Jangan Marah dan Nggak Bisa Marah | HRD Forum
Home | Article | Jangan Marah dan Nggak Bisa Marah

Jangan Marah dan Nggak Bisa Marah

Jangan Marah dan Nggak Bisa Marah

**

Susan meneguk teh pahitnya perlahan. Matanya masih terlihat semangat.

“Ya gitulah pak, sebagai atasan sekarang saya agak bingung. Jika anak buah melakukan kesalahan kerja, kalau kita biarkan ya salah, kalau saya tegur, juga salah. Repot”, begitu ucapnya sambil meletakkan cangkir putihnya di atas meja.

Begitulah nasib bos-bos jaman milenial ini. Para pimpinan dan atasan di era milenial memang harus mewaspadai hal ini.

Kasus bu Susan, seperti makan buah simalakama. Anak buah ditegur sang anak buah akan ngambek, motivasi kerja turun dan yang berikutnya resign. Anak buah tidak ditegur akan mengakibatkan menurunkan kinerjanya, teamnya, unitnya, bagiannya, departemennya dan mungkin juga berimbas ke kinerja perusahaannya.

Bukan hanya bu Susan saja, tetapi hal itu juga dirasakan dan dialami oleh Susan Susan lainnya. Mungkin Anda juga pernah mengalami hal itu, jika belum mungkin suatu saat nanti tetapi saya doakan semoga Anda tidak mengalaminya.

Saya jadi teringat cerita pak Bambang tentang keluhan istrinya bertahun yang lalu terkait perilaku Asisten Rumah Tangga di rumahnya. Sebagai tuan rumah, majikan yang mempekerjakan ART sering serba salah. Kekhawatiran yang besar dari istri pak Bambang jika menegur perilaku atau cara kerja ART nya adalah ART nya minta pulang dan berhenti bekerja. Sekali dua kali ditahannya jika melihat kesalahan ART nya. Lama-lama tidak tahan juga, jika ART nya melakukan kesalahan dia akan memberi contoh bagaimana cara kerja yang benar. Beri contoh ya, tidak ditegur bahkan dimarahi. langkah yang bagus.

Tetapi sang ART saat diberikan contoh seringkali memasang wajah tidak suka. Sang istri pak bambang terus berusaha bersikap seperti itu. Dengan satu tujuan agar sang ART tidak tersinggung dan masih tetap mau bekerja di rumahnya. Karena bagaimana pun dia butuh ART. Tidak ada ART pasti repot sekali begitu pikirnya.

Berhari-hari, berminggu-minggu, berbulan-bulan hal seperti itu terjadi. Sampai suatu saat istri pak Bambang yang sedang pusing dengan urusan kantor menegur ART yang melakukan kesalahan. Agak keras tegurannya kali itu. Akibatnya besoknya sang ART minta pulang dan tidak kembali lagi.

Kasus bu Susan dan istri pak Bambang adalah cermin berubahnya jaman. Di era milenial ini semua pimpinan, atasan, bos di perusahaan harus tahu apa dan bagaimana kaum milenial ini ingin diperlakukan dan bagaimana cara bersikap terhadap kaum milenial ini.

Dalam buku yang berjudul Strawberry Generation Profesor Rhenald Kasali menganalogikan generasi millenial laksana strawberry. Buah strawberry memiliki keindahan yang menggoda. Tetapi di balik keindahannya, strawberry itu begitu rapuh dan mudah rusak. Mirip sekali dengan  generasi millenial yang banyak akal, kreatif dan cepat, tetapi di sisi lain kaum milenial cepat sekali menyerah dan mudah sakit hati. Generasi yang lebih tua bahkan menyebutnya sebagai generasi yang mudah kecewa.

Perilaku atau sikap yang mudah sakit hati ini menyebabkan hubungan antara generasi milenial dengan generasi yang lebih tua menjadi ringkih, rapuh dan mudah rusak. Sedikit dimarahi langsung ngambek, badmood, stress, depresi dan dengan mudahnya menyebarkan feel-nya ke mana-mana. Tak jarang generasi millenial  ini menuding atasannya, bosnya, seniornya, perusahaannya, sebagai penyebab kegagalannya. Berikutnya mereka curhat dengan teman-temannya dan menuliskannya di sosial media. Seolah mereka ingin apa yang sedang dirasakannya itu diketahui oleh seluruh penghuni jagat raya ini.

Saya pernah berbicara santai dengan seorang sahabat yang kebetulan adalah praktisi HR. Sebut saja namanya Dody. Dody pernah mengatakan kepada saya bahwa mereka kaum milenial itu anti kritik. Ya dia mengatakan anti kritik, karena menurutnya kaum milenial begitu dikritik akan mengalami demotivasi. Saya sendiri kurang begitu yakin dengan pandangan Dody.

