dengan saat ini ditemukan bahwa cakupan spesifikasi jabatan yang demikian tidak banyak membantu manajer atau praktisi SDM dalam membuat keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia, seperti penempatan, rotasi, promosi, analisa kebutuhan pelatihan dan sebagainya. Walaupun secara konseptual informasi-informasi tersebut bisa digunakan untuk, misalnya, menentukan jalur karir seperti promosi dan rotasi, dalam praktek lapangan sulit untuk menemukan contoh yang sukses dalam menerapkan jalur karir berdasarkan informasi tersebut sekalipun dengan bantuan tenaga ahli/konsultan.

Beragamnya kemungkinan informasi yang diperoleh dan tidak adanya struktur tolok ukur yang seragam untuk persyaratan jabatan merupakan beberapa faktor penyebab utama.Sebaliknya, konsep kompetensi yang diintegrasikan dalam praktek manajemen sumber daya manusia memberikan peluang yang lebih baik untuk mengimplementasikan kebijakan dan instrumen manajemen sumber daya manusia. Dalam konsep kompetensi yang dikembangkan oleh Spencer & Spencer, telah diidentifikasi sekelompok kompetensi yang bersifat “generik” yang berjumlah 22 buah. Berangkat dan ke dua puluh dua kompetensi ini maka persyaratan jabatan berbasis kompetensi dapat dikembangkan berdasarkan dimensi kompetensi yang yang relatif sama.Keuntungan yang dapat diperoleh dengan menerapkan persyaratan jabatan berbasis kompetensi ini antara lain seluruh jabatan dalam organisasi dapat diukur dengan ukuran kompetensi yang sama. Sedang yang membedakan antara jabatan satu dengan jabatan lainnya adalah tingkat kompetensi yang dibutuhkan oleh setiap jabatan tersebut. Suatu jabatan tententu dapat membutuhkan tingkat kompetensi yang lebih tinggi dibandingkan dengan tingkat kebutuhan kompetensi dari jabatan lain untuk satu jenis kompetensi yang sama. Implikasinya, seluruh jabatan yang terdapat dalam organisasi dapat dibandingkan kebutuhan kompetensinya.Sehingga kesulitan yang selama ini ditemukan praktisi sumber daya manusia untuk menentukan jalur jabatan dapat dianalisa secara sederhana karena setiap jabatan memiliki tolok ukur yang sama, yaitu kompetensi, yang dapat diterapkan dan tingkat manajemen atas sampai dengan pelaksana.

Tidak saja masalah jalur karir jabatan menjadi dipermudah dalam implementasinya jika diintegrasikan konsep kompetensi dalam manajemen sumber daya manusia, tetapi juga instrumen manajemen sumber daya manusia lainnya akan menjadi semakin terstruktur dan terukur. Terlebih jika kita menyadari bahwa disamping kebutuhan tingkat kompetensi jabatan, tingkat kompetensi individu pemegang jabatan juga dapat diukur dengan baik, maka karir setiap individupun menjadi jauh lebih mudah diimplementasikan. Dengan suatu proses “matching” pada database seorang pegawai dapat mencari arah rotasi atau bahkan promosi yang mungkin dilakukan dengan memperhatikan tingkat kompetensi yang dimiliki dan kebutuhan kompetensi jabatan yang dituju. Dengan “analisi gap” kompetensi yang dimiliki dan yang dibutuhkan untuk suatu jahatan dapat pula diidentifikasikan kebutuhan peningkatan kompetensi yang bersangkutan.

II. SASARAN DAN TUJUAN
Adanya model kompetensi dan persyaratan Kompetensi Jabatan pegawai yang sesuai dengan dengan kondisi dan kebutuhan organisasi merupakan tujuan akhir dari workshop ini, dimana tujuan utama yang akan dicapai adalah :

Membangun model kompetensi yang sesuai dengan kondisi dan proses bisnis di perusahaan
Menetapkan persyaratan kompetensi jabatan di lingkup perusahaan

III. TUJUAN KEGIATAN.
Berdasarkan keinginan untuk kelak dapat mengimplementasikan Sistem SDM Berbasis Kompetensi (SDM-BK), maka akan dilakukan WORKSHOP PENYUSUNAN MODEL KOMPETENSI DAN STANDAR KOMPETENSI JABATAN, dengan lingkup kegiatan Workshop meliputi bagaimana (how to) :

Memahami konsep kompetensi
Mengembangkan ketrampilan dalam merumuskan core dan generic competencies, Soft dan Hard Competency
Membuat Model Kompetensi, Kamus Komptensi dan Standard Kompetensi Jabatan
Memahami cara mengimplementasikan Manajemen Sumber Daya Manusia berbasis kompetensi.

