Sistem penggajian Cara Membuat Struktur Gaji di Perusahaan | HRD Forum
Home | Inspirasi | Cara Membuat Struktur Gaji Perusahaan

Cara Membuat Struktur Gaji Perusahaan

Rekan dan Sahabat HRD Indonesia dimanapun berada, Penggajian di perusahaan adalah salah satu faktor terpenting dari maju mundurnya perusahaan. penggajian yang tepat & penggajian yang efektif akan mampu membawa perusahaan ke arah kemajuan yang diharapkan oleh para pemegang saham atau pemilik bisnis.

Apa maksud dari penggajian yang tepat dan penggajian yang efektif? ya rekan HRD, banyak perusahaan yang masih bingung, apakah sistem penggajian di perusahaannya sudah tepat? apakah sistem penggajiannya sudah efektif? Tepat dan efektif dilihat dari sudut pandang yang mana? OK mari kita coba simak uraian berikut ini.

Pernah melihat seseorang dengan jabatan tertentu, katakan mendapatkan gaji sebesar A, sementara seseorang dijabatan yang lain mendapatkan gaji sebesar B, jabatan yang lain mendapatkan gaji sebesar C, dst nah apakah yang menyebabkan adanya perbedaan tersebut?  gaji sebesar A, B, C, D, E dan seterusnya.

Jika kita belajar, membaca, ikut dalam sharing atau diskusi dengan sahabat HRD yang sudah terbiasa membuat struktur gaji perusahaan, berdiskusi tentang apa dan bagaimana sistem penggajian itu, bagaimana tatacara dan proses pembuatan sistem penggajian, maka sekali lagi jika kita mengikuti proses yang benar, yang diajarkan dalam keilmuan compensation & benefit, maka kita akan  melihat, bahwa besaran gaji itu diberikan berdasarkan bobot dari pekerjaan yang dipikul oleh sebuah jabatan tertentu. Bagaimana kita mengukur atau mengetahui bobot dari sebuah jabatan? bobot pekerjaan yang dipikul oleh sebuah jabatan dapat dihitung lewat sebuah metoda yang dinamakan Job Evaluasi.

OK rekan HRD, begini seharusnya urut-urutan bagaimana kita membuat Struktur gaji karyawan di perusahaan.

Langkah Pertama : ini adalah langkah atau awalan terpenting dari proses pembuatan struktur gaji, yaitu melakukan job analysis, yaitu melakukan Job Analysis. Job Analysis adalah proses untuk mengumpulkan informasi dan fakta sebanyak-banyaknya tentang sebuah jabatan. Dalam proses Job Analysis ini yang dilihat dan dianalisa adalah JOB nya bukan People nya atau bukan Job Holder-nya. hasil akhir dari Job Analysis adalah Job Description dan Job Specification.

Langkah Kedua : Job Description dan Job Specification inilah yang menjadi raw material dalam proses selanjutnya, yaitu proses Job Evaluasi. Job Evaluasi dilakukan dengan acuan Job Description dan Job Specification. Job Evaluasi adalah proses untuk mengukur bobot satu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain. Hasil akhir dari proses Job Evaluasi adalah Bobot Pekerjaan.Cara melakukan Job Evaluasi biasanya dengan wawancara dimana Job Evaluator mewawancarai Job Holder dan Superiornya. Rekan HRD, perlu diketahui bahwa cukup banyak jenis metoda Job Evaluasi yang bisa kita gunakan, untuk jenis metodanya anda bisa mencarinya di google, ada metoda FES, Pair Comparation, dari yang analytical sampai yang non analytical.

Langkah Ketiga : Setelah Job Evaluasi dilakukan, maka akan didapatkan bobot-bobot dari Jabatan-jabatan yang diukur, Bobot-bobot yang didapat berupa point-point atau angka-angka, kemudian point-point atau angka-angka tersebut diurutkan dari nilai terberat / terbesar sampai ke bobot yang teringan atau terkecil. Inilah yang disebut dengan Grading.

Langkah Keempat : Dari grading yang didapat selanjutnya ditentukanlah besarnya gaji untuk masing-masing grade. maka jadilah struktur gaji yang diharapkan dapat sesuai dengan bobot riil setiap pekerjaan.

Begitulah tata cara dan urut-urutan pembuatan stuktur gaji atau sturktur penggajian di perusahaan. Mudah bukan ?!

Nah jadi sistem penggajian dikatakan tepat jika gaji yang diterima oleh karyawan sudah sesuai dengan bobot pekerjaannya. Sementara sistem penggajian yang efektif adalah jika sistem penggajian yang diberikan diukur dan dilihat dari tingkat kemampuan & produktifitas perusahaan. Jika struktur gaji yang dibuat dan diberikan kepada karyawan tidak menyulitkan perusahaan, dalam artian perusahaan punya kemampuan secara finansial, maka itu dapat dikatakan efektif, tetapi jika strutur gai atau sistem penggajiannya menyulitkan keuangan perusahaan atau mengganggu kinerja perusahaan, maka dapat dikatakan sistem penggajiannya tidak efektif.

Rejan HRD Indonesia, dalam compensation dan benefit kita mengenai istilah istilah Internal Equity dan Eksternal Equity. Apa itu Internal Equity ? dan apakah External Equity ? coba silakan googling dan pastikan anda mendapatkan ilmu dan pemahaman baru.

Sahabat HRD Forum, jika Anda atau Staf anda ingin mempelajari cara membuat struktur penggajian dengan baik, sederhana, mudah dan murah, silakan ikut dalam training bagaimana cara membuat struktur gaji perusahaan yang diadakan oleh HRD Forum. Judul trainingnya adalah Certified Salary Structure Specialist (CSSS) yang diadakan setiap bulan oleh HRD Forum.

Silakan mendaftar dari sekarang juga, pastikan bahwa Anda dan Team mempunyai keahlian dalam pembuatan struktur gaji yang baik dan benar.

HRD Forum adalah Penyelenggara Training HRD, Penyelenggara Seminar HRD dan Konsultan HRD yang berdiri pada tahun 2004 dan telah memberikan pelatihan HRD kepada ribuan praktisi HRD se Indonesia. Jika perusahaan Anda membutuhkan training HRD silakan menghubungi HRD Forum melalui Hotline HRD Forum 08788-1000-100 atau email HRD Forum di ; [email protected]

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

*