Hak-Hak Karyawan Kontrak - PKWT yg sesuai perundang-undangan ketenagakerjaan di Indonesia

Banyak alasan di lapangan mengapa perusahaan memberlakukan PKWT, diantaranya adalah alasan efisiensi, cost reduction, peningkatan profit, terbatasnya budget head-count, dan mungkin masih banyak alasan-alasan lainnya. Dengan sistem kerja kontrak (PKWT) ini sebagian perusahaan mempunyai asumsi efiensi bisa dilakukan, cost reduction terhadap labor cost dapat di tekan dan keuntungan dapat diperbesar. Sangat sensitifnya sistem kerja kontrak (PKWT) ini membuat pemerintah mengeluarkan aturan secara khusus melalui UU No.13 Thn 2003 dan kepmen 100 thn 2004 - tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).

Hal apa sajakah yang harus menjadi perhatian baik bagi perusahaan, manajemen, HRD, Manajer Lini, serikat maupun karyawan sendiri? agar dalam pelaksanaannya tidak melanggar undang-undang yang mengaturnya. Bagaimana penentuan jenis pekerjaan yang boleh di PKWT kan, lamanya waktu perpanjangan kontrak, penentuan besaran upah minimal, upah lembur, THR, jamsostek, hak berserikat & lainnya yang sesuai dengan UU no.13 Thn 2003 dan kepmen 100 thn 2004, serta peraturan pendukung lainnya.

Bagi perusahaan yang baru berdiri, atau perusahaan yang belum memiliki HR System yang baik, membuat sebuah HR System yang baik tentu cukup menguras waktu, biaya dan pikiran, Try & Error sering menjadi praktek di lapangan. Dari sisi praktisi HR-nya, tentu juga menjadi problema tersendiri terutama jika belum memiliki pengalaman bagaimana memulai sebuah proses dalam membangun, mendisain dan men setup sistem HR yang cocok dengan kondisi di perusahaan. Banyak praktisi HR yang tidak tahu harus memulai dari mana.

Hal yang sering menjadi masalah bagi praktisi HR adalah bagaimana membuat sistem HR yang sederhana, aplicable, cocok dengan budaya perusahaan, memiliki nilai tambah dan menjadi problem solver bagi setiap masalah yang muncul serta system HR yang dapat mengikuti perubahan arah bisnis. HRD Forum menggelar sebuah workshop How to set Up HR System, dimana dalam workshop ini akan dibahas step by step pembuatan HR System yang baik, dimulai dari pembahasan HR Business Process Mapping, HR Framework, Point-point penting dalam proses dari HR Planning, recruitment sampai termination.

Bagaimana membuat KPI - Key Performance Indicators masih menjadi bagian penting dari kompetensi standar seorang praktisi HRD. Dalam menggerakkan karyawan agar mampu secara terukur mencapai Targetnya, KPI sangat disarankan bahkan sebagian perusahaan mewajibkannya.

Dalam era saat ini, kemampuan membuat KPI menjadi sangat penting dan dituntut MAMPU oleh hampir semua perusahaan di Indonesia, HRD Perusahaan manakala tidak mampu membuat KPI dapat menjadi titik lemahnya dalam berkarir dan dapat menjadi batu sandungan bagi proses people management, competency management dan GOAL Management di perusahaannya.

Dalam Diskusi di Mailing-list This e-mail address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it yang dikelola oleh HRD Forum, ada pertanyaan dari rekan Budi tentang bagaimana membuat KPI dalam area attitude, sebagaimana kami tuliskan secara lengkap berikut tanggapan dari pak Pungki dan pak Jaswin.

Pertanyaan :
-------------------------------------------
Pagi Rekan sejawat,

Mohon dibantu bagaimana membuat KPI untuk hal-hal yang masuk dalam area attitude, seperti :
1. Inisiatif
2. Kreatifitas
3. Kejujuran
4. Loyalitas
5. Penampilan & Kebersihan tubuh
6. D L L

Mohon bantuannya,

salam,
Budi
-------------------------------------------

Mengapa Human Capital? praktik human capital saat ini sedang menjadi isu utama pengembangan sumber daya manusia hampir di setiap organisasi bisnis di dunia, tidak terkecuali di Indonesia. Bahkan di Indonesia, segala hal yang berbau human capital competencies—dalam praktik disebut competency based human resources management (CBHRM)— sangat ramai diperbincangkan. Mulai dari seminar, workshop, in house training, hingga coaching business.

Yang menarik dan menjadi pertanyaan besar praktisi HR di Indonesia, apakah perubahan istilah dari human resources ke human capital mengubah paradigma atau tidak, atau hanya sebatas istilah. Human capital—sesuai namanya menempatkan pekerja sebagai salah satu kapital perusahaan—tetap tak beranjak dari kedudukan lamanya, yaitu sumber produksi perusahaan. Akibatnya divisi human capital sekedar memainkan peran administrasi dan personalia yang tidak mencerdaskan. Bagaimana seharusnya Human Capital berkontribusi? bagaimana sesungguhnya praktek Human Capital yang Benar?