Performance Appraisal Masih Relevan di Tahun 2025? #2
Apakah Performance Appraisal Masih Relevan di Tahun 2025? Jawabannya: Tergantung.
Pernyataan ini mungkin terdengar ambigu, tetapi inilah realitasnya. Performance Appraisal (PA) adalah alat yang telah lama menjadi tulang punggung sistem manajemen kinerja di banyak organisasi. Namun, di tengah perubahan cepat yang terjadi di dunia kerja—mulai dari teknologi, generasi baru, hingga tuntutan bisnis yang semakin kompleks—relevansi PA tidak bisa lagi dianggap mutlak. Jawaban “tergantung” muncul karena relevansi PA di tahun 2025 sangat dipengaruhi oleh bagaimana organisasi mengadaptasi dan memodernisasi pendekatan mereka.
Mengapa “Tergantung”?
- Konteks Organisasi yang Berbeda-Beda
Tidak semua organisasi memiliki kebutuhan yang sama. Perusahaan rintisan (startup) dengan struktur yang fleksibel dan tim yang kecil mungkin tidak membutuhkan PA formal seperti perusahaan besar dengan ribuan karyawan. Di sisi lain, industri yang sangat teratur, seperti keuangan atau manufaktur, mungkin masih memerlukan PA untuk memastikan kepatuhan dan akuntabilitas. Jadi, relevansi PA sangat bergantung pada konteks organisasi. - Budaya Perusahaan
Budaya perusahaan juga memainkan peran besar. Organisasi dengan budaya hierarkis dan birokratis mungkin masih mengandalkan PA tradisional. Namun, perusahaan dengan budaya yang lebih kolaboratif dan inklusif mungkin merasa bahwa PA konvensional justru menghambat inovasi dan engagement karyawan. - Tujuan Penggunaan PA
Apakah PA digunakan hanya sebagai alat evaluasi untuk keputusan promosi dan kompensasi? Ataukah sebagai alat pengembangan karyawan? Jika tujuannya hanya evaluasi, PA mungkin masih relevan. Namun, jika tujuannya adalah pengembangan dan peningkatan kinerja, PA konvensional sering kali gagal memenuhi kebutuhan ini. - Kesiapan Teknologi dan Data
Organisasi yang telah mengadopsi teknologi canggih seperti People Analytics, AI, dan sistem manajemen kinerja berbasis cloud mungkin menemukan bahwa PA tradisional sudah tidak lagi diperlukan. Teknologi ini memungkinkan feedback real-time, penilaian yang lebih objektif, dan pengembangan yang lebih personal. Namun, bagi organisasi yang belum siap secara teknologi, PA mungkin masih menjadi pilihan utama.
Evolusi Performance Appraisal: Apa yang Harus Berubah?
Jika PA ingin tetap relevan di tahun 2025, ia harus berevolusi. Berikut adalah beberapa aspek yang perlu diubah atau ditingkatkan:
- Frekuensi dan Waktu
PA tradisional yang dilakukan setahun sekali sudah tidak lagi memadai. Di era di mana perubahan terjadi begitu cepat, karyawan membutuhkan feedback yang lebih sering dan tepat waktu. Organisasi perlu beralih ke model continuous performance management, di mana feedback diberikan secara berkala (misalnya, setiap bulan atau kuartal). - Fokus pada Pengembangan, Bukan Hanya Penilaian
PA harus bergeser dari sekadar menilai kinerja masa lalu menjadi alat untuk mengembangkan potensi karyawan ke depan. Ini berarti lebih banyak fokus pada goal setting, coaching, dan mentoring, serta menciptakan rencana pengembangan individu yang spesifik. - Reduksi Bias dan Subjektivitas
Salah satu kritik terbesar terhadap PA adalah tingkat subjektivitas yang tinggi. Organisasi perlu mengintegrasikan data dan metrik yang lebih objektif, seperti KPI (Key Performance Indicators) atau OKRs (Objectives and Key Results), untuk mengurangi bias dalam penilaian. - Keterlibatan Karyawan
PA harus menjadi proses yang lebih kolaboratif, di mana karyawan merasa dilibatkan dan didengar. Ini bisa dilakukan melalui self-assessment dan 360-degree feedback, di mana karyawan tidak hanya dinilai oleh atasan, tetapi juga oleh rekan kerja, bawahan, dan diri mereka sendiri. - Integrasi dengan Teknologi
Teknologi seperti AI dan People Analytics dapat membantu mengotomatisasi proses PA, mengurangi beban administratif, dan memberikan insights yang lebih mendalam tentang kinerja karyawan. Misalnya, AI dapat menganalisis data kinerja secara real-time dan memberikan rekomendasi pengembangan yang personal.
Apa yang Terjadi Jika PA Tidak Berevolusi?
Jika organisasi tetap menggunakan PA dengan cara yang sama seperti 10 atau 20 tahun yang lalu, mereka akan menghadapi beberapa risiko serius:
- Menurunnya Employee Engagement
Karyawan, terutama generasi milenial dan Gen-Z, menginginkan transparansi dan feedback yang berkelanjutan. Jika PA tetap kaku dan tidak relevan, hal ini dapat menurunkan engagement dan meningkatkan turnover. - Ketidakmampuan Menghadapi Perubahan
Di era VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity), organisasi perlu lebih gesit dan adaptif. PA yang lambat dan birokratis akan menghambat kemampuan organisasi untuk merespons perubahan dengan cepat. - Hilangnya Talent yang Berpotensi
Karyawan berbakat mungkin merasa tidak dihargai atau tidak mendapatkan kesempatan untuk berkembang jika sistem PA tidak mendukung pengembangan mereka. Hal ini dapat menyebabkan mereka mencari peluang di tempat lain.
Kesimpulan: PA Bukan Lagi Sekadar “Ritual Tahunan”
Performance Appraisal tidak akan hilang sepenuhnya, tetapi ia harus berubah. Di tahun 2025, PA yang relevan adalah PA yang fleksibel, berfokus pada pengembangan, dan didukung oleh teknologi. Organisasi yang mampu mengadaptasi pendekatan mereka akan lebih siap menghadapi tantangan masa depan dan mempertahankan talenta terbaik mereka.
Pertanyaan provokatif untuk direnungkan:
Apakah organisasi Anda masih terjebak dalam rutinitas PA yang ketinggalan zaman? Atau sudah siap melompat ke pendekatan yang lebih modern dan berdampak?
Mari kita mulai diskusi ini. Bagaimana pendapat Anda? Apa pengalaman Anda dalam menghadapi tantangan PA di era modern?
#HR #HumanCapital #PerformanceManagement #FutureOfWork #Leadership #HRBP #Indonesia
