Performance Appraisal Bukan Lagi Sekadar “Ritual Tahunan”

PA Bukan Lagi Sekadar “Ritual Tahunan”

Performance Appraisal (PA) telah lama menjadi ritual tahunan yang dianggap sebagai “keharusan” dalam banyak organisasi. Namun, di tahun 2025, PA tidak bisa lagi hanya sekadar menjadi acara formal yang dilakukan setahun sekali, diisi dengan form-form yang panjang, dan berakhir dengan penilaian yang sering kali tidak memberikan dampak signifikan bagi karyawan atau organisasi. PA harus berubah, dan perubahan ini bukan hanya tentang memperbaiki sistem yang ada, tetapi tentang merevolusi cara kita memandang dan melaksanakan manajemen kinerja.

Mengapa PA Tidak Bisa Lagi Sekadar Ritual Tahunan?

1. Tuntutan Kecepatan dan Fleksibilitas
   Di era di mana perubahan terjadi begitu cepat, menunggu satu tahun untuk mengevaluasi kinerja dan memberikan feedback adalah sebuah kemewahan yang tidak bisa lagi dipertahankan. Karyawan butuh umpan balik yang real-time dan berkelanjutan agar bisa menyesuaikan diri dengan tuntutan pekerjaan yang terus berubah. PA yang hanya dilakukan setahun sekali tidak mampu memenuhi kebutuhan ini.
2. Generasi Baru yang Menuntut Lebih
   Generasi milenial dan Gen-Z, yang akan mendominasi pasar kerja di tahun 2025, memiliki ekspektasi yang berbeda. Mereka menginginkan transparansi, keterlibatan, dan kesempatan untuk berkembang secara terus-menerus. Ritual tahunan yang kaku dan formal tidak lagi sesuai dengan nilai-nilai yang mereka anut.
3. Fokus pada Pengembangan, Bukan Hanya Penilaian
   PA tradisional sering kali hanya berfokus pada menilai kinerja masa lalu, bukan pada mengembangkan potensi karyawan ke depan. Padahal, di era VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity), pengembangan keterampilan dan adaptasi adalah kunci utama. PA harus bergeser dari sekadar “menilai” menjadi “mengembangkan”.
4. Teknologi yang Mengubah Cara Kerja
   Teknologi telah mengubah cara kita bekerja, dan ini juga harus mengubah cara kita menilai kinerja. Dengan adanya alat-alat seperti People Analytics, AI, dan sistem manajemen kinerja berbasis cloud, proses PA bisa menjadi lebih efisien, objektif, dan berfokus pada pengembangan.

Bagaimana PA yang Relevan di Tahun 2025 Harus Terlihat?

1. Fleksibel dan Berkelanjutan
   PA yang relevan di tahun 2025 harus fleksibel dan berkelanjutan. Ini berarti feedback tidak lagi diberikan setahun sekali, tetapi secara berkala—misalnya, setiap bulan atau kuartal. Proses ini harus mencakup check-in reguler antara manager dan karyawan untuk membahas progress, tantangan, dan rencana pengembangan.
2. Berfokus pada Pengembangan
   PA harus bergeser dari sekadar menilai kinerja menjadi alat untuk mengembangkan potensi karyawan. Ini berarti lebih banyak fokus pada goal setting, coaching, dan mentoring, serta menciptakan rencana pengembangan individu yang spesifik dan terukur.
3. Didukung oleh Teknologi
   Teknologi seperti People Analytics dan AI dapat membantu mengotomatisasi proses PA, mengurangi beban administratif, dan memberikan insights yang lebih mendalam tentang kinerja karyawan. Misalnya, AI dapat menganalisis data kinerja secara real-time dan memberikan rekomendasi pengembangan yang personal.
4. Kolaboratif dan Inklusif
   PA harus menjadi proses yang lebih kolaboratif, di mana karyawan merasa dilibatkan dan didengar. Ini bisa dilakukan melalui self-assessment dan 360-degree feedback, di mana karyawan tidak hanya dinilai oleh atasan, tetapi juga oleh rekan kerja, bawahan, dan diri mereka sendiri.
5. Transparan dan Berbasis Data
   PA harus lebih transparan dan berbasis data. Karyawan harus memahami bagaimana penilaian dilakukan dan apa yang menjadi dasar penilaian tersebut. Ini bisa dicapai dengan menggunakan metrik yang jelas dan objektif, seperti KPI (Key Performance Indicators) atau OKRs (Objectives and Key Results).

Apa yang Terjadi Jika Organisasi Tidak Beradaptasi?

Jika organisasi tetap menggunakan PA dengan cara yang sama seperti 10 atau 20 tahun yang lalu, mereka akan menghadapi beberapa risiko serius:

1. Menurunnya Employee Engagement
   Karyawan, terutama generasi milenial dan Gen-Z, menginginkan transparansi dan feedback yang berkelanjutan. Jika PA tetap kaku dan tidak relevan, hal ini dapat menurunkan engagement dan meningkatkan turnover.
2. Ketidakmampuan Menghadapi Perubahan
   Di era VUCA, organisasi perlu lebih gesit dan adaptif. PA yang lambat dan birokratis akan menghambat kemampuan organisasi untuk merespons perubahan dengan cepat.
3. Hilangnya Talent yang Berpotensi
   Karyawan berbakat mungkin merasa tidak dihargai atau tidak mendapatkan kesempatan untuk berkembang jika sistem PA tidak mendukung pengembangan mereka. Hal ini dapat menyebabkan mereka mencari peluang di tempat lain.

Pertanyaan Provokatif untuk Direnungkan:

Apakah organisasi Anda masih terjebak dalam rutinitas PA yang ketinggalan zaman? Atau sudah siap melompat ke pendekatan yang lebih modern dan berdampak?

Mari kita mulai diskusi ini. Bagaimana pendapat Anda? Apa pengalaman Anda dalam menghadapi tantangan PA di era modern?
#HR #HumanCapital #PerformanceManagement #FutureOfWork #Leadership #HRBP #Indonesia

Dengan menggali lebih dalam tentang mengapa PA harus berubah dan bagaimana PA yang relevan di tahun 2025 harus terlihat, artikel ini diharapkan dapat memicu pemikiran kritis dan diskusi di antara para profesional HR di Indonesia. Perubahan tidak selalu mudah, tetapi dengan pendekatan yang tepat, kita bisa menciptakan sistem manajemen kinerja yang lebih efektif dan berdampak.