Menurut Dody selanjutnya, sudah saatnya Performance Appraisal di perusahaan ditiadakan, dihapuskan diganti dengan sebuah system yang bisa diterima oleh kaum milenial dan penerusnya nanti.

“Toh kita hidup hanya di jaman kita, jaman nanti adalah jaman di mana mereka hidup dan menjalaninya. Bukan kita lagi. Sudah saatnya performance appraisal dihilangkan. Tidak produktif malah sebaliknya kontra produktif”

Mungkin Dody benar. Mungkin juga keliru.

KIta coba satu-satu urai ya. Apa benar kaum milenial tidak menyukai jika dinilai kinerjanya? Apakah performance appraisal di perusahaan sudah saatnya disingkirkan? lalu diganti dengan sebuah sistem yang lebih bisa diterima kaum-kaum yang akan datang sesuai eranya?

Mungkin kita harus melakukan SWOT Analysis (Strengths, Weaknesses Opportunities, Threats) kali ya? Dengan melihat strengths dari adanya performance appraisal, apa weaknesses dari adanya performance appraisal, berikutnya Opportunities, Threats dari performance appraisal. Jika kita telah melakukannya kita bisa melihat lebih clear lagi, sehingga kita bisa mengambil sebuah kesimpulan yang lebih baik.

Dody seingat saya terlalu sering mengatakan bahwa performance appraisal sudah tidak cocok di era milenial ini. sampai-sampai dia mengatakan bahwa beberapa perusahaan besar sudah tidak menggunakan performance appraisal lagi. Dan katanya lagi, beberapa perusahaan yang masuk dalam daftar Fortune 500 tidak menerapkan performance appraisal.

OK lah, anggap saja apa yang dikatakan Dody itu benar dan harus kita lakukan. Pertanyaannya sistem seperti apa yang akan digunakan untuk mengganti performance appraisal yang saat ini digunakan banyak perusahaan di dunia?

Jika penilaian kinerja atau performance appraisal di tinggalkan, apakah itu bisa diartikan perusahaan mundur ke belakang seperti dulu kala dimana tidak ada penilaian kinerja, yang artinya juga maju mundurnya perusahaan dianggap sebagai kontribusi bersama, keberhasilan kolektif atau kegagalan kolektif?

Pikiran Saya jadi mengawang-awang, pikiran saya berlari kesana kemari. Jika dalam perusahaan semuanya dianggap sebagai keberhasilan kolektif atau kegagalan kolektif rasanya tidak adil juga. Karena dari 100% karyawan tidak semuanya kompeten, tidak semuanya rajin, tidak semuanya memberikan kontribusi positif kepada perusahaan.

Ada karyawan rajin ada karyawan tidak rajin. Ada karyawan kompeten dan ada karyawan kurang kompeten. Jika tidak ada penilaian kinerja bagaimana membedakan antara yang rajin dan yang tidak rajin? Yang kompeten dengan yang belum kompeten? Jika disamakan, dianggap keberhasilan perusahaan sebagai keberhasilan bersama rasa-rasanya kok tidak adil ya. Jika hal ini dibiarkan terjadi dampaknya akan berakibat ke dalam perusahaan sendiri. Buat mereka yang rajin dan kompeten karena diperlakukan sama dengan yang tidak rajin dan tidak kompeten, lambat laun akan menurun motivasi kerjanya. dampak berikutnya? Bisa Anda tebak sendiri.

Kita memang harus Thinking outside the box untuk saat ini.

Rasa-rasanya kok tulisan ini bergerak kesana kemari. Berawal dari bu Susan yang pusing dengan perilaku anak buahnya, kemudian kekhawatiran bu Bambang terkait ART nya, lalu Dody yang mengatakan bahwa performance appraisal sudah tidak layak lagi diterapkan di perusahaan, tetapi jika kita resapi semuanya hadir karena kehadiran satu sosok, sosok yang sering disebut kaum milenial.

Nah bagaimana? Anda masih boleh marah kepada kaum milenial? Atau Anda nggak boleh marah kepada kaum Milenial? Tetapi ngomong-ngomong Anda bisa marah nggak kepada kaum milenial?

Halo pak, pak, kok bengong?! Begitu suara bu Susan membuyarkan lamunan saya.

Kami pun kembali berbincang. membicarakan kaum milenial yang unik. Kaum yang kata pak Prof Profesor Rhenald Kasali seperti buah Strawberry. bentuknya yang indah dan menarik, tetapi mudah rusak dan rapuh.

Bahari Antono
Ditulis tanggal 5 Juni 2018

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

*