Bertitik tolak dari kebutuhan untuk implementasi, maka dalam workshop ini lebih dikedepankan kegiatan latihan dan praktek dalam melakukan :

Inventarisasi data baik data primer maupun data sekunder yang berkaitan dengan kesepakatan yang telah ada selama ini yang menyangkut kompetensi inti organisasi
Inventarisasi data baik data primer maupun data sekunder yang berkaitan dengan struktur organisasi / jabatan, uraian jabatan, klustering jabatan dan persyaratan jabatan yang ada dan telah disepakati saat ini.
Memilih sumber referensi utama tentang Kompetensi (Competency Library) yang dipakai untuk menjadi acuan landasan teoritis, definisi, dimensi, dan level kompetensi.
Membuat model kompetensi yang sesuai dengan kondisi dan kebutuhan perusahaan
Bagiamana Menyusun Kamus kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan bisnis sekarang maupun masa mendatang.

IV. MATERI BAHASAN

Materi yang akan dibahas dalam workshop ini meliputi :

Memahami konsep Kompetensi dan pentingnya dalam pengelolaan SDM organisasi
Membangun Kerangka Model Kompetensi
Membangun model kompetensi dalam organisasi : Core, Job Family, dan Job Specific Competencies : Visi, Misi dan Values Statemen, Strategy dan Wining Concept Perusahaan, Dari Job Desc dan Scope Of Work,
Aturan-aturan menemukan kompetensi
Menyusun Soft dan Hard Competencies
Mendefinisikan level kompetensi secara praktis
Bagaimana menentukan job yang akan menjadi sample dalam mendefinisikan model kompetensi
Mendefinisikan issue dan challenge yang dihadapi oleh jabatan tersebut dan kontribusinya bagi pencapaian sasaran Perusahaan.

V. SUSUNAN DAN JADWAL ACARA (Tentative)

Hari I
1. Overview Kompetensi
2. Visi, Misi, Value, Business Strategy & Budaya Organisasi
3. Core Competency
4. Level & Role Position
5. Managerial & Spesialis
6. Managerial & Role Competency
a. Membuat Core Competency
b. Membuat Managerial & Role Competency

Hari II
1. Business / Operational Function & Supporting Function
2. Functional / Technical Competency
3. Kamus kompetensi
4. Matriks kompetensi
5. Analisa kompetensi vs pemegang jabatan
a. Membuat Functional / Technical Competency
b. Membuat kamus kompetensi
c. Membuat matriks kompetensi & analisanya
6. Behavior / Competency Assessment
7. Simulasi

VI. METODOLOGI

Untuk melaksanakan serangkaian kegiatan workshop sebagaimana lingkup pekerjaan diatas maka beberapa metoda pendekatan yang digunakan antara lain adalah :

Training & Ceramah interaktif
Focus Group Discussion (FGD)
Latihan dan praktek dan membuat implementation plan

VII. DURASI

Lama kegiatan 2 (dua) hari (14 jam efektif).
Pkl. 09.00 s/d 16.00 WIB

Investment
Early Bird : Rp. 3.275.000,- (Lunas 2 (dua) minggu sebelum tanggal pelaksanaan)
Normal : Rp.3.575.000, –
Invoice : Rp. 3.875.000,-

Peserta diharapkan membawa laptop

Venue
dilaksanakan di salah satu hotel di Jakarta

Tanggal Pelaksanaan
28 – 29 Januari 2015
26-27 Februari 2015
26 – 27 Maret 2015
22-23 April 2015
20-21 Mei 2015
23-24 Juni 2015
30-31 July 2015
24-25 Agustus 2015
21-22 September 2015
28-29 Oktober 2015
24-25 November 2015
22-23 Desember 2015


No. Account :
Bank Mandiri – KCP Bintaro Sektor 3
No.Rek. 164-00-00815375
a/n HRD Forum

Informasi Pendaftaran :

08788-1000-100
08788-1-8888-99
0815 1049 0007

PIN BB : 5A24F771
Email : [email protected]
Website : www.HRD-Forum.com
Twitter : www.twitter.com/hrdforum
Facebook : www.facebook.com/hrdforum

Sudahkah Anda bergabung dalam Mailing-list HRD terbesar di Indonesia?
kirim email kosong ke : [email protected]

HRD Forum Penyelenggara Training HRD – Seminar HRD – Jasa Konsultan HRD Indonesia

Fields marked with a * are required

Formulir Pendaftaran


Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